9)管理文化方面的差异


有时在imd中，我们使用一种叫权力图的问卷，以帮助参与者确定他们自己的文化（即他们推崇的价值观，这种价值观决定了他们的特定行为），并确定其他管理人员的情况，并讨论在团队中进行交流和领导的作用。简而言之，我们的调查确定了四种模型：


喜欢“控制事情”并引进流程、重视“现在”的人


关注员工并重视对人的影响的人


关注事情结果并从关键行动开始的人


关注创意、建立概念性框架的人


当然，在管理上司时，你应当知道他的个人取向，以及你个人的偏向。如果你是程序导向型，你提出问题的时候会非常系统有序，列出正反两方面的观点，以及按时间顺序排列的
各项任务等等。而如果你的上司是行动型，他可能会感到厌倦。因此，在这种情况下，进行概要总结，强调关键行动和结果会是一个有用的着眼点。

10)不要疏于文件记录，它会降低信任


如果你假设上司会检查你所写的和所说的并进行更正，那么我们就可能会在起稿时懒散起来。表格没有完成、文本没有校对、我们要去的地方没有事先考察、拼写没有检查、信息缺失……由于你没有对列举的事实、论据、备忘录、辅助文件、拼写等作最后的检查，你肯定需要作些改动，更正错误。不久，上司会要求你提供更多的事实和数据，你会看到更多的修改。而不久，你所拥有的授权就会消失。


结论：上司和下属之间要能更好地开展工作，并不仅仅在于领导的问题，它还涉及到对上司的“管理”，应该触发双方做出更佳的表现、更快的决策和取得更多的成就。（作者：亚奎斯.哈罗维兹教授，瑞士IMD工商学院服务策略、市场学、管理学教授）

看看，受教了

现实中的确是这样，如果我们能做好的话，将会提升我们的职业高度

很受启发，谢谢！