企业人力资源管理者胜任力研究综述

2011-1-14

    [摘 要] 人力资源是21世纪企业的战略资源，是企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量。近几年，胜任力研究已经成为人力资源管理学科研究的热点话题。人力资源管理者的胜任力在很大程度上决定了企业的人力资源管理水平。因此，研究人力资源管理者的胜任力对企业的发展具有重要意义。本文回顾了国内外学者关于企业人力资源管理者胜任力的相关研究，指出其中不足，并提出了未来的研究方向。
    [关键词] 人力资源管理者，胜任力
    一、国内外企业人力资源管理者胜任力研究综述
    1. 国外企业人力资源管理者胜任力研究综述
    国外对企业人力资源管理者胜任力研究起步较早，取得了很多成果，比较有影响力的成果有：
    Lawson对人力资源管理人员的关键胜任力进行了研究，通过对70位人力资源管理者的调查发现：目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是人力资源管理者的核心技能[1].
    Ullrich等人开展了有12 689位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研究，结果表明，参加者感觉在商业知识（Business Knowledge，包括财务能力、战略能力、技术能力等）、人力资源实施（Delivery of HR，包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动）与变革管理（Management of Change，包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等）方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效[2].
    在此基础上，Wilhelm提出包含商业胜任力（Business Competence）、人力资源管理技巧胜任力（HRM Craft Competence）和变革管理胜任力（Change Management Competence）3个构面的人力资源专业人员胜任力模型[3].
    人力资源管理协会（SHRM）将领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员获取成功的核心胜任力[4].
    Lipiec通过研究提出未来欧洲企业人力资源管理人员必须具备的8项技能：管理变革技能、团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能及人力资源管理理念[5].
    Way通过对中西部人力资源专业人员协会会员的调查发现，有8项胜任力至少是非常重要的，即正直、与他人有效地工作、沟通技能、前瞻性、能够清晰地理解处理问题、谈判技能、决策以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性[6].
    Johnsona等人回顾了大约100篇有关胜任力方面的文献，提出人力资源/劳动关系从业者的个人人力资源胜任力（按重要性排序）包括正直（Integrity）、人际沟通（Interpersonal Communication）、关系管理（Managing Relationships）、解决问题（Problem Solving）、技术能力（Technological Ability）与正式沟通（Formal Communications）[7].
    Welford研究了人力资源管理者必须精通的技巧是：自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、建立合作关系、革新与创新及成果[8].
    2. 国内企业人力资源管理者胜任力研究综述
    对于人力资源管理者胜任力的研究也引起了国内学者的兴趣，对这一领域的研究成果主要有：
    翁欣乐等人提出人力资源经理的胜任力包括具有战略眼光、一定的组织领导能力，较强的沟通能力、良好的学习能力和学习欲望、扎实的人力资源知识和技能、应有的职业道德[9].
    顾琴轩、朱牧对上海企业人力资源管理人员与上海交通大学人力资源管理专业学生的问卷调查显示了对人力资源胜任力的认同情况的比较结果，企业人力资源管理人员对人力资源胜任力的认同集中在值得信赖、解决问题能力、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力这6个因素上，而人力资源管理专业学生对人力资源胜任力的认同集中在识人能力、沟通能力、亲和力、值得信赖、自我控制能力、人力资源专业知识这6个因素上面[10].
    陈万思根据Spence对胜任力的定义将企业人力资源管理人员的胜任力划分为：基准性胜任力、鉴别性胜任力和发展性胜任力，并分别针对一般、基层、中层人力资源管理者构建了胜任力模型[11].
    国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室采用O′NET岗位分析问卷，调查了我国5个城市的800多名被试者，并将人力资源管理人员与程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政人员的一线主管进行比较，获得我国企业人力资源管理人员的基本工作特征，主要从知识、技能和工作风格这3个维度来构建企业人力资源管理人员胜任力模型[12].
    二、人力资源管理者胜任力研究的不足
