绩效等级评定有一把尺
在绩效考核工作中，某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为
“一般”，按照我们正常合理的设计思路，其最终的绩效等级就应该是
“一般”，但是我们经常会遇到这种情况，即将其所有指标的考核得分加权求和后，得出的绩效考核得分按照绩效等级分数标准和绩效等级评定规则转换成的绩效等级却是
“优秀”或者“较差”，再或者是其它绩效等级，而不是我们所希望的绩效等级
“一般”。也许您会认为这是绩效指标评分尺度设计的不合理，或者说是绩效指标评分方法与绩效等级分数标准不匹配。那么，事实是否像您所认为的那样？我们又该如何科学合理地设计绩效指标评分尺度与绩效等级分数标准呢？
从绩效考核的实操过程谈起
简单地说，绩效考核的实操过程就是制定绩效考核指标、确定绩效标准和指标计分方法、采集绩效数据、核算指标实际值或实际完成结果、计算绩效考核得分以及评定绩效等级的过程，如图
1所示。首先，确定绩效考核指标和指标得分计算方法或评分规则。被考核主体的绩效考核指标一般由定量指标（如
KPI）和定性指标（如能力素质
/行为态度
/关键任务等）两类指标组成，每类绩效指标的构成要素各不相同，在 ...