【客户行业】通信行业

【问题类型】人力资源规划

【客户背景】

某大型通信公司是集设计、生产、运营、维护、销售于一体的综合信息服务商，旨在向客户提供综合的信息化解决方案和专业化的通信服务。该公司已积累了较为丰富和领先的行业经验，随着技术的发展，公司还不断拓展新的业务领域，如云计算、人工智能、物联网等，业务规模逐年扩大。

随着公司规模的不断扩大和业务领域的深入拓展，上级对该公司的期望日益提高，明确提出了向大客户转型的战略目标，并指引公司走向市场化经营的道路。为满足这一战略需求，公司制定了详尽的人力资源规划。然而，在迈向新阶段的过程中，人力资源部发现公司本部的人员结构存在不合理之处，表现为各条线均呈现“高职级人员偏多，低职级人员较少”的现象，形成了梯形的人员结构。为构建更合理的人力资源结构，人力资源部倾向于金字塔形结构，并寻求调整策略。经高层领导多次深入讨论与慎重权衡，公司决定邀请专业的第三方机构——华恒智信，共同参与人力资源结构的规划设计及未来科学调整，以期帮助公司更好地适应未来市场的竞争与挑战，实现稳健而可持续的发展。

【问题分析】

经过对该公司管理现状的深入分析，华恒智信顾问专家团队认为该公司的人力资源在结构方面主要存在以下几个方面的问题：

一、从未来发展角度，何种人才结构最为合理？

项目组经过访谈了解到，该公司的人力资源部门倾向于金字塔型的人才结构，认为这种结构科学有效，能够提高公司的决策效率和执行力。金字塔型人才结构以其稳定、有序和高效的特点在企业界广受欢迎，通过明确的层级划分，使高层管理者能够迅速做出决策，并通过各层级有效沟通确保决策高效执行。

然而，问题在于金字塔型人才结构是否适用于公司每个部门、每个条线，是否是适应未来发展的最佳选择，还需考虑诸多因素。公司的发展阶段、业务模式、市场环境和竞争态势等因素都会对人才结构需求产生影响。随着公司规模扩大和业务多元化，单纯依赖金字塔型结构可能无法满足人才需求。此外，还需考虑公司文化和价值观的影响。由于战略转型，未来文化氛围将强调团队合作、平等沟通和创新思维，金字塔型结构可能与这些价值观产生冲突，导致员工士气低落、创新受阻等问题。

因此，项目组认为，该公司不能简单地选择金字塔型结构作为最适合未来发展的人才结构，还需全面考虑自身发展阶段、业务模式、市场环境等因素，以确定最适合公司目前的人才结构。

二、如何设定合理的结构目标？

确定所需人才结构后，如何进一步设定合理的结构目标成为另一难题。调研发现，该公司目前尚未形成全面、系统的人才发展规划，也未对现有人才资源进行深入分析和评估，导致公司在设定结构目标时缺乏足够的依据和支撑。

如果公司没有明确的结构目标作为指导，将无法准确判断哪些岗位需要增员、哪些岗位可适当缩减，可能导致关键岗位人才短缺、非关键岗位人才过剩。其次，缺乏合理的结构目标还可能影响业务发展和市场竞争力——若人才结构无法满足业务需求，公司可能无法有效执行市场策略、及时应对市场变化，进而导致在竞争中失去优势。

三、如何实现合理的人才结构？

调研发现，该公司在过去的尝试中虽认识到人才结构的重要性，但在实际落地过程中却遭遇重重阻力。阻力不仅来自内部管理层对变革的抵触，也来自员工对新结构的接受度和适应性问题。

管理层可能对人才结构调整持有疑虑，担心调整会打破现有权力平衡或影响自身地位和利益，在决策过程中可能表现出犹豫和拖延，阻碍结构调整的顺利进行。员工对新结构的接受度和适应性也是一个重要问题——员工在旧结构中已形成固定的工作习惯和思维模式，面对新结构时可能感到不适和困惑，即使搭建了合理的人才结构，若缺乏合理的方法，也难以真正落地。

