在企业持续壮大的进程中，业务范围不断拓展，工作量也随之攀升。这对公司人才队伍的数量、质量及结构配置提出了更高要求，以便契合日益增长的发展需求。那么，应如何系统规划，推进管理体系的革新与优化，构建起一套体系完备、层次分明的人才梯队建设体系？如何驱动人才质量的稳步提升，实现企业人才管理的科学化、高效化运作？

某景区管理公司，正面临着不知如何推动人才管理改革的问题……

随着公司不断发展壮大，承接的业务种类与数量持续增加，原有的优秀人才逐渐不能满足公司的发展需要。一方面，公司需要更多的优秀人才支持公司的日常管理与运营；另一方面，公司对现有优秀人才综合素质与能力的要求不断增加，公司需要选拔更高水平的人才梯队。

现阶段，如何实现改革落地、推动整体改革、促进新老交替，成为了该公司需要面对的主要问题。如何科学、合理、有效地实现干部层面的人员调整和激励，进一步实现公司人才梯队升级成为了公司人才管理的焦点。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该公司提供人才管理咨询服务。

基于对公司的调研及初步沟通，华恒智信咨询师团队提出了以下适用于此次合作的咨询模式：

结合该公司项目预算紧张、短期内无新项目计划、人力资源部经验丰富等特点，华恒智信项目组与公司共识，采用“专家指导制”合作模式，旨在低成本高效推进干部竞聘项目。

一般情况下，“专家指导制”通常分为三个阶段：

在项目初期，应对企业问题进行针对，提出项目的核心思路；项目中期，由公司主导项目推进，项目组专家定期监控进度；项目末期，由项目组审核最终成果，并辅助其落地。

此次项目中，公司需要支持的内容较为集中，同时公司人力资源方面领导的能力较为优秀，本次项目开展流程如下：项目组了解到公司存在以下核心问题：

1. 公司业务模块专业性差距较大，竞聘条件需要分类设置；

2. 公司任职资格标准要求较高，其目的是打造优秀标杆，不能直接用于竞聘中对人员的上岗要求；

3. 公司原有人员的能力不足，而应聘岗位的业务专业性强，为了保障工作开展，可能出现“矮子里拔将军”的情况，导致通过竞聘的员工不胜任岗位。

对此，华恒智信项目组针对性的提出方案核心优化建议：

1. 分离专业能力与通用素质能力竞聘内容，对于专业能力采用“考核+评价”的方式在部门或团队进行，通用能力采用统一竞聘的方式进行。

2. 保留任职资格核心素质与能力要素，采用百分比排序的方式对竞聘人员进行选拔。

增加试用期与复评机制，竞聘通过人员需要在试用期内达标才能正式上任，上任后需要定期复评，确保人岗匹配度。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。很多企业常因预算低、范围小、周期短等问题，难找到合适的咨询公司。华恒智信“专家指导制”合作模式，赋权公司人力部门负责其能力范围内的任务，同时专家老师实时跟进与项目推动，确保项目以低成本、高效率、高效能的标准顺利运行。