[摘  要] 本文从人力资源工作各项职能和危机管理角度出发，在分析我国中小企业人力资源危机现状及其形成原因基础上，结合企业危机管理、人力资源管理的相关理论，提出通过完善企业人力资源管理机制、危机管理机制和构建中小企业人力资源外部联动机制进行企业危机防范。    [关键词] 中小企业，人力资源危机，防范对策
    一、引言
    随着市场经济的不断深化发展，中小企业在在国民经济中的地位愈加重要，无论从数量上还是经济效益上都取得快速发展。中小企业的灵活性和提供产品及服务的多样化，为经济发展做出了重要贡献。但是，由于中小企业起步较晚，单体规模相对小，各种机制不够成熟，在发展中面临着多种危机。
    当前企业最经常面临的前三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，半数以上的企业曾经经历过或正在面临着这三种危机的困扰。其中人力资源危机不仅是企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一。对于中小企业而言，由于机制的欠缺和各方面条件的差异导致其在人力资源方面面对着各种各样的危机。
    针对于中小企业而言人力资源危机对企业的持续发展影响较为严重，人力资源是中小企业发展壮大的重要保证。中小企业如何防范人力资源危机，实现企业在人力资源方面的规范化、制度化，有效化解人力资源问题给企业发展造成的不良影响。
    二、中小企业人力资源危机现状
    企业人力资源危机有多种表现形式，包括人力资源招聘危机、甄选危机、素质危机、使用危机、绩效评估危机、薪酬危机、人才选拔危机等。这些形式之间是相互联系，相互影响的，但综合表现出来就是企业人力资源的缺失，即人力资源总量或者质量上的缺乏和人力资源的流失两个方面。中小企业人力资源危机也主要表现在这两个方面。
    1.中小企业总体上人力资源素质不高、结构分布不合理
    根据有关部门统计，中小企业员工中具有大专以上学历职工占职工总数不足10%，高中含职高或中专学历者占30%，初中以下学历者占60%以上，多数企业工程技术人员比重不足5%，60%以上的中小企业未对职工进行过任何形式的培训。由此来看中小企业人力资源学历层次不高，岗位培训缺乏，高层次管理人才和技术人才缺乏，中小企业人力资源整体素质不高、结构分布不合理的状况比较严重。特别是具有大专以上文化程度的职工比重很小，真正精通管理、技术等重要方面的人员更少。由于技术人才和专业管理人才缺乏，导致企业缺少对市场的预测和把握能力，造成生产的盲目性。
    2.中小企业人力资源流失严重
    随着市场竞争机制的不断完善和人才流动性的增强，大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈。随着市场经济的不断推进，国外企业不断登陆我国，不断挖掘本土人才，加剧了人力资源的竞争。这些都构成了中小企业人力资源流失的外因。中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，导致人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工薪酬制度、激励机制等存在缺陷，制度的缺失和不完善致使中小企业人才流失。据相关部门的统计，中小企业的人力资源流失率高达以上，大大超过了一般公认的的警戒线。
    三、中小企业人力资源危机原因
    人力资源危机的原因一般都是极为复杂的，它往往与企业发展历程、经济体制、产权界定、股权纠纷、经营策略、激励、约束机制是否合理有效、工作安排是否合理、员工特点以及企业文化氛围等因素有关。中小企业人力资源危机的起因主要有：
    1.企业战略目标不明确，人力资源规划欠缺
    目前大部分中小企业缺乏战略目标规划，更甚于部分中小企业短期目标都不明确，即使存在战略目标，也缺乏可行性的与之匹配，这就直接导致企业人力资源规划的缺失或者是无效，导致企业在人才储备、人才招聘方面缺乏计划性和前瞻性，导致企业人才危机隐患的存在。
    2.公司人力资源工作停留于人事工作阶段，缺乏现代人力资源工作思想
    综合对大部分中小企业人力资源部门工作的分析，发现部门工作主要停留于员工出勤、劳动合同签订管理、保险等事务性工作，而很少涉及现代人力资源管理工作中的工作分析、绩效考核、薪酬激励等工作。
    3.岗位职责、职位体系设计欠缺或不科学，导致人才需求不明确
    岗位职责是企业员工招聘的和考核的主要的重要依据，大部分中小企业目前岗位设置不科学，员工工作职责不清晰，导致员工在工作过程中自身定位不清晰，工作目的性和重点不明，挫伤员工工作积极性和工作动力。岗位职责不明确，使得企业在人才招聘和培养过程中没有明确的目标，导致最终与企业人才需求目的不符。
    4.考核、激励及薪酬体系不合理，导致员工对归属感和公平性得不到满足
    绩效考核是大部分发展中的中小企业面临的难题之一，合理有效、科学实用的绩效考核制度是中小企业的期望，但是目前大部门中小企业考核制度缺失或者考核制度受到员工的抵触，最终导致考核流于形式或者是与预期结果背道而驰。由于中小企业发展较快，在薪酬激励体系方面制度不够健全或者尚未建立，对员工的薪酬和激励措施随意性较强，导致员工心理上的归属感和公平感得不到满足，最终导致人才的流失。
