一位90后总部员工在离职时对我们说：“我在总部干了五年，每天写材料、开会、走流程。工资涨了不到20%。我的同学在互联网公司，已经是总监了。我也想走。不是钱的问题，是觉得在这里看不到未来。”
这句话道出了国企总部青年骨干的共同焦虑——晋升慢、薪酬低、工作枯燥。从人力资源管理的角度看，青年骨干是未来管理者的“后备军”，但他们面临“成长需求”与“现实环境”的冲突。他们不怕吃苦，怕的是“没有成长、没有盼头”。如果企业不给他们机会，他们就自己找机会。
北京华恒智信分析员在帮助国企总部留住青年骨干时，推出了以下青年骨干留人计划：
第一，导师制：让青年骨干有人带、有人管。 为青年骨干配备高管导师，定期沟通、指导成长。导师的指导效果纳入导师本人的考核。导师制让青年骨干“有人带、有人管”。它传递的信号是：企业重视你的成长，愿意为你投入资源。
第二，项目历练：让青年骨干在实践中成长。 让青年骨干参与重大项目、重要课题、基层挂职，在实践中成长。项目历练经历作为晋升的重要依据。项目历练是培养青年骨干最有效的方式，让青年骨干在“干中学”，在“学中成长”。
第三，快速晋升通道：让青年骨干看到努力有回报。 设立“青年英才计划”，对表现优秀的青年骨干，破格提拔、提前晋升。快速晋升通道，让青年骨干看到“努力有回报”。它传递的信号是：在这里，只要你够优秀，就能快速成长。
第四，薪酬倾斜：让青年骨干拿得高、干得起劲。 青年骨干薪酬对标市场75分位，绩效优秀者薪酬可超过资深员工。薪酬倾斜让青年骨干感受到“我的价值被认可”，而不是“熬资历才能涨工资”。
第五，工作体验优化：让青年骨干感受到尊重和信任。 推行弹性工作制、远程办公、结果导向考核。让青年骨干感受到“尊重”和“信任”。工作体验优化的核心是让青年骨干感受到“这里不一样”。
留住青年骨干，靠的不是“画大饼”，而是“给机会、给成长、给回报”。只有让青年骨干看到“未来在这里”，他们才会把青春留在这里。
北京华恒智信人力资源顾问咨询公司，始终致力于帮助国有企业构建“青年骨干培养”体系，让青年骨干“有成长、有盼头”。如果您也在为青年骨干“来了就想走、留也留不住”而困惑——晋升通道窄、成长空间小、工作体验差，欢迎与我们携手，共同打造真正让青年骨干“愿意留下、渴望成长”的人才培养体系。