“细化”高校教师的津贴有效率么？

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收藏 2006-11-17

编者按语：高校教师的档案工资大体相差并不多，但实际得到的，却相差很大。除了课时工资因素外，拉大教师间收入差距的则是高校教师的津贴，尤其是重点院校，通常是采取“量化管理”模式，而且越来越细化了，除了表面上的学历与职称的因素外，还要考虑承担的科研项目、研究课题及级别、学术成果等诸多因素，实际上操作要复杂得多，原因在于这些规则的制定是由学校……。下面就是南开大学教授张晓唯的文章，看后，我们也不禁要问，这种“细化”是有效率的么？
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南开大学教授张晓唯：高校教师分级细化影响教育科研效率<st1:chsdate w:st="on" Year="2006" Month="11" Day="16" IsLunarDate="False" IsROCDate="False">06年11月16日</st1:chsdate><o:p></o:p>
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对高校教师管理的合理程度，直接关系到教师作用的发挥。在日前北京理工大学举行的“教育公平与和谐社会建设研讨会”上，南开大学高等教育研究所<st1:PersonName w:st="on" ProductID="张晓唯">张晓唯</st1:PersonName>教授提出，目前我国高校教师分级过于细化，相互之间利益差距增大而导致部分教师心理失衡，不能安心教学、研究，其教育科研效率难以提高。 　　
分级管理应该有限度 　　张晓唯表示，新中国建立后，在强调平等原则的社会氛围里教师间的收入差距总体说来并不大，呈现基本合理状态。但进入改革开放时期以后，高校间的收入距离开始拉大。特别是20世纪90年代末期开始，一些重点高校实行校内津贴制度，开始将教师的级别大幅度增加，通常学校将教师分为9个级别至12个级别，教师之间的收入距离骤然拉大，而与之相应的管理在此之后也出现了越来越格式化的现象。教师的心理和工作状态也随即发生微妙的变化。 　　
张晓唯认为，形式上高校内部教师津贴由高到低按照资历（含学历）、职称（含博导）、科研成果、研究项目（与项目级别和经费数额挂钩）、获奖情况等进行综合排比，但实际操作情形要复杂得多。其中的关键是评价指标的制定和解释权的归属及行使。通常情况下，一般教师几乎没有机会参与上述“游戏规则”的制订，其制订方大体由学校行政主管部门和院级行政领导（含党委）组成。这样，从一开始，教师就处于弱势被动的地位。此外，除了上述“硬指标”外，人际关系、人情运作、与权力贴近程度、是否需保护照顾对象等“软因素”同样起着微妙而韧性的作用。 　　
从结果来看，张晓唯认为，初次评定津贴级别的方案往往就成为以后此类活动的一个底本和坐标，也就是说，初次评定结果实际上左右了此后数年的评定。由此，抛开实际收入不谈，教师内部的级别乃至“阶级”由此生成，在猜忌、竞争、斗狠的恶性竞争环境中，人际关系不可避免地变得脆弱、紧张和微妙起来。 　　张晓唯说，客观地讲，重点高校实施校内津贴，确实提高了高校教师的总体收入，教师生活得到有效改善，教师们在衣食无忧的状态下可以比较安心地进行教学和研究工作。可是，现实却并非如此，实际上大部分教师内心产生了严重心理失衡。由于年轻教师缺少“年功”积累，自然无法获得高津贴，短时间里尚能够求诸自身发展，但随着时间的推移，现存生长环境迟迟得不到改善，一些青年教师会选择适合生存的院校，变得更加实际，而学术抱负则不断减弱。中年教师群体则因为评聘的各种考核，人为地被分为不同等次，并相对固定化，数年之后，一部分人心理问题严重，影响相互合作的和谐团队，挫伤积极性，一些人就此消沉，以至离校他就，形成高校教师的“另类流失”。即便是处境尚可的老年教师也不可避免地产生利益冲撞和矛盾摩擦，以至影响多年来的融洽关系，造成难以弥合心理创伤。 　　
同时，几乎所有的高校在推出津贴分级制时，都将公正、公平、公开列为实施原则，但纵观实际过程的细节，不难发现，利益的平衡和考量往往被置于首位，而公平原则在许多情况下反而被漠视甚至弃而不顾。从表面上看，评聘标准将学校工作的方方面面归类为几个指标，作为硬性条件比照积累分值，其总分值即成为定级的依据。但事实上，所谓分值的取得过程充满了微妙神秘的“领导意志”贯穿其间，同样的工作评价常常会产生不同的分值计算，尤其是不同专业门类的人员对于所谓学术成果的认同程度存在很大差异，甚至有着迥然不同的评价。在这样的情况下，勇于“决断”的行政领导的作用就空前地凸显出来。更有甚者，许多高校在制定学术评估指标及体系时，几乎无例外地采取了短期的可感可触的立竿见影的价值取向，对于学术成果的态度缺乏认真严肃的“学者立场”，而更多体现出学府官僚的意志，呈现学术成果“数字化”、“统计化”趋势。 　　
