2、用人单位单方解除劳动合同应当依正当程序进行
    《劳动法》第25-27条规定了用人单位单方解除劳动合同的情形。在当前对劳动关系的稳定有较大影响的是第27条即用人单位单方面经济性裁员问题，这是困扰我国社会稳定和谐的重大问题，也是我国劳动关系不稳定的重要因素。1997年我国国有企业职工分流及下岗人数为1274万人，其中640万人被分流，占国有企业职工总数的17%（《中国劳动年鉴》1998年）；1998年国有企业下岗职工为1219万人，其中609万人实现了再就业，包括企业内部转岗分流人员；1999年上半年，国有企业下岗职工总数为742万人，其中202万人实现了再就业（根据劳动和社会保障部的数字）。随着劳动合同制度适用范围的扩大，有可能遇到下岗问题的职工人数还会增大。对于涉及如此大数量人员的问题，法律应当予以规范。我国在长期计划经济体制下形成的就业政策造成了许多国有经济单位冗员多。加之我国劳动力长期供大于求等其他因素，使得通过社会解决下岗问题亦有诸多困难。再者，随着我国加入世界贸易组织而必然进行的产业结构调整，下岗问题还会不断出现。
    对于经济性裁员用人单位往往有如下几种作法：一是离退休相差5-10年的劳动者往往实行内退（提前退休），用人单位发给劳动者最低工资和上交劳动保险，达到退休时实现正式退休；二是离退休年龄较远的劳动者实行下岗但不解除劳动合同，用人单位发给最低工资（有的是最低生活费），劳动者可自主创业或另谋职业；三是对离退休年龄较远的劳动者实行买断工龄，用人单位根据劳动者的工作年限及离退休的年限一次性发给一定的补助费，劳动者自主择业。对前两种情形，主要问题是：一是用人单位不顾劳动者的意愿，有的劳动者还年富力强，还可以另谋职业，其愿意按正常解除合同的程序获得补偿并另谋职业；二是劳动者与另谋单位的劳动关系不能得到劳动法的保护，实践中往往按劳务合同对待，使其劳动权益不能得到保护。对于后一种情形，问题是：一是买断工龄本身没有法律依据，其合法性是受质疑的；二是买断工龄补偿没有法定标准，导致现实中补助过低，劳动者无法创业或择业；三是用人单位没有顾及劳动者的意愿。
    我国的下岗问题将长期存在，不是一个“过渡性问题”。《劳动合同法（草案）》应在分析中央和地方有关政策的执行情况和借鉴其他国家一些做法的基础上，对《劳动法》第27条规定的内容扩展。法律对经济性裁员的规范主要包括三方面的内容：一是决定下岗人员要考虑的因素；二是由谁决定和如何决定下岗人员，即下岗的程序；三是劳动者下岗的方式。对此，其他一些国家的做法值得借鉴。从其他国家的一些法律规定看，首先，企业确定被裁减人员一般考虑下面一些因素：雇员的工龄、工作能力、工作态度、雇员的身体状况和雇员的家庭负担等。其次，企业裁减人员的程序大致包括下列方面：一是提前通知雇员本人，二是应当允许工会提前介入，下岗方案应当经工会通过。三是向劳动行政部门报告下岗方案。四是劳动者对下岗方案有争议的，可以通过劳动仲裁或诉讼的方式解决；如果工会认为下岗方案有争议，也有权通过劳动仲裁或诉讼的方式解决。再次，下岗的方式可以由劳动者选择，劳动者可以根据自己的情况选择内退、下岗择业还是全面解除劳动合同。对买断工龄的方式，笔者认为，这是一种规避法律的方式，劳动者与原用人单位实际是全面解除劳动合同，但劳动者获得的补偿要大少于以解除合同方式取得的补偿，且在自主择业时的劳动合同关系往往也被认为是劳务关系，更难以理解的是，买断工龄的争议不能获得司法解决，劳动仲裁部门和法院均不受理这类纠纷。因此，《劳动合同法》应当将买断工龄的方式纳入到解除合同中解决，且争议应当最终获得司法解决。最后，被裁减人员应享受的一些优惠政策，如享有重新被雇佣的优先权和免费培训等应当作为劳动者的权益纳入《劳动合同法》调整。
    四、劳动合同中应当有强制性条款
    （一）劳动合同应当有强制条款的原因。