【华恒智信解决方案】

通过对该公司管理现状的分析及市场环境的深入调研，针对该公司所存在的问题，华恒智信顾问专家团队提出以下解决方案：

一、细分公司各序列，精准选择人才结构

调研发现，该公司人力资源部门对金字塔型人才结构高度认可，认为这种结构能带来最大效益。项目组专家则持有不同意见，原因在于每个公司都有其独特的业务模式和运营环境，不同的人才结构可能在不同序列中产生不同效果。

项目组强调，公司不能笼统地一刀切，对所有人才结构进行全盘否定或肯定，而需对公司内部各个序列进行细致划分和分析，以便找到最适合每个序列的人才结构。具体而言，某些序列因其工作性质和内容，可能更适合采用三角形人才结构，确保在关键岗位上拥有足够的专业人才，保障业务稳定运行；而另一些序列可能因其业务的多样性和复杂性，更适合采用梯形人才结构，为公司提供更多灵活性以应对不断变化的市场需求。

二、建立分层分类的人才结构

针对如何确立合理的人才结构目标方面的困惑，项目组提出，合理的人才结构应与公司的战略方向、组织特性、业务类型及对人才的特定需求等因素紧密相连。为实现这一目标，项目组进行了深入的市场与内部调研，明确公司当前及未来的人才需求，从而设定符合实际的人才结构目标。

项目组对公司的业务、研发、职能等各个序列进行了详细分析，基于不同序列的特点和需求，提出了差异化的人才结构设置建议。通过综合考虑公司的战略、组织、业务和人才需求等因素，并结合不同序列的特点，构建层次化与类别化的人才结构，有助于公司更好地实现人力资源优化配置，提高整体运营效率，为长期发展奠定坚实的人才基础。

三、通过配套管理机制，实现人才结构的逐步调整与落地

针对公司下一步如何适配人才结构、发挥管理作用，项目组提出通过一系列相互关联的管理措施，实现人才结构的成功落地，涵盖人才选聘、晋升、任职资格和绩效考核等多个方面，形成完整的管理组合拳。

在选聘人才方面，建议根据不同的人才结构和业务需求制定明确的选聘标准，涵盖专业技能、工作经验、个人素质等多个方面，确保所招聘人才符合公司的人才结构需求。

在晋升要求方面，建议建立明确的晋升路径和标准，确保员工在职业发展中的晋升能够与能力、绩效和贡献相匹配，通过设定清晰的晋升阶梯和条件，激励员工不断提升能力和业绩，推动人才结构优化。

在任职资格条件方面，建议根据不同序列和层级的人才结构制定相应的任职资格条件，确保员工在担任某职位时具备必要的专业知识、技能和经验，保证人才结构的合理性和稳定性。

在绩效考核方面，建议通过定期评估员工工作绩效，确保员工能力与公司需求相匹配，同时将考核结果作为晋升、薪酬调整等决策的重要依据，进一步推动人才结构优化。

【华恒智信总结】

缺乏有效的人力资源规划是大多企业在制定发展战略时经常犯的错误，往往忽视制定人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况，不知道人力资源与企业发展战略是否匹配，人力资源管理体系也无法支撑企业的战略发展。此次项目中，随着该公司的不断发展，提出了新的战略转型目标，公司为了实现目标，希望制定科学合理的人力资源规划，但是由于管理基础薄弱，公司面临着不清楚什么样的人才结构才是合理的、如何设置合理的结构目标、如何实现合理的人才结构三个亟需解决的问题，针对这些问题，华恒智信提出，细分公司各序列，精确选择人才结构；建立分层分类的人才结构；通过配套管理机制，实现人才结构的落地。

北京华恒智信人力资源咨询公司在长期开展人力资源管理工作的过程中，经过研究和总结，将企业的人力资源管理战略归纳为七种类型，分别是：进攻性、防御型、稳定型、差异化、成本领先型、区域优势型、游击型。同时建立了很多人力资源管理工具和模型，解决了多家公司在工作分析、管理诊断方面的难题，多次获得客户的高度认可。