全部版块 我的主页
论坛 休闲区 十二区 休闲灌水
4539 15
2007-05-10

《家业永续》伊万·兰兹伯格 著 商务印书馆



  姚虹
  
  兰兹伯格把对未来的愿景解释为企业前进的驱动力,这种愿景经过多年的磨砺,把每一代企业接班人的个人梦想凝结成一个共同的集体的梦想,不断地激励着家族企业中一代又一代的人。他将这种愿景称为“共同梦想”。
  
  伊万·兰兹伯格在过去的15年中,为全世界超过150家的家族企业提供咨询服务。他的研究成果全部集中在《家业永续》当中———一本关于家族企业如何解决接班人问题的书。人们通常认为,家族企业的接班模式无非就是从一个控制型所有者到另一个控制型所有者的“CO—CO模式”,但兰兹伯格发现多人领导的家族企业形式也普遍存在,并且非常良好地运营着。
  兰兹伯格用大黄蜂的例子来说明家族企业看似怪异却往往很奏效的管理结构。按照动力学原理,大黄蜂的结构根本就不能飞,但事实上它却照样能飞得很好。共同管理的可能性正越来越被认可。兰兹伯格的一次问卷调查结果表示,正在实行所有者控制制的大部分企业倾向于发展为兄弟合作制,而正在实行兄弟合作制的企业大部分希望保留和发展这种形式。
  他紧接着细分了各种接班类型,从“纯粹的模型”意义上讲,家族企业至少有三种基本的所有制结构:所有者控制制、兄弟合作制和家族合作制。复杂的所有权形式让接班问题变得更加复杂,相对于所有者控制制企业,多领导的家族企业不仅要注意代际问题,还要处理复杂的同代之间的关系,而采用进化或退化接班方式则不可避免地要遭遇结构冲突———毕竟采取各种不同所有权形式的企业在管理艺术上完全不同。当接班进行时,结构冲突总是难以避免。兰兹伯格提出了一些在接班旅程中“亘古不变”的问题,如年青一代如何取代老一代的控制权,如何考察接班人的能力,如何确定领导结构,如何设定甄选标准等。
  为了解决上述问题,作者提出了“共同梦想”(shared dream)。兰兹伯格把对未来的愿景解释为企业前进的驱动力,这种愿景经过多年的磨砺,把每一代企业接班人的个人梦想凝结成一个共同的集体的梦想,不断地激励着家族企业中一代又一代的人。他将这种愿景称为“共同梦想”(shared dream)。在伊万·兰兹伯格看来,梦想没有目标明确,但它却能在更深的情感层次上起作用,让人们明白“为什么延续这个企业对于家族而言是重要的”,它能赋予人们行动以意义和动力。
  当然,这种“共同梦想”的产生是很复杂的,兰兹伯格将“共同梦想”的形成过程形容为“一场地壳板块运动”,这需要持续的交流。而代际之间梦想的契合程度来自父母梦想的连贯性和阐释梦想的清晰程度。个人梦想必须得到尊重,否则,被埋葬的个人梦想会像幽灵似的徘徊在不甘不愿的接班者心底,在未来的某个时候跳出来,充当不稳定的导火索。因此必须进行愿景规划,至少让家族企业中的年轻人对“我究竟想做什么?”“我想从家族企业里得到什么?”这样的问题有明确的答案。
  共同梦想,要适应不断变化的环境,要随时评估和充实这种梦想。兰兹伯格在书中屡次提到的隆巴尔迪家族就曾经遇到过梦想调整的状况,在1994年的一次组织再造中,由于家族成员意识到家族利益损害到自己的经济利益,使得潜伏的矛盾暴露出来。这几乎让整个家族走向崩溃的边缘,幸运的是他们最终决定重新点燃他们的“共同梦想”。必须要确保合作者们有合作的能力和合作的共同愿望,他们相互了解,并且具备社会心理学家莫顿·多伊奇(Morton Deutsch)所说的那种精神:“你的成功也是他的成功,他的失败也是你的失败。”
  当“共同梦想”得到明确,生物钟驱动着接班的到来。兰兹伯格对接班时间提出了自己的看法。他从人的发展和生命周期的角度,把家族企业的发展界定为四个阶段,即年轻的商业家族,中年及管理进入,共同工作,离任和接管,共同工作阶段是父母向孩子灌输技能、经验和价值观的最好时期。戴维斯(Davis)和塔格瑞(Taguiri)的研究表明,一生中父子的关系并不是一直稳定的,随着特定时期面临的发展问题而发生改变。在共同工作阶段,父亲进入中年,儿子到了乐于学习的时期。
  兰兹伯格意图说明环境对于接班的影响力。关于接班人的培养,伊万兰兹伯格的建议是,要从小就播下共同理想的种子,且父母要懂得言传身教,让孩子懂得家族的传统和价值观。作为最终掌权的需要,年轻人必须加入公司锻炼,这个时候需要制定准入条件,即所谓“心理契约”,让他们明白自己该干什么。在兄弟合作制和家族合作制中,年轻人的工作必须得到公证的评价。年轻人加入公司可能引起公司高管对于自身地位的恐慌,也可能带来家族中的紧张感,这是接班过程中必须要注意解决的问题。为接班人选择合适的老师同样重要,通常情况下,选择非家族高管来培养是比较可行的办法,因为父母通常会因为情感因素而降低对接班人的要求。
  杰克·韦尔奇曾参与到GE的前董事长兼CEO雷金纳德·琼斯(Reginald Jones)建立的“新人”计划中,他曾描述他选择继任者的工作时,认为这是他职业生涯中最重要的一件事,也是面临过的最困难、最痛苦的选择。他说,“整个过程几乎使我发疯,给我带来了无数个难以成眠的夜晚。”对接班人来说,被考核的过程无疑是相当痛苦的。对接班人的考核必须有一定的时间限制,因为实践证明,太短的时间会让接班人感到被抛弃,而过长的培养时间往往会损害接班人的激情。
  这些不代表接班工作的完成,治理是成功接续非常重要的一个方面,而后者恰恰是大部分的家族企业最缺乏的。兰兹伯格认为,出现这样的情况的原因在于家族企业的领导者因为从公众公司的角度去理解治理问题,而忽视了家族和股东表达自己意见的需要。兰兹伯格提出建立三大机构来实现公司的治理,即建立股东大会、董事会以及家族理事会。兰兹伯格将公司的资产形容为一架波音747客机,股东要求飞行员能胜任工作,但股东没有进入机舱驾驶飞机的权力。董事会作为监督公司运营、确保企业健康运营的机构,决定飞机究竟运输什么东西。家族理事会则作为明确家族的价值观的组织决定方向的正确。

