大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。
一、考核
的五种多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的
如何。如果不合理，那么
对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，
的一般适用于以下
5种情形：
1.用于薪资调整
于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金
奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效
，但不参考企业绩效达成程度
年终双薪奖＝
I×P×T
其中，I＝年平均月薪
P＝年度T＝当年在职月数
÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：
若一年考核多次，则：
年度考核系数＝各次考核得分之和
÷考核次数
（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效
在年终双薪奖的计 ...