康尼格拉集团的一位女发言人在一封邮件里这样写道，“我们是一家依绩效定酬劳的公司，而管理者为获更高报酬所必须达到的一些绩效考核标准未能被实现。”

就CEO薪酬而言，奖金部分的标准尤其严苛。对于在位两年以上的65位CEO而言，纵然公司取得了更高的收益和利润，他们所获奖金的平均值与2010年相比也并无变化。

薪酬顾问认为，这个情况对比几年前发生了一次转折。过去，董事会常常不管公司的业绩目标达到与否，都会为CEO送上巨额奖金。而在来自投资者和美国证券交易委员会（Securities & Exchange Commission）的压力作用下，这一态势终究被改变了。

证交会要求公司披露更多如何为高管支付薪酬的细节信息，这使得公司董事会更加难以私下调整其绩效目标。股东们现在每年都会就高管薪酬计划案进行投票──如果他们感到其报酬较之于公司的绩效定得过高，可迅速向公司提出否决意见。

加州圣何塞（San Jose）薪酬咨询公司Compensia Inc.的总裁蒂姆•斯派克斯（Tim Sparks）指出，像康尼格拉集团制定的这种用数字表示的目标，是几乎不容变动的。为了主管利益去调整目标是一大忌。

对数字标准如此严苛的固守，让通用磨坊公司（General Mills Inc.）的首席执行长肯德尔•鲍威尔（Kendall Powell）深受其害。在一项综合考虑收入增长和各类利润的“企业绩效测评”中，这家谷物加工制造商得到1.28分，距其1.30分的目标仅一步之遥。于是鲍威尔的奖金降幅17%，至220万美元──这部分是因为通用磨坊在之前一年大大超越了其既定目标。他持有的股权也减少了，导致其报酬总额下降10% 到800万美元。

通用磨坊在其股东委托书中称，“这份基于绩效的报酬，低于2010财年因绩效优异而获得的数额，但其仍具竞争力，并符合公司在2011财年取得的成绩。”公司的一位女发言人谢绝提供额外的评论。

不过，即便如此，CEO们依然收入颇丰。调查中的CEO平均薪酬高达940万美元。

苹果公司（Apple Inc.）首席执行长蒂姆•库克（Tim Cook）的薪酬据报为3.78亿美元，包括100万股限制性股票。在他去年8月被指定为新任首席执长时，这些股票的初始价值为3.762亿美元，库克可以在2016年之后出售掉这些股票的一半，在2021年之后出售余下的一半。

媒体公司维亚康姆（Viacom Inc.）的首席执行长飞利浦•道曼（Philippe Dauman）获得了超过4200万美元的薪酬，不过这个数额跟之前相比已是下降了近一半了。根据当年新签合同的条款，他2010年的薪酬中的股权奖励便有5400万美元。

有些首席执行长即使在业绩平平的情况下，拿到的薪酬也有所大幅增长。宝洁公司（Procter & Gamble Co.）首席执行长麦睿博（Robert McDonald）的薪酬总额在截至2011年6月30日的财年内，增幅27%达到1600万美元。在此财年，宝洁有一项关键绩效目标未能实现，另一项则刚刚过关。

宝洁公司的一名女发言人称，这个增长中部分其实是计算方式造成的虚增，因为麦睿博的这个薪酬包括两个不同的三年期激励计划的部分内容。她说，宝洁的董事会根据公司业绩表现，降低了CEO的奖金；他们已经把其个人收入与公司绩效更紧密地联系起来了。

像家庭美元商店（Family Dollar Stores Inc.）的情况则是更为普遍的。这家折扣零售公司的财报显示，其每股收益提高了19%，利润增加9%，股东回报率则上升了27%。

然而家庭美元商店的税前收入未能达到目标。于是董事会将首席执行长霍华德•莱文（Howard Levine）的奖金削减了37%，仅有982,253美元，莱文的总报酬为465万美元，下降了11%。该公司一位发言人说，“我们去年有一些比较激进的愿景，而我们未能达到目标。”        

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