比照效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。
比方，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“
比拟差〞。比照效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行
比照的时候。一些以前绩效很差而近来有所
改良的人可能被评为“较好
〞，即使这种
改良事实上使其绩效勉强
到达一般水平。
比照效应也是评定中难以消除的问题。好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的更多信息而消失。
绩效的定义从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和
两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的
根底上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效考核的主体
。考核人〔上级领导
〕；被考核人
〔员工〕；考核流程组织
〔人力资源
〕；数据集成部门
〔财务、信息、监察
〕绩效反响应该注意的问题
。应该用良好的沟通可以解决 ...