在国有企业中，构建一支高素质的干部队伍，可为企业的稳健发展提供坚实有力的支撑。当前，众多国企干部团队中，不乏由基层经验丰富晋升而来的成员，他们深谙基层业务运作，但管理实践经验相对薄弱、理论武装有待加强。此外，部分企业在干部选拔与培养上，秉持“顺其自然”的观念，忽视了系统化、科学化的培养体系构建，未能充分投入资源于干部队伍的全面建设与长效管理，长此以往，易引发干部人才梯队出现断层风险，影响企业的长远发展后劲。

某国有建筑集团，正面临着干部能力和后备建设不足的问题……

近年来，房地产行业市场波动，该公司为稳业务，制定了强化管理与业务拓展的长期规划。在业务稳定后，公司意识到其管理短板，尤其是干部能力和后备建设不足。公司部门众多，多数干部由基层晋升，执行力强但管理欠缺。同时，后备干部培养滞后，存在人才短缺风险。公司高层认为干部能力不足制约了业绩与管理，因此计划评估现有管理队伍，找出不足，为提升打基础。

       

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该公司提供人才测评咨询服务。

经过调研分析，项目组发现，该公司目前主要存在如下问题：

一、管理干部能力待提升，素质与需求脱节

作为资深国企，其多数管理干部为公司元老，工龄较长，习惯传统模式，学习动力不足，能力固化，难以适应发展。部分干部难以胜任岗位，管理态度敷衍，视管理为形式。受国企文化影响，干部更倾向命令式管理，缺乏领导力培养及团队激活策略。

二、测评方法不科学，成本高但效果不佳

该公司当前仅从学历、职称、工作年限等基础指标进行评价，缺少科学的评价工具方法，只能通过上级评价、私下听取意见等方式开展评价工作。

三、评价结果应用有限，干部不重视

现有测评结果主要用于选拔，未与培训、薪酬、考核等关联，成“一次性”工具。干部对此不够重视，对公司管理的贡献也有限。

结合该公司的实际特点和调研情况，华恒智信团队为该公司提出以下解决方案：

一、构建岗位胜任模型，明确测评方向

根据目前的公司职位制定了各类干部的能力素质模型和评价标准，胜任的管理干部不仅仅应该满足学历年限等基础条件，更应该满足岗位所需要职业素质、技能与行为标准。

二、优化测评工具，多元评价干部

加入业绩指标、贡献价值指标、能力素质指标，实现对管理干部的全面评价；采用心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查五种手段交叉使用，对管理干部进行更合理的评价。

三、联动评价结果，强化管理应用

对人才测评效果进行跟踪和检验，将评价结果与干部任职后薪酬、考核、培训等管理活动挂钩，支持公司管理发展。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。华恒智信认为，一个有效的人才选拔决策主要来源于三个主要方面：一是测评内容合理，二是测评方法科学，三是测评的程序规范。因此，人才测评与评价中心的建立也从这三个方面入手，通过构建岗位胜任模型、优化测评工具等方式提高人才测评效能。