因此，张晓唯强调，任何地方都存在必要的分级管理问题，但必须有一个限度，分级过繁、级别过大，只会引发结构性自耗；骤然推行叠床架屋层层分级的“竞争机制”，再伴之以量化为主的“过度管理”，中国高校难免陷入责任心和整体效益双双缺位的误区之中。 　　
大学效率提高要靠“软环境” 　　张晓唯表示，大学的效率考察应当略微区别于企业单位所说的效率，而从更深层次作宏观理解。高校的使用效率，应看其事业心、责任心的养成，专注执着的治学定力，对于教书育人的投入程度，以及正常情况下作出的学术贡献。高校教师的工作状态如何，直接关系到学生培养、知识创新、学校信誉和整体实力的提升，可以说，教师的工作效率决定了一个学府的生命和活力。然而，教师在多重分级不合理、欠公平的生存环境里工作生活，内心承受复杂多味的感受和心理失衡的煎熬，加之格式化的绩效要求和管理，整日为了工作量疲于奔命、施用心计，怎么能够潜心于崇高空灵的学术天地而思虑“形而上”的纯学术问题？又如何能够心无旁骛地专心教书育人？高校工作效率的低下也就成为很自然的连带问题。 　　
对于近年来国家对于高等教育的资金投人，张晓唯认为确实比以前有明显增加，在一些学校和学科甚至有了大幅度资金注入，对于自然科学和人文社会科学研究项目的资助力度也发生了根本性变化，以至为十年前所不敢想象。在如此的资金投入利好条件下，高校教师和专业科研人员的研究条件（主要是硬件）也随之改善和提升。可是无庸讳言，与巨大的投入形成反差的是，高等教育的竞争力在国际背景下并没有明显的增强。问题的关键在于，我国高校的“软环境”建设严重缺位。其中，一个带有普遍性的问题是教师积极性发挥调动不起来。所谓“用几百万上千万元买一个竞争机制”的构想，其结果是钱花出去了，而预期中的效果却不尽如人意。人们在享受增加了的资金的同时，对于随之而来的新问题愈加感到迷惑不解以至产生某种消极心理，并最终影响到教学和科研工作中。 　　
对于高等学校“软环境”的营造，张晓唯表示，这绝非一朝一夕可以完成，需要比较完善的制度环境作为基础，需要深厚长期的人文底蕴的累积，需要社会整体氛围的文明理性，而在校园内则需要教师群体的自我修造和其生存环境的适宜。他举例说，曾任清华大学校长的<st1:PersonName w:st="on" ProductID="梅贻琦">梅贻琦</st1:PersonName>先生深悉此理，在他掌校的近二十年间使清华园成为适合学者生存的乐园，学校的学术地位和声望节节攀升。有资质有学养有事业心的学者聚集一堂，各展其能，在各自专业领域均有上佳表现，进而带动学校整体实力的提高。梅贻琦的经验看起来简单易行，实则包含至深的大学理念存乎其间。何为大学，大学的本质是什么，大学自治<st1:PersonName w:st="on" ProductID="和">和</st1:PersonName>教授治校何以成为公认的教育传统，这些无疑关涉到学术权利的神圣无上地位的确立程度。 　　
张晓唯表示，教师分级过于细化，在传统分级基础上再任意扩大级差，人为造成教师的心理失衡，是“管理过度”的行为，不利于真正调动教师积极性，从长远看还会损害教师的职业理念和自尊。由此导致事实上的教学研究效率偏低，与投入学校巨资的初衷南辕北辙，效果不显。因此，在目前情况下，教师分级宜粗不宜过细，在对教师严格认定资质的基础上，应使教师具备衣食无忧、心情舒畅、安然自得的生存环境；同时设置具有激励效能的奖励机制，视教学研究的实际成绩加大奖励力度。使得教师待遇既普遍受益，又保证确有成就者得到特别奖励。以此保证大多数教师工作平稳，同时又使出类拔萃者不致隐没，教师团队稳定而有活力，假以时日，教学和科研效率一定能够大幅提高。
（科学网）

[此贴子已经被作者于2006-11-17 10:08:50编辑过]

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tuyun11

2006-11-17 17:21:00

这种细化的方法，对青年教师是极不公平的，他们承担的教学量大，但工资及津贴少，他们面对的是沉重的生活压力、繁重的教学任务、稀缺的学术研究机会，这让这些年轻的老师们刚刚步入学术的殿堂，就开始丧失治学的热情。

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tg1168

2006-11-18 08:37:00

“由于年轻教师缺少“年功”积累，自然无法获得高津贴，短时间里尚能够求诸自身发展，但随着时间的推移，现存生长环境迟迟得不到改善，一些青年教师会选择适合生存的院校，变得更加实际，而学术抱负则不断减弱。中年教师群体则因为评聘的各种考核，人为地被分为不同等次，并相对固定化，数年之后，一部分人心理问题严重，影响相互合作的和谐团队，挫伤积极性，一些人就此消沉，以至离校他就，形成高校教师的“另类流失”。即便是处境尚可的老年教师也不可避免地产生利益冲撞和矛盾摩擦，以至影响多年来的融洽关系，造成难以弥合心理创伤。”

在校工作，对上述认识深有体会。

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