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工资有狭义和广义之分，狭义的工资指付给员工的以货币形式的报酬。广义的工资包括货币形式和非货币形式的报酬。主要指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按时限规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬，主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。

常见的几种几本工资制度：主要包括基于岗位、基于绩效、基于技能、基于市场以及基于年功五种类型。

一、基于岗位的薪酬模式

通过职位评价确定岗位在企业内的相对价值为员工付酬依据。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿什么钱。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。普遍适用中国企业、传统的职级较多的科层组织。

1、分类

（1）一职一薪制：指组织中每个职位只对应一个具体的薪酬标准，同职同薪，并且同一职位中不存在薪酬等级。适用于专业化、自动化程度高，职位比较稳定，且技术较为单一的职位或企业。

（2）一职多薪制：根据劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度）划分职位类别，再对同一职位内部按照技术难度等要素确定多个薪酬标准，不同职位之间薪酬标准可以交叉，可以不交叉。主要适用于自动化程度较高，同一职位内部存在差异的企业。

一职多薪制体现了劳动差别，这一差别不仅体现在不同职位之间，而且体现在同职位内部；同一职位内部的薪酬标准制定以技术难度为主，鼓励员工提高业务技能。

需要注意的是，一岗多薪制可以考虑员工能力、员工资历、员工业绩等多种因素，在薪酬激励作用和公平目标方面都强于一岗一薪制。一岗多薪制的操作比一岗一薪制复杂，这对企业管理水平提出了较高要求。

（3）宽带薪酬制度：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。其特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并拉大每个级别对应的薪酬范围，形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

（4）职务薪酬制：是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。

在实施该制度时，企业应该设立一个5-20人左右的职务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。

（5）薪点薪酬制：是在岗位劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度）的基础上，用点数和点值来确定员工实际报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业、部门效益实绩挂钩。

2、优缺点

优点：

（1）建立在规范的工作分析基础之上，工作内容、责任以及权力明确。和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。

（2）职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

（3）简明易懂，可操作性强

缺点：

（1）如果一个员工岗位工作很出色，但是由于企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位而得不到提升，其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。

（2）由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。

（3）灵活性不足

3、实施条件

（1）建立一套规范的职位管理体系，包括规范的岗位设置、职位序列、职位说明书等；

（2）运用科学的量化评估系统对岗位价值进行主人即岗位评估；

（3）员工能力要与岗位要求基本匹配；

（4）职位在一定时期内应基本稳定。

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