每天刷简历、做沟通的数量成百上千，最后能来面试的寥寥无几，最终能录用的更是凤毛麟角。招聘HR如何走出这种忙累的处境呢?

　　如果招聘让HR忙的不可开交，用人部门主管是否已经失职?
　　要完成本部门的工作目标(结果指标)，需要什么完成什么任务(前驱指标)?
　　要完成上述的任务，人才需要哪些专业能力? https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/11000161
　　如何在短暂的面试中，鉴别候选人是否有这些专业能力?  https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000162
　　如何在试用期中，对候选人进行计划性的考评，以便决策试用期通过与否?
　　回答上述问题，是每位用人部门主管的基本职责!  https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000163
　　HR人员很难比部门管理者更好地具备该部门的专业，自然不能从部门专业的角度去了解部门的用人需求，所以无法比用人部门主管更理解用人需求。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000164
　　HR部门的工作，就是要建立一套制度，让用人部门能够清楚把握这些问题!
　　如果HR回答的更好，表示用人主管对部门的用人需求已经失控，你不妨考虑：让该HR人员来做这个部门的部门主管。
　　HR部门招聘工作满载时，是不是HR陷在自己打造的恶性循环?
　　如果HR部门错位，没有做好『招聘管理』的体系搭建，必导致用人部门不能在招聘中扮演正确的执行角色，招聘失败率就会提升.   https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/11000165
　　甚至，优秀人才离职率逐渐提高，其结果是部门绩效缺口逐渐变大，然后，用人部门主管只好要求HR部门为本部门输送更多人才。
　　祸不单行，公司内有一个部门错误地依赖HR部门的招聘产能时，通常，其他的部门也会依样画葫芦地跟进。
　　更不幸的是，更多的招聘需求，只会稀释HR部门的招聘品质，
　　尤其在高端专业人才的招聘上，HR基本没有识别其专业的能力。
　　当然，招聘失败率居高不下，HR部门将继续陷在雪片般、无止尽的招聘需求里，形成一个恶性循环。
　　悲催的是，这个招聘恶性循环，似乎是HR自己的错位所打造出来的。