《人力资产会计与股权激励整合研究》PPT报告

PPT 页数：25页
报告时间：2012.12.2
报告来源：《江苏省哲学社会科学界第六届学术大会•管理学论坛》
报告地点：南京信息工程大学
报告主题：人力资产会计的三大难题及其与股权激励的整合研究
报  告  人：李靠队
单       位：江苏大学
报告主旨：明确了人力资源会计与股权激励整合的观点，可作为了解人力资源会计的入门级介绍，也有可能作为人力资源会计与股权激励研究的切合点。
主要意义（价值）：开拓人力资源会计与股权激励研究的新思路。
局  限  性：具有一定的专业性限制，同时PPT内容比较简洁。

附：报告的观点原文

  人力资产会计与股权激励整合

    股权激励与人力资源会计的有两点交叉，一是分配机制；二是人力资本理论基础。股权激励是通过分配提高绩效解决委托代理下的公司治理问题，其理论始于治理理论寻根于人力资本理论。人力资源权益会计是通过价值评估解决分配问题，始于人力资本理论归溯于公司治理。

    人力资源会计的本质最后发展为还是人力资源如何参与分配的问题，股权激励就是员工参与分配和公司治理进行整合。股权激励本质上也是一种分配策略，通过合适的分配达到促使经营者提高管理业绩的一种分配约束政策。股权激励基于委托代理理论属于公司治理范畴，这是它产生的管理背景。虽然股权激励形式上拥有“股权”，但这种股权实际上是对物质股权的分配，一开始并没有承认它是一种劳动者权益，虽然股权激励的研究者逐渐为它寻求到了人力资本这一理论基石，但是它产生的本质仍然是基于公司治理。股权激励本质上属于一种外激励，它的思想就是“你干的好，就分配你越多”，股权激励不改变公司的治理结构，而是在现有的结构下如何达到更优的治理效果。

    人力资源会计本质是一种所有权问题，当劳动者权益被确定以后，它就和传统物质资本所有者以同等的地位拥有和控制企业资产，经营者也从代理人变为了所有者，即股东（人力资产股东），它将以股东身份获取企业收益。此时委托-代理关系将发生了改变，我们可以认为委托-代理关系将会“消失”，因为劳动者即股东。但对物质资产股东来说则依然存在所有权与经营权分离的问题。这种情况下，经营者即所有者，治理结构发生了改变，企业成为经营者的企业，“是盈是亏，都是自己的”，这时理论上来讲经营者会以最大的积极性创造价值，完全委托-代理下的外激励变成了“自激励”。下面的问题就变成了人力资本和物质资本所有者份额、比例如何确定了，这不仅仅是一个技术问题，也是一个人力资本家和物质资本家讨价还价博弈的过程。如果企业是一个合约，那就是合约如何确定了。

    股权激励与人力资源会计的起点不同，股权激励属于管理学范畴，从公司治理开始寻根之于人力资本理论。人力资源会计属于经济学范畴，起于人力资本理论发展趋向于所有权的公司治理。股权激励的茫然在于一直浮于管理范畴的研究，主要停留在公司治理，并没有深刻的扎入其经济理论根基对人力资本的确认，从而处于一种发展的分散状态，所有关于股权激励的实证研究并没有统一或趋于一致的结论。人力资源会计的困境在于理论研究已经足够丰富，但一直不能得到管理的认可，虽然人力资本理论已经非常的成熟，但缺乏管理应用和实践。可能由于传统管理思想的桎梏，人们不大能接受劳动者即股东从而引起公司治理结构的变化，进而冲击委托-代理关系。股权激励的实践要多于对人力资本理论的研究，人力资源会计理论研究更多于实践的应用。二者的交汇点就在于股权激励寻求人力资本理论的方向与人力资源会计在寻求管理应用的方向上，即基于人力资源会计的股权激励。

    会计的发展方向是人本会计，人本会计强调的是人力资源在价值中的创造作用，人力资源价值的创造一方面依赖于人力资源本身，另一方面依赖所处的环境。不同的环境人力资源创造价值的差异说明了管理尤其是激励的重要性，这是不同于物资资产创造价值的显著特点，所以人力资源控制比物质资源控制更有其重要的特殊意义。人力资源会计不仅仅是一个会计信息系统，并不是简单的核算和反映，它在提供信息的同时带来的是管理理论和经济理论的变化，这也是人力资源会计必须与股权激励进行整合的原因。单纯的人力资源会计没有出路，因为它不仅仅局限于提供信息，也正是因为如此，在提供信息的时候遇到管理上的局限和瓶颈，从而在走向人力资源信息系统的道路上步入死胡同。股权激励的问题也并不在核算本身，股权激励也有成熟的核算模式，但是仅仅浮于会计信息表象，如果不能把股权建立在人力资本之上，这种股权激励的治理模式将永远没有利益一致性的效果。股权激励与人力资源会计的结合将是一个崭新的课题，这需要两个方面的整合，一是理论上的整合，二是技术方法上的整合，这需要进一步深入的研究。

2013.10.5