二维码

扫码加我 拉你入群

请注明:姓名-公司-职位

以便审核进群资格,未注明则拒绝

全部回复
2007-5-10 07:12:00
《房间里最精明的人》
  (美)麦克莱恩 埃尔金德/著 静恩英 杨励轩/译
  中国社会科学出版社 2007年2月版
  


  安然的轰然坍塌,不仅导致安达信的破产,也迅速终结了华尔街最大的牛市,这当不啻于美国股市的“九一一”事件。时过境迁,不同叙述版本也在试图还原这段历史,但是本书的存在无疑不可替代。本书作者之一麦克莱恩是原高盛投资银行的分析师,后来投身《财富》杂志。他不仅是最早公开质疑“最伟大公司”安然繁花背后的破败,而且更是与另一作者埃尔金德联手,经历十六个月的深度调查,还原一个最详尽的安然故事———“无论你知道安然多少,但本书还是会让你震惊。”一个腐朽企业王国随风覆灭的悲哀,同时也是华尔街的失败,大时代的失败。(徐瑾)
二维码

扫码加我 拉你入群

请注明:姓名-公司-职位

以便审核进群资格,未注明则拒绝

2007-5-10 07:13:00
 《格鲁夫给经理人的第一课》
  (美)安迪·格鲁夫/著 巫宗融/译
  中信出版社 2007年1月版
  


  这本书出版于1983年,原名为《高产出管理》,出版社更换书名大概是为了吸引更多的眼球。具体来说,本书是写给中层经理人看的。中层经理人承上启下,大多数时候处在超负荷运转状态,因此他必须具备同时处理数个管理活动的能力,同时还需要知道何时该转移注意力,把精力用在最能促进整个组织产出的活动上。科学家出身的格鲁夫将制造业的“产出”概念导入企业经理人的工作核心中,创造性地提出了“高杠杆率”的管理方法,帮助经理人以最有效的投入获得最大的产出。当年针对中层经理人的管理读物比较少,此书出版后据说影响甚广。20年后商业环境已经发生了翻天覆地的变化,格鲁夫的名头和这本书的实际效用都值得观察。(建坤)
二维码

