一位国企高管曾对我们说：“我们每年发奖金，大家都很高兴。但发完奖金，人还是想走。因为他们看重的不是今年多拿多少，而是未来有没有盼头。奖金是‘过去的回报’，股权是‘未来的期待’。”
这句话道出了国企核心人才激励的短板——短期激励强、长期激励弱。从人力资源管理的角度看，核心人才需要“长期预期”。他们不怕现在拿得少，怕的是未来没希望。只有让他们看到“和企业一起成长”的长期回报，他们才会安心留下来。
北京华恒智信分析员在帮助国企设计核心人才留人方案时，创新推出“超额利润分享+虚拟股权+项目跟投”中长期激励组合：
第一，超额利润分享：让核心人才共享成长红利。 对超额完成利润目标的部分，按比例奖励给核心团队。分享比例可达超额利润的30%。超额利润分享方案，让核心人才“与企业共享成长红利”。它传递的信号是：企业好了，你也好了。
第二，虚拟股权：让核心人才像股东一样思考。 核心人才持有虚拟股权，享受分红权，不涉及实际股权变更。分红比例与公司利润挂钩，每年结算。让核心人才“像股东一样思考”，将个人利益与组织利益深度绑定。虚拟股权的优势在于，它既有股权的激励效果，又避免了股权变更的复杂流程。
第三，项目跟投：让核心人才风险共担、利益共享。 对重大投资项目，核心人才强制跟投，分享项目超额收益。跟投比例不低于项目总投资的一定比例，实现“风险共担、利益共享”。跟投机制是绑定核心人才最有效的手段，因为它让核心人才的个人利益与项目成败直接挂钩。
中长期激励的本质，是把“短期雇佣关系”变成“长期合伙关系”。只有让核心人才成为“利益共同体”，他们才会和企业风雨同舟。
北京华恒智信人力资源顾问咨询公司，始终致力于帮助国有企业构建“中长期激励”体系，让核心人才“有盼头、有奔头”。如果您也在为“短期激励强、长期绑定弱”而困惑——奖金发了、人走了，业绩好了、人留不住，欢迎与我们携手，共同打造真正让核心人才“与企业共成长”的激励机制。