    综上所述，不难看出国内外学者虽然为人力资源管理者胜任力的研究提供了很多有效的方法和思路，但在研究中也同样存在着局限性和不足，主要表现在以下几个方面：
    （1） 大多数的研究者都是从笼统的胜任力的角度出发，没有结合具体的岗位。虽然在研究胜任力的同时，学者和专家的研究领域开始从通用的胜任力转向与具体人员相结合，但这些研究需与岗位密切结合起来才能具有更加实际的意义。
    （2） 对企业人力资源管理者胜任力的研究没有通用的模型，与人力资源管理结合不多，没有形成一套标准化的体系。
    （3） 国内的人力资源管理者胜任力的实证研究较少。目前国内的人力资源管理者胜任力研究尚未形成一套完善的、科学的研究体系，许多研究方法仍处于观察或经验判断阶段，所得到的结论是非常抽象化和概念化的，缺乏可操作性，研究结果更没有经过科学的论证。
    三、人力资源管理者胜任力研究展望
    未来的胜任力发展，不再是个体或组织的胜任力发展，而是一种网络化的发展，不仅辨别和发展个体胜任力，而且把个人胜任力以及组织胜任力作为招聘、挑选、评估、薪酬和职业政策的起点。
    主要体现在以下几个方面：
    （1） 人力资源管理者胜任力理论的系统性创新。在引进吸收国外胜任力研究成果的同时，根据我国企业管理的环境和实践研究开发适合本土运用的胜任力理论，如中国人力资源胜任力模型的内在结构，不同人员胜任力模型的一致性和差异性，胜任力模型管理应用的实施流程和策略等，这些内容都是急需进行研究的。
    （2） 探讨人力资源管理者胜任力模型与组织绩效之间的关系。在人力资源管理者胜任力模型与组织绩效指标间建立相关关系，探讨人力资源管理者胜任力对组织绩效产生影响的机制。
    （3） 完善和丰富研究方法。可以在进一步完善量的研究方法的同时，采用质的研究方法，如观察法、实物分析法。
    （4） 进一步扩展胜任力模型的研究领域。
    （5） 与企业管理者合作开发胜任力模型。这既可以弥补我国高校学者管理实践的不足，提高研究成果的科学性，也可以加强研究成果的转化。
    主要参考文献
    [1] T Lawson. The Competency Initiative：Studies for Excellent for Human Resources Executives[M]. Minneapolis， MN： Golle& Holmes Custom Education， 1990.
    [2] D Ulrich. Human Resource Champions： The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results [M]. Boston： Harvard Business School Press， 1997.
    [3] William J Rothwell&John E Lindholm. Competency Identification， Modeling and Assessment in the USA[J]. International Journal of Training and Development，1999，3（2）：90-105.
    [4] Stephen C Schoonover. Human Resource Competencies for the Year 2000：The Wake-up Call [M]. Alexandria， VA： Society of Human Resource Management，1998：31.
    [5] Jacek Lipiec. Human Resource Management Perspective at the Turn of the Century [J]. Public Personnel Management，2001， 30（2）：20.
    [6] Philip K Way. HR/IR Professionals‘Educational Needs and Master’s Program Curricula [J]. Human Resource Management Review， 2002， 12（4）：471-489.
    [7] C Douglas Johnson，James King. Are We Properly Training Future HR/IR Practitioners？ A Review of the Curricula[J]. Human Resource Management Review，2002，12（4）：539-554.
    [8] Terry Welford. Survivor Skills That Can Help HR Managers Survive and Thrive[J]. Employment Relations， Autumn 2005，32（3）：31-42.
    [9] 翁欣乐，袁伦渠。 人力资源经理的职业化和胜任力[J]. 中国人力资源开发，2004（7）。
    [10] 顾琴轩，朱牧。 人力资源专业人员胜任力研究[J]. 中国人力资源开发，2001（10）：4-8.
    [11] 陈万思。 人力资源经理：九种角色集一身[J]. 中国人才，2001（4）：39-40.
    [12] 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心。 国家职业资格考试指南——企业人力资源管理人员[M]. 北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

作者：张德桂 来源：《中国管理信息化》2010年第15期