测试结果：

      1    测评人员与被测评人员的资料，对应上下级关系和邮箱等建立在excel中，导入问评网系统。
     2    创建好问卷后， 通过邮件系统，发邀请邮件到测评人的邮箱中  
     3    邮件中，有连接地址和填写说明，点击后， 会出现所有需要测评的人员名单，点击名字即可以进行对该人的测评
     4    可以在后台监控回答进度， 并进行提醒。
     5    所有人回答完成后，生成报告前， 先设定不同级别的分值权重。
     6    可以生成个人报告，部门报告， 总体的排名报告等。
     7    结论： 基本完全符合，决定采用问评网askform.com的360度测评平台。

   四  确定测评报告内容。

       和管理顾问沟通，确定生成的调查报告。包括：
     一  项目简介，此次调查的说明。
     二  被评价的13人的得分情况。
     三  被评价的13人在不同类别中的得分排名，对比分析等。
     四  部门的总体得分数据以及排名，对比分析等。


七月二十号  正式开始测评

     所有的准备工作，基本完成，开始测评。

    一   发邮件给所有参与测评的人员，通知测评的重要性。
   
    收录部分介绍内容：


一、        背景说明
      公司通过几年来的稳步发展，无论在技术实力、资金实力还是市场占有份额方面，均已逐渐显现出较为明显的竞争优势，近两年来成长迅速，并正积极筹备上市工作，公司发展前景向好。然而，也正是公司发展迅速的态势、竞争逐步趋于激烈的环境以及公司公开上市的推进步伐，对公司人力资源、特别是处于核心地位的公司中层管理者的能力及素质提出了较高的要求。

      鉴于公司之前并未展开过对中层管理者科学系统的评价工作，绩效考核评价工作也正处于数据收集和推进期，因此，为了能够对公司中层管理者的能力及素质等方面有个大体的认知及评价，本次特地进行了针对公司中层管理者的360度评价工作。评价虽然以定性为主，但基于360度全方位评价方法的设计以及统计意义上的结果可靠性，本次评价工作在较大程度上还是能够真实反映被评价人基本情况的，评价结果对公司决策者对中层管理者的整体认知具有较强的借鉴价值，同时也可作为被评价人自我认知的有效依据。

二、        方法介绍

鉴于公司之前较为缺乏数量化评价指标的提取与统计，故本次评价选取了360度绩效评估法，通过上级、下级、同事及自我等四个方面，全方位对被评价人实施打分评价，最后综合汇总统计并计算被评价人综合得分及排序。

上级评价占最终得分的20%；部门间同事评价占最终得分的40%；自我评价占最终得分的10% ；下级评价占最终得分的10%


三、        实施说明
1        被评价对象：本评价办法针对公司各部门正、副职管理人员，包括兼职部门负责人，共13人，分别是办公室主任――xxx，营销部正副经理――xxx、xxx、xxx，技术部正副经理――xxx、xxx，质管部正副经理――xxx、xxx，生产工程部正副经理――xxx、xxxx，采购部正副经理――xxx、xxx，财会部副经理――xxx。

2        评价人员：360度评价涉及被评价对象周边所有相关工作人员，包括上级（公司经营班子所有成员对所有被评价对象均需填表，上级评价还包括部门正职对副职的评价）、协作部门（公司所有部门负责人均需对其他部门正副职进行评价）、下级（直接下级抽取5名员工，直接下级不足5名者全员参与）及自我评价（最后由总经理视评价情况打分）。

3        使用说明：具体使用相关工具表格进行评价时，请先仔细阅读各评价维度的《绩效考核评分方法》（会提前将电子文件发与相关评价人员），并依据评分方法中的规定具体打分。

