最近电视剧《突围》比较火（又名人民的名义2），故事发生在《人民的名义》反腐风暴半年后。

剧集一开始，“尺度”就比较大；

抛开里面的明争暗斗不说，各种人物关系也是令人印象深刻。

以至于有朋友不解地问我：你们国企都敢这么“任人唯亲”么？

看，中福集团文宣总监齐本安、京洲中福总经理石红杏是中福集团董事长林满江的师弟、师妹，京洲能源总经理牛俊杰是是石红杏的老公，京洲能源董事长皮丹仗着自己老妈程端阳是林满江的师傅，想让老妈开口给自己换个工作……

任人唯亲，不是一个褒义词。

我们也会在某些案情通报里看到，某个违纪违规人员的有个罪名就是“任人唯亲”。

但实话实说，《突围》的确反映了真实的职场生态。

不要说在私企，即使是在国企，也存在不少“任人唯亲”的现象。

我有一个老同学，目前混的不错，他本科毕业后进了一个央企。

那时候央企的招聘还没有那么多严格的程序。因为只招一个人，当时的招聘负责人，直接找到了我们学校，也就是他的母校，让老师推荐两个在学校表现不错的人去面试。

同学PK掉另外一个人，幸运入职，很重要一个原因就是，那个负责人正好是他的老乡！

如果单看到“校友+老乡”这个层面，这不是妥妥的“任人唯亲”么？！

事实真的如此简单么？

那个负责人之所以找自己的母校，找自己的老师推荐，最好又选定了自己的老乡，说白了就是节约信息搜寻、甄别的成本。

这正是理性经济人的做法。

因为自己在同一所学习读过书，所以对自己母校的学风、学生整体素质等有深入了解。加上推荐老师的信用背书，更让招聘负责人对面试的两个人都了基本的整体判断。其中一个还是自己的老乡，那就更好了。

换位思考，如果你是那个负责人，面对两个陌生人，你是不是对自己的老乡有种天然的信任感？

都不认识，也不确定这两个人在入职后到底会有怎样的表现，那为什么不选一个更让自己信赖和放心的人呢？

或许我们大多数人没有学过经济学，没有深入了解“信息成本”、“理性经济人”这些概念，但我们的行为和选择，却无一不暗合着这些经济规律；

或者更为确切的说是，暗合人性。

“任人唯亲”，不仅现代职场常见，古代也不少；

刘邦创业打天下， 除了张良、韩信，其他你能喊上名字的开国功臣，大半是他的同乡，如萧何、曹参、樊哙等。

这种找老乡、找熟人等现象，看上去是“任人唯亲”，实际上好处也不少。

1、熟悉，减少判断选择时的信息堵塞。

以《突围》里林满江任命自己师弟齐本安为例，面对复杂的工作环境，面对前所未有的挑战，林满江是会找一个知根知底的人去应对，还是找一个自己不怎么熟悉、他干啥自己多多少少都有点不放心的人去？答案不言而喻。

再看看的刘邦的例子，如果不是对刘邦这个人有足够的认识和了解，卢绾、樊哙这些老乡，敢跟着他去搞“造反”这件事么？

校友、战友、老乡、同学、同事……这些标签背后，代表的是共同的学习、工作、生活甚至是战斗经历。更不要说有血缘关系的亲人。

相同的经历，彼此的熟悉，某种程度上实现了对信息较为充分的占有，有助于人们在做决断时，更加果断，也更加准确。

2、熟悉，更容易降低沟通成本、减少内耗。

职场中，有多少人，不怕加班，不怕难缠的甲方，却怕了那些所谓的“办公室政治”和“内斗”。有多少人，离职不是为了待遇，不是为了KPI，而是和上司、同事相处不愉快。

为什么职场上会有这些沟通不顺畅，甚至是“我本有心向明月，无奈明月照沟渠”的现象？很大程度上，在于相互之间缺乏信任感。

因为不信任或不足够信任，所以对方的话要想想到底有几个意思，让我做的事情不会是费力不讨好吧，出了问题不是我背锅吧……

相反，熟人之间，更容易开诚布公，更愿意为对方吃亏，也更容易对偶尔的错误有包容之心。

3、熟悉，即使不能好聚，也尽可能做到好散。

有一个人离职后，因为奖金没发和公司搞得不欢而散。人力部门和法务部门都和他做了不少沟通工作，他却颇有点油盐不进的感觉。

差不多时间和他离职的，还有另外一个人，同样也是奖金没发。

公司相关部门在和他沟通时候，就大打亲情牌，你看你和公司领导都是从一个厂区大院出来的，不要闹得大家都不好看。

最后，这个人接受了和解，撤回了仲裁申请。

而那个坚持仲裁和去法院起诉的人，则算是彻底和公司撕破了脸。

不管是顾及面子，还是为了日后好相见，一般人都不愿意自己在熟人圈子里落什么不好的名声（虽然是维护自己利益，但和公司打官司，难免会给人难缠、爱搞事的印象），所以更容易“好聚好散”。

以上是为什么自古到今，职场上都不乏“任人唯亲”的重要原因。

这也是为什么公司招聘会有内推渠道、会设有“伯乐奖”的原因。

最后

我们必须清醒地看到，纪律监察层面所打击的“任人唯亲”，与我们所谈的“任人唯亲”还是有着本质的区别。

如果不管所任用之人的德行、能力，只是因为和自己关系好，就硬要把他推到某个位置上，这当然是完全不可取的。

所以，《突围》里那些让人感觉是“任人唯亲”的现象，不如说是“举贤不避亲”更为确切。

如果一个人真的想干事、能干事，还能干成事、不出事，何必在乎他是不是某个人的亲戚，某个人的同学呢？

为了划清所谓“界限”、严守所谓“底线”而错失人才，才是对企业最大的不负责。

企业想要稳定发展，避免遭逢大量的人员流失，长期陷入招聘的困境中，就需要从根本的育才、留才做起。

专业的HR需要协助企业，管理员工的情绪，拟定具有提升内驱力的制度与活动，让员工可以对企业有高度的投入，并且协助员工个人与组织的双向成长。

HR需要留意员工的归属感、创造更多优良的员工体验，不光只是制度的执行者，也是协助企业持续成长的专业顾问。

优化招聘流找准方向了，但程效果还是不明显；

和员工交谈中，员工不说真实感受，深感无力；

发现员工已经精神性离职，没有工作热情......

HR面临着众多挑战。

首先是组织架构设计。

组织怎么匹配战略？用事业部制还是矩阵式？设多少层级？

各个部门的责权利怎么把控？怎么保障部门协同效率？

怎么设置关键岗位？因事设岗还是因人设岗？……

其次是人才发展。

未来我们需要什么样的人？需要多少人？什么时候需要？

短期来看是人才盘点，中期来看是人才梯队，长期来看是继任计划。

因为人才梯队是静态的，继任计划是动态的，包含了招聘计划、培养计划、轮岗计划、带训计划等。

其中还牵涉到人才识别和人才匹配、岗位职责划分、任职资格体系、晋升管理、领导力素质模型等一系列问题。

要做好组织与人才发展，必须要对各模块之间的逻辑关系了如指掌。