扫码加我 拉你入群

请注明:姓名-公司-职位

以便审核进群资格,未注明则拒绝

2007-5-10 07:14:00
 《财报就像一本故事书》
  刘顺仁/著 山西人民出版社 2007年3月版
  


  这是一本通过趣味会计谈企业竞争力的书。作者1978年在台湾大学经济系读书时,一上会计学的课程就头疼,他曾经发誓再不选修任何相关课程。他读博士时无意之中发现会计有趣而实用,于是立志把会计学教得活泼精彩。他朝着“活泼精彩”的教学方向努力,这本书就是他十年教学成功的汇集。作者借由流行歌曲、电影和体育故事来描述财报的基本概念和数字背后的含义,让读者在阅读财报时就像读故事书般轻松有趣。读者即使没有会计背景,也能迅速掌握财报精髓。作者强调从企业竞争力的角度看待财务报表,希望经理人和投资人重视会计数字背后的管理含义,帮助他们找到企业的聚焦点,提升自己和组织的竞争力,引导企业走正确的方向。
二维码

扫码加我 拉你入群

请注明:姓名-公司-职位

以便审核进群资格,未注明则拒绝

2007-5-10 07:16:00
 《价值评估:公司价值的衡量与管理》(第4版)
 (美)蒂姆·科勒(荷)马克·戈德哈特/等著 高建/等译
  电子工业出版社 2007年2月版
  


  这本书英文第一版问世于1990年,历来受到财经媒体和咨询业人士的好评,由麦肯锡公司两位资深咨询顾问联合沃顿商学院教授共同撰写。它脱胎于该公司内部工作手册的《价值评估》,该手册由三部分组成:第一部分讨论了管理者对于价值评估和股东价值的管理应持有的观点,第二部分循序渐进地讲解了现金流量评估,第三部分探讨了在更为复杂的情况下的价值评估。这本书驳斥了如下流行观念:股票市场并不是一种可靠的价值指标,而经典的经济学基本法则在新经济条件下依然适用。长期的价值创造,永远都是公司管理者的基本职责。第四版新增的《新兴市场中的价值评估》一章,对中国读者意义重大。(建坤)
二维码