    总体上来看，中小企业人力资源危机主要是中小企业人力资源制度缺失，人力资源规范化欠缺，导致人力资源各方面工作不能有效开展，是的人力资源危机贯穿于人力资源工作各个环节。
    四、中小企业人力资源危机防范对策
    企业人力资源危机的防范需要从危机的识别、预警和应对上进行，但目前许多中小企业在人力资源机制上不够完善，所以中小企业人力资源危机防范首先需要完善人力资源工作机制、工作流程和制度，为危机防范夯实基础，从制度层面和管理基础上为人力资源危机防范提供保证。
    1.完善企业人力资源管理机制
    （1）梳理企业战略目标，进行企业人力资源规划
    中小企业首先要明确企业的战略目标，从而使人力资源管理部门能够根据企业发展目标进行合理科学的人力资源规划，为企业人才储备、招聘计划、员工培训等提供依据，从而避免在人才亟需时造成人才需求的危机。
    （2）明确岗位设置、岗位职责
    对企业内部各项工作进行工作分析，根据工作量、工作强度等进行定岗、定编，培养员工的专业程度，编制岗位说明书，对员工招聘提供依据，通过职责和权限的限定为员工绩效考核提供依据，通过岗位说明书对员工素质的要求，促进员工不断学习，不断提高自己工作能力。
    （3）构建完善职位体系，使员工明确发展目标
    根据公司工作岗位实际情况，完善公司职位体系，使员工明确自身发展方向，能够在企业产生归属感，减少员工流动性。完善科学的职位体系能够使员工通过不断的学习和发展，在企业中不断成长在为企业发展做出贡献的同时，实现自身的价值，解决个人才的流动问题。
    （4）构建完善科学的考核、薪酬激励体系
    中小企业需要根据企业实际情况建立合理有效的绩效考核体系和薪酬激励体系，通过制度的完善使员工的工作能够得到有效的考评，使员工感到公平公正，通过科学的考核和薪酬激励体系提高员工的工作积极性和对企业的归属感，避免人才流失等危机的发生。
    （5）加强相互沟通，进行员工职业生涯规划
    企业的管理层往往注重如何改进由上往下的沟通。使员工更容易下情上达和改进企业不同部门间的沟通，对于提高员工的工作热情十分重要。员工了解本身工作在整个企业所占的地位之后，将会提高工作积极性。
    加强员工的沟通的同时，应该进行员工职业生涯规划，使员工能够有明确的发展目标，能够长期在企业中发展下去，能够将自身的发展与企业的发展结合起来，有利于人才的培养和留用。
    2.构建企业人力资源危机防范机制
    （1）加强危机防范意识
    危机防范胜于危机处理，企业内部的一些小问题的积累，就会使企业逐步失去解决问题的能力和机制。人力资源工作应该加强危机防范意识，通过日常工作中对小问题的识别和及时解决预防危机发生，建立危机识别的标准，通过及时进行问题的处理来防范危机。在企业的危机管理中，防范危机胜于处理危机，危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。中小企业企业应该根据自己的特殊情况采取灵活多样的防范措施。
    （2）设立危机管理结构，制定危机管理计划
    中小企业应该设立危机管理的机构并制定危机管理计划。中小企业的危机管理机构应该根据企业实际情况机动灵活设立，适应中小企业的灵活性，但是能够对危机做出快速反应。任何企业即便防范措施做的再好，也不能保证危机绝对不会发生。企业应该超前决策、精心策划出全面的危机管理计划，以便一旦危机真的来临时能够从容面对。
    危机是企业发展的威胁，也时企业的机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的，而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后，企业如果能够吸取经验和教训，从危机中发现自身弊端、看到自身应该改进的地方，采取措施为今后的发展扫除障碍，那么，危机就有可能成为企业的转机。
    3.建立企业人力资源外部联动机制
    中小企业在人才吸引力方面处于一定的劣势，但是在政策和制度方面具有很大的灵活性，对外部变化有迅速的反应能力。为了保留和吸引才，防范人力资源危机在企业中发生，企业应该健全对外部信息的联动反应机制。
    （1）行业内企业人力资源资源信息的及时收集
    行业内人才是企业的重要资源，同行业企业的竞争归根结底是优秀技术人才和管理人才的竞争，中小企业应该能够时时对行业内人才供求信息、薪酬待遇的变化等进行跟进，根据外部环境的变化相应调整让人力资源政策，避免因行业环境的变化导致人力资源危机的发生。
    （2）**政策的及时反应
    中小企业在制定人力资源政策和制度时候需要与**法规政策相结合，**部门会根据经济形势和社会环境的变化不断进行政策或标准的调整，同时对企业相应政策做出要求，中小企业需要及时做出政策的调整，否则可能导致人力资源危机或者违规违法等现象，中小企业应该健全相应职能，能够对**政策做出快速反应，在调整政策的同时能够利用政策吸引优秀人才。
    五、结论
    中小企业人力资源危机是大部分中小企业都面对的问题，发展的一定程度将成为约束企业发展的瓶颈，企业应该在日常管理过程中不断通过人力资源管理机制的完善，危机管理机制的健全对危机进行防范，通过危机防范工作巩固企业管理基础，为企业持续健康发展奠定基础。
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作者：李耀辉 李铁治 来源：《商场现代化》2010年第28期