前   言
我学习了很多企业的用工管理制度与合同，发现他们都很用心、很全面的掌握了用
工可能存在的风险，但是在劳动争议发生时这些制度基本起不到作用，Why？

无法自动把知识从一种情况转化为另一种情况，或者从理论转化为实际的状态，是
人类本性中令人困扰的特性，也就是行为反应中的“领域特殊性”。

客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但是走在就在第二
步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管
理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的
用人管理规范，以减少许多不必要的风险。

您只要掌握这三点制度撰写技巧，这些问题将永远不会发生，制度也不会再是那种
晴蜓点水式的全面而无可操作性了。
第一：根据您企业的实际状况，在合法合理的对法律原则规定，设定具体实施标准；
第二：对法律未能明确作规定的其他事项，企业作出相应的规范和量化标准；
第三：对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。

人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业
管理失误、裁决案例而不断修正建立 ...