人岗匹配是企业在人力资源管理中的核心问题，但一直以来解决的还不算成功。随着AI技术的不断突破，这一问题的解决有望取得重大进展。从过去几十年的管理与咨询实践来看，人岗匹配大致经历了三个阶段，而AI技术的引用将为企业迎来第四个阶段。此前的三个阶段大体可以分为“三历对照法”“冰山挖掘法”“全人匹配法”。

　　所谓“三历对照法”，指的是用目标岗位说明书与候选人的简历进行直接的字面对比，重点考察学历、经历与资历的接近度。学历是第一道门槛，通常包括毕业院校与专业，未达到则直接淘汰;经历，看的是候选人有没有目标岗位说明书中所要求的工作经验，此部分通常要求精准的对应;资历，强调的是候选人的职位高低、资格深浅以及在业内的声望。此方法的优点是简单直接，匹配度一目了然。https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/11000847
　　缺点：一是简历的真实性有待检验，目标岗位说明书描述的准确性值得商榷;二是这种字面上的匹配更多地发生在冰山水面之上的部分，并不能保证真正的匹配度。研究发现，这样的匹配效度达不到40%。
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　　“冰山挖掘法”，是针对“三历对照法”之于冰山海平面以上部分的局限性而言的，它更强调的是冰山海平面之下的素质部分的匹配性。通常的做法是企业先建模、后测评，将候选人的素质测评结果与目标岗位的素质要求进行直接对比。
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　　它的优势是人岗匹配发生在更深刻的素质层次，效度有了比较明显的提升，达到60%左右。但不利的地方是它仍有相当效度的损失，且素质模型在推动人岗不断匹配的过程中，落地存在明显的挑战。
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　　“全人匹配法”，是在上述两个方法的基础上，引入了对人的个性特征与动机层面的考察，其目的是更全面地考察人与目标岗位的匹配，进一步提升精准性。从实际运用效果看，“全人匹配法”确实能提升一定的效果，但所得有限，其效度很难突破到70%以上。从根本上看，它只是增加了匹配的维度，增加了一点保险系数。因此，这一方法对关键岗位的人岗匹配仍不能提供高效、可靠的保证。
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　　针对上述三种方法，AI技术如果运用得当，将有望带来重大的突破。所谓“运用得当”，关键在于它所带来的突破是“工具层面”还是“理念层面”。前者的突破有利于我们将既有的人岗匹配理念发挥到极致，后者的突破则将给人岗匹配带来革命。