绩效管理是个世界级管理难题，不同的时代，不同的产业，不同的企业发展阶段，要追求不同的绩效管理方法。《绩效主义毁了索尼》一文问世之后，“去KPI”、“去绩效管理”、“去绩效主义”、“OKR取代KPI”的观点甚嚣尘上。一时间，管理者乱了阵脚，陷入苦恼，到底要不要绩效考核?绩效考核怎么做到老板认可、管理者接受、员工满意呢?

　　目标与目标管理
　　目标是什么?目标是个体期望的理想状态或结果，是一种有导向和牵引作用的主观设想。每个人都有自己的目标，想要有钱，想要当官，想要成长。组织作为个体的集合体，也应有自己的目标，为社会创造价值、为客户创造价值、为股东创造价值、为员工创造价值等等。https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/105279
　　巴纳德提出组织必备的三要素：共同的目标、合作的意愿和信息的沟通。所以目标是组织存在的价值和意义。但组织目标如果不能整合每一个人的目标，形成整体的目标，也失去了价值和意义。
　　所以，在组织中，目标的重要性在于，能够将不同利益诉求的个体，统一在一个共同的方向之下，形成合力，推动整体目标实现。这是组织存在的价值和意义，也是个体参与的价值和意义。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/105280
　　绩效：行为和可衡量的结果
　　绩效(performance)是组织中个人(群体)在特定时间内可描述的工作行为和可衡量的工作结果。
　　从定义上，就可以看出，绩效包括两个维度和两个方面。两个维度即个人绩效和组织(群体)绩效。两个方面即行为绩效和结果绩效。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/105281
　　绩效考核与评价：提升绩效的手段
　　绩效是不同的行为表现和结果，如何提高绩效?从影响绩效的关键点入手。企业绩效结果受多种因素影响，绩效产生的过程难以监控，潜在绩效难以预测。所以，在理论和实践过程中，有结果论、过程论、潜能论三种观点，即绩效考核应关注结果、关注过程、关注人本身。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/105282
　　结果论强调绩效就是结果，绩效就是目标的实现度，考核应该围绕组织和个人所达成的成果进行。
　　战略绩效管理与战略绩效运营
　　绩效管理的源头是目标，是来自于企业的整体目标。绩效管理各级的指标，都是来自于企业整体目标的层层分解，所以天然就是战略落地的载体和工具。
　　传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。战略绩效管理体系，要求绩效管理体系要体现战略性，体现企业长期价值诉求,企业管理者要站在战略管理的高度，基于企业长期生存和持续稳定发展的考虑，对企业发展目标、达到目标的途径进行总体谋划。