    劳动合同的强制性条款即标准条款，其规范对象是用人单位。理由是：
    1、在现代劳动合同中合同的意思自治原则逐渐由社会共同意志和当事人意思相结合的共同意志所代替。传统的契约劳动合同是建交在当事人的意思自治基础上的，法的效力被限定为补充当事人合意的内容，强调双方当事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是赋予当事人自由决定权，当事人可以选择适用，国家对合同的规定不具有强制性，法律只是在特定情形之下对合同起辅助作用。[5] 但是，随着经济的垄断化，劳资双方力量极不对称、占有信息极不对称，平等和意思自治原则在劳动关系中有其形无其实，劳动者只有签订与不签订合同的自由，而没有对劳动合同内容协商的自由。劳动合同一方面要实现权利义务的创设自由，另一方面要实现国家对劳动关系的干预， 法律在保障自由意志的同时，逐渐对特殊意志的自由度施加以拘束力，在这个过程中，劳动合同体现的普遍意志因素增加，换言之，社会的普遍意志反过来统治了个体的特殊意志。随着个人主义向社会本位主义的发展，使政府逐渐加强对劳动关系的干预，从10小时工作日到8小时工作日的跨越，从各种社会保险制度的建立到最低工资标准、最低生活保障制度的发展，从禁止强迫劳动到禁止使用童工的规定等，都是从维护社会稳定和劳动者弱者的劳动权益，且这些强制性规范逐渐从国内标准演变成为国际标准。在劳动关系中实行若干强制性标准，在某种程度上来说，这是通过政府干预的方式使现代劳动关系中的资方单方的意思自治向劳资双方意思自治予以矫正。因此，在现代劳动关系中，资方在劳动合同中应当在政府干预的强制标准之上保障劳动者的权益。
    2、在现代劳动关系中，劳动合同往往是由强势的用人单位单方面拟订具有固定格式合同，弱势的劳动者一方事实上不得不接受而订立劳动合同。从法学理论上说，其条款本身是不具有法律效力的，但是劳动者一方对于固定的劳动合同条款要么接受，要么拒绝，从而使其意思表达自由的能力受到极大的限制。如果在劳动合同中不以明示的方式将政府对劳动关系的强制性规范写进劳动合同，对法律意识不强的普通劳动者一方面不完全知道自己拥有哪些权利。另一方面，即使劳动者知道自己的权益但却在劳动合同中没有记载或是相反的记载且劳动合同又是当初劳动者自愿签订的，那么劳动者将难以理直气壮地请求资方给付自己应当拥有的劳动权益。
    （二）劳动合同中应当有哪些强制性条款
    1、提供劳动安全保护的义务
    保障劳动者的生命健康是用人单位的应尽职责，无论劳动合同中是否约定。用人单位应当根据劳动者的工作性质提供安全用具、安全场所，进行安全警示，培训劳动安全规范，预防职业病，保障职业安全等。
    2、遵守8小时工作日和最低工资报酬的义务
    用人单位应当严格遵守国家关于工作时间的强制性规定，对需要延长劳动时间的应当遵守延长劳动时间的规定。用人单位不得任意延长劳动时间，延长劳动时间应当给付相应报酬。
    用人单位给付的工资应当在政府规定的最低工资数额以上，且这一数额应当排除用人单位为劳动者缴纳的社会保险金。
    3、缴纳强制性社会保险的义务
    社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度，目的是使劳动者在因年老、患病、伤残、死亡、失业等原因，丧失劳动能力或中断就业，本人和家属失去生活来源时，能够从社会（国家）获得物质帮助。社会保险是用人单位和政府对劳动者履行的社会责任，它具有强制性、保障性、福利性、普遍性，对维护劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活，促进劳动力的合理流动，促进企业间的平等竞争，维护社会稳定，促进社会经济发展具有重要作用。我国的社会保险由基本养老保险、工伤保险、基本医疗保险、失业保险和生育保险五个险种组成。根据我国劳动与社会保障部的规定，由单位和个人缴费的社会保险有基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，用人单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，工伤保险、生育保险则全部由用人单位缴费，个人不缴费。
