心理契约理论研究综述
一、心理契约的概念
在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由
于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业
和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸
契约在加以规范,这就是心理契约。
现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。
广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系
中彼此义务的主观理解；
狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。
（主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、
充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、加班
等等）。
二、心理契约理论的发展历程
“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60 年代初由组织行为学家引入管理领域。
心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共经
历了以下三个阶段：
（一）概念引入阶段（60年代初—80年代末）
早在20世 ...