4        相关要求：本次评价均采用邮箱发送邀请，点击邮件中的链接，参加所有链接页面上的人员的测评工作。

本次评价截止时间为8月25日，请相关人员按时完成。


二  创建问卷，邮件邀请，开始测评

  在问评网上，根据公司设计好的测评问卷，创建在线问卷版本，这部分到是很容易。

  根据人员名单，导入了所有人的信息，包括邮件地址。

  开始发送邮件邀请测评人，进行作答。

  在回答这一环节，碰到了很多的问题，让人无语。

  有些员工不注意看邮箱，多次催促才进行了回答。  有些员工进行了部分人员的测评，就号称已经完成。  有些人员题目漏答，不能正常提交，变得不耐烦。  

  幸亏在问评网可以进行回答进度监控，耗时很多，费心无数，终于做完了。


七月二十八   开始整理报告。

   从问评网上下载了原始数据，部门报告，个人报告，总体报告， 统计的很详细， 但是如果发给领导看，还得和管理顾问，进行润色，增加部分结论性内容，方便大领导进行直接判断 。

  节选部分报告：


        结果分析
1）        上级对下级的评价，特别是经营班子对中层评价的综合结果，在某种程度上反映了公司经营班子的意见，值得注意的是，无论在工作方法还是在工作能力方面，xxx、xxxx和xxx落在最后三名，也从侧面表明了公司经营班子对这三位中层评价相对负面。
2）        同事互评排在最后三名的分别是xxx、xxx和xx，从侧面表明这三位管理者在部门工作间协作与支持，以及沟通方面可能存在一定问题。
3）        下属评价方面具有一定偏差性，具体表现在同一部门下属打分的方式上有所差别，宽松不一致，因此该项比较的可比性较差。譬如，营销部下属对上级的评价均给予满分，营销部正经理的评价之所以没有得满分，是因为后来加入了两位副经理的评价；再如，技术部下属评价均较为严格，因此正副两位经理的分数都不高。但尽管如此，此项得分也可从侧面表明排在后面的管理者在领导力、团队建设等方面还有待进一步加强。
4）        如果不计入总经理依据自我评价表的打分，综合评价排在后三名的分别是xx、xxx和xx。结合前几项排序，公司中层本次360度评价结果较差的有：xxx、xxx、xxx和xxx。这个结果对公司未来发展有一定的决策价值：xxx是公司营销部经理，分管市场一端，职能极为重要，特别是当营销副总如果把工作重心转向市场开拓后，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注；xxx虽然是财会部副经理，但目前该部门并无正职，财务是公司运营的核心，上市过程及上市之后其职能更加重要，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注；xxx是公司质管部副经理，虽然其上面有x教授作为正职，但x教授年事已高，且其自身也无继续担任质管部经理之意愿，质量是公司发展的关键，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注；xxx是技术部副经理，技术是公司的核心竞争能力，即使是副经理，其各方面也不应该落于最后，特别是其和xxx经理之间的协作与配合度，更是关系到公司技术研发工作能否顺利开展，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注。
值得庆幸的是，评价结果和x总之前的人事招聘部署大体一致，之前已经招聘到公司财务部经理、质管部经理，现正等待其到岗，但即使如此，对新到岗人员的胜任力仍是x总亟需关注的事宜。公司期间也一直在招聘人力资源管理人才，虽然评价结果上xxx处于较高位置，但根据目前办公室工作重心主要围绕行政后勤管理展开，人力资源管理职能并未全面深入，因此可以认为对x主任的评价更多是反映在行政管理职能上，公司应该继续维持招聘人力资源管理人才的用人政策不变。最后，对于xxx营销部经理和xxx技术部副经理的聘用导向，仍需x总进一步思考。


耗时一个月，终于完工，感触很多，感谢问评网askform.com的支持。感谢管理顾问x先生的鼎力协助。  360度测评不仅仅是一个工具，更重要的是管理的一个流程，也是一个领导选拔的重要的参考的依据。而且测评结果，事实上和大领导的判断基本一致。 说明这次的360度测评结论，基本上和公司的现状一致。

另外评价结果是否公布，如何公布，公布那些信息，还需要思考，同时此次考核结果，是否融入年底的评价中，也需要认真考虑

                                              2011.8.10

360真的很强大，要好好学习

学习了。谢谢分享。

期待二、三……出台。

谢谢