随着社会经济的不断发展，很多员工的薪酬水平也在不断升高，社保入税，企业的人力成本在公司总体运营成本的比例也逐步增高，很多占据企业总体运营成本60-70%乃至更高，为此如何有效做好人力成本构成与分析，作为企业管理者特别是HR管理者，给企业带来直接经济效益，间接提升企业竞争力的关键举措，更是HR管理者核心价值的体现。

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人力成本都包含什么？

[url=]人力成本[/url]构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本（招聘和入职环节）、在职成本（包括人才培养、开发和使用）以及离职成本。

（1）入职成本：

入职直接发生的直接成本包括招聘成本、入职试用期成本，间接成本则包括公司管理费用。

（2）在职成本：

主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用；使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。

（3）离职成本：

员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本，如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用。

如何做好人力成本分析对企业才有价值？

1. 根据人员类型做分析

在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析(例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职)占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。

2.抓住关键分析要点

在做人力成本分析上同人员通过何种渠道招聘成本最低?哪些人员通过何种渠道试用期合格率高?……这些都是人力成本分析最有价值的地方。

3.抓住企业管理痛点

任何企业在人力成本投入和管控上都有痛点，例如哪些核心人才的人力成本管理有问题?企业招聘投资重点是什么渠道?如何大幅降低离职成本?……透视人力成本关联的这些分析对于很多企业都是有价值的。

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人力成本分析与控制是企业HR的管理职责，人力成本的计量方式有很多种。为了与企业经营管理相配套，对人力成本的计量通常会采用财务计量方法，用最简单的一句话来讲，凡是财务能核算的尽可能通过财务数据体现，当然HR们在日常管理中需要精确做好相关费用分摊，能分摊的，能细化的尽可能细化，基于财务加上人力细化的数据，这些数据是人力成本分析的可靠依据。

在大型企业，人力资源管理工作的分配是按照人力资源规划、薪酬管理、劳动关系管理、招聘与配置、培训与开发、绩效管理六大模块各司其职，如果想要在现有的岗位上有所突破，对所有模块的都要熟悉并掌握实际应用。薪酬管理和绩效管理作为联系企业月员工的重要环节，除了要掌握人力资源管理的知识技能外，随着社保入税和个税法案事实，HR还应该掌握薪酬中财务、税务知识。

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