    4、保障劳动者参加和组织工会的权利
    随着垄断资本的扩张，劳动者个人在强大的资方面前式微，劳动者只能团结起来，以集体抗争的方式争取和维护个体的权利。1998年国际劳工大会通过的《基本劳动权利原则宣言》将“工人的基本权利”确定为四个方面的权利：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。[6]我国已经批准《经济、社会及文化权利国际公约》。承认这一公约，实际上即是承认目前国际劳工组织提出的核心劳工公约，因为这一公约已包括了核心劳工公约的基本内容。而结社权即参加工会权又是其它几项权利实现的组织基础。我国《工会法》第3条规定劳动者都有依法参加和组织工会的权利，任何组织和个人不得阻挠和限制。在《劳动合同法》中明确此项权利有利于劳动者理直气壮地行使该项权利。
    （三）劳动合同中强制性条款的法律效力
    在《劳动合同法》立法过程中，应当规定用人单位将本单位的格式劳动合同交劳动行政部门备案，在备案的劳动合同中，应当具备所有的强制性条款。在用人单位与劳动者签订劳动合同以后，无论其合同中是否具备强制性条款，都应当认为强制性条款是劳动合同的应有内容。对非以书面形式签订的劳动合同，只要劳动者能证明其与用人单位的劳动关系，就应当认定强制性条款对其具有法律效力。同时，应当加强政府对用人单位的强制性条款的审查责任和对强制性义务履行的监管责任，对违反强制条款的用人单价应当追究其行政和刑事责任。
    五、结语
    随着市场经济的发展，劳资矛盾已逐渐成为我国无法回避的社会问题。“如果说今后中国可能会发生某种不稳定局面的话，那么，酿成这种不稳定局面的主要因素应该是劳动问题积累和社会劳动关系矛盾的激化。”[7]法律对劳动者关怀的程度决定了劳动者对法律的信赖和选择程度，决定了劳资矛盾的走向。富勒认为，法律乃是为了满足或有助于满足人们的共同需求而做出的一种合作努力，每一条法律规则都有旨在实现法律秩序某种价值的目的。[8] 建立和谐的法治的社会是我国长期的社会主义建设实践的总结和选择，而和谐的劳动关系的建立是和谐的政治和法律秩序的基础。在《劳动合同法》的立法过程中，立法者应当着眼于和谐的、法治的劳动关系的建立，使劳动者和用人单位都能从中体会到权利保障和人文关怀。正如英国法哲学家边沁所言，法律应当是最大多数的公民的福音。
    注释：
    [1][英]梅因。古代法[M].北京：。商务印书馆1996，97页
    [2] 郑爱青。法国劳动合同立法的启示[J].北京：法学杂志，2000.（5）
    [3] 王全兴主编。劳动法 [M].北京：中国法制出版社，2001，167页
    [4] 黄越钦。劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社。2003，82页
    [5] [美]约翰·享利·梅利曼·大陆法系[M] 北京：知识出版社，1984：107-109
    [6] 常凯。 WTO、劳动标准与劳工权益保障。 北京：中国社会科学，2001（1）。
    [7] 常凯。劳动关系，劳动者，劳权[M].北京：中国劳动出版社，1995年，7页
    [8] 博登海默。法理学：法律哲学及法律方法[M] 北京：中国政法大学出版社，1999.
   　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 姚彬 黄良军