HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力资源专家(Human Resources Specialist，HRS)。BP是最靠近业务的神经中枢，分析、制定、呈现、执行最适合业务发展的人力资源解决方案，这就是HRBP。那么，所有组织都适合HRBP吗?

　　业务多元化的企业    https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/11000669
　　纵观人力资源发展模式以及人力资源组织机构的发展模式，不难看出，其实组织机构的演变与人力资源发展的成熟度相关。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000670
　　对于成熟企业，业务模式趋于复杂，采用矩阵事业部的组织结构的，应当考虑HR三驾马车转型，设置HRBP是顺势而为。
　　组织管理与发展的核心就是找目标、找现状、找差距、寻路径，要改善。
　　因此，人力资源无论组织机构设计还是管理模式的选择，其目的一定和组织发展的目标相关，只有这样，这个角色才更好地深入并理解业务，不被人力资源的事务所羁绊。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000671
　　行政专家
　　多年来，人力资源部的职员总是被看作行政人员。然而，作为行政专家(administrative expert)这个新角色，他们需要摆脱传统意义上制定规则和维护制度的警察形象，同时又要确保公司的各项日常工作都顺利进行。为了从“行政人员”变身为“行政专家”，人力资源部必须提高它们自身和整个组织的工作效率。 https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/11000672
　　员工后盾
　　员工的贡献受到抑制就是导致企业失败的病因。除非员工完全投入，否则企业无法发展壮大。对于具有投入精神的员工——或者说，相信自己得到重视的员工——他们会分享自己的想法，会要工作上超额付出，更加会跟客户搞好关系，这些仅仅是随意列出的三个好处。