扫码加我 拉你入群

请注明:姓名-公司-职位

以便审核进群资格,未注明则拒绝

2007-5-10 07:17:00

《组织变迁的社会过程:以社会团结为视角》,李汉林、渠敬东、夏传玲、陈华珊著,东方出版中心,2006年版



  吴强
  
  社会团结,一个既熟悉又陌生的概念,最早见诸国内的公开出版物,还是2003年“非典”危机期间。其时,有学者倡议危机时期的社会团结。不过,此前,社科院社会学所李汉林等人于2000年立项,开始题为“组织变迁的社会过程”的研究。这是国内学界第一个以“社会团结”为视角展开社会变迁的研究。社会团结这一概念也随着他们的同名研究著作的出版,被正式引进中国知识界。
  主持这一研究项目的社科院社会学所的资深研究员李汉林,是1970年代末第一批公派留学生,有着德国比勒菲尔德大学的社会学博士头衔。比勒菲尔德大学社会学系由欧洲著名社会学家卢曼一手创建,是帕森斯功能主义社会学的欧洲重镇。在上个世纪末中国学界开始重新重视欧洲的社会民主思潮和实践之后,由他来组织这么一个研究项目,当然再合适不过,而且有着远远超出社会学研究本身的意义。
  在这本书中,李汉林等提出了一个社会团结的指标体系,包括社会失范、不满意度、相对剥夺感、组织认同、社会支持与垂直整合等,围绕现有以单位为主体的、以所有制来划分的社会组织内部以及组织与环境之间的组织团结,来观察社会变迁过程中传统社会组织与制度变迁的关系。应该说,这样的研究无论是方法还是理论上都有创新之处,在大规模调查、统计分析的基础上,突出了社会变迁中的个体对组织和社会环境的关系依赖与认知改变。其结果,如作者所说,既超越了制度主义的范式,又证实了现有社会组织在社会变迁过程中的稳定意义。
  作为国内单位制度社会学研究的先驱,李、渠等人这项历时四年的实证研究,集中在人们对既有单位组织关系的团结认知,得出这样的结论,自然有其理论连续性,也对应着社会变迁的连续过程。但是,其结论的保守与社会团结所包含的社会创新这一理论预期之间的反差,却多少令笔者感到沮丧。他们对组织团结概念的设定和强调,已经从方法上限定了社会团结在更大范围的可能,从而影响学者、公众和决策者的社会团结意识本身;而这一社会团结意识的走向,包括研究者们所关注的意识形态,却关系着社会的重新组织。换言之,对社会组织有怎样的认识,便有怎样的社会团结。他们所定义的组织团结,已经潜含了结论的保守。
  如作者们介绍的,社会团结这个概念,源自法国社会学家杜克海姆1893年《社会的劳动分工》所提出的社会的机械团结和有机团结。机械团结适用于传统社会或者小型社会,比如费孝通所说的中国人伦的亲近远疏的“差序格局”;有机团结则指现代社会分工下的社会各部分的整合。虽然最初只是一个社会学术语,用来衡量不同阶级、不同种族、不同地区、不同性别等等几乎所有社会分层、社会类别之间的整合程度,但是,相比另外两个抽象的概念———社会正义或者社会公平,社会团结有着更强的可操作性和更广泛的可接受性;所以,一经问世,就被重视阶级合作(而不是第三国际的阶级斗争)的欧洲社民党人整合到社会民主理念中,成为欧洲福利国家讨论与制定社会政策的具体目标和动员工具。在德国,社会团结不仅被写进基本法、作为“社会国”理想之一,而且融入德、法主导的欧盟的社会纲领和欧洲宪法文本中;对于普通民众,社会团结不仅作为主流意识形态术语而耳熟能详,而且因为“团结税”的存在和缴交,在日常生活中承担着社会团结的责任。
  事实上,在欧洲,我们能够发现一个社会团结存在着异常丰富的实践层次:有关社会团结的制度、政策和认知,不仅包括通常意义上的福利国家体制和社会福利制度,而且涉及社会组织的方方面面,比如共同参与制、工会制度这样的经济民主形式、鼓励外国移民与族群融合的制度、维护家庭价值的儿童津贴和单亲补贴的社会政策,甚至包括创造儿童与老人共享的公共(游戏)场所,以及在欧洲或者全球范围内促进社会团结的政策与组织,等等,不一而足。社会团结帮助国家介入到企业、家庭和几乎所有社会领域,主导了公共政治的社会民主方向。若从制度主义的角度看,社会团结一经接受,其本身就变为一个制度创新和社会创新的机制,不断更新着社会组织。在这个意义上,从组织演变来看,不仅福利国家本身,欧盟也不过是欧洲范围内社会团结的代理人。
  对照这样的社会团结,再看《组织变迁的社会过程:以社会团结为视角》,其中的社会团结视角未免太过狭窄,其中对社会组织的理解也局限于中文语境下传统的单位或者政府与企业部门等等,没有看到更大范围的社会组织创新或能改变既有的社会团结认知、增进更大范围和更深层次的社会团结。比如,发展第三部门(非政府组织与非盈利组织)对教育、医疗、环境、扶贫、救助等社会问题的缓解。又如,把改革并建立全民的退休金和医疗保险制度、以及相应政府部门职能的调整,作为更大范围的社会组织建设,代替传统的单位组织的团结功能,也就是从带着浓厚传统社会机械团结向大社会的有机团结转变。这样的社会团结意义上的社会组织转变,大概才是我们今天正在经历,也期望实现的社会转型吧。
  

二维码

扫码加我 拉你入群

请注明:姓名-公司-职位

以便审核进群资格,未注明则拒绝

点击查看更多内容…
相关推荐
栏目导航
热门文章
推荐文章

说点什么

分享

扫码加好友,拉您进群
各岗位、行业、专业交流群