能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台
;人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业管理薪酬一套快效变革的绩效改善方案。
　　一、固定加薪法
　　1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。
　　利：员工有一定安全感。
　　弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
　　2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
　　利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
　　弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
　　3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
　　利：鼓励员工有更好的表现，学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
　　弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
　　4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
　　利：做职业规划，留住核心人才。
　　弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃 ...