大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用,即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。
1.用于薪资调整
2。用于分配奖金
奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法.
年终双薪奖＝
I×P×T
其中,I＝年平均月薪
T＝当年在职月数
÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：
若一年考核多次,则：
年度考核系数＝各次考核得分之和
÷考核次数
在年终双薪奖的计算方法上,乘以企业绩效系数，即:
年终双薪奖＝
I×P×T×E
其中：E为企业绩效系数
企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如下图:
表：与员工关联度较大的绩效系数
3.用于分析培训需求
4。用于提出人事调整议案
5。用于制定员工职业发展计划
1。绩效型薪酬体系的构成
表：绩效等级与月工资挂钩
绩效等级最低的员工也应该拿到一些绩效工资，而绩效等级与工资调级的关系应该让员工清楚地知道,使他们看到未来的希望和努力的方向。
下面是某事业单位使用的关于绩效与降级、调岗相挂钩的具体规定：
管 ...