面对刚进公司的新鲜人，主管常有的感叹是，「现在的部属骂不得了。」所谓不能骂的部属，指的是抗压性低、情绪管理不佳、心理素质脆弱的员工，只要工作不愉快，隔天就找个借口请假；面对指责，马上表现出防卫心态或恼羞成怒。

更糟糕的是，这样的现象经常也不限于职场新人，每个部门里或多或少都有一、两个人符合上述特征，让大多数主管头痛不已。

不过，主管感叹部属「骂不得」的同时，或许也可以试着想想自己是为了什么要「骂部属」，甚至是该「怎么骂」才有用？管理顾问小仓广说，主管在评定部属时，必须「先认同过程，再要求结果」，避免强加过高的目标在他们身上。他提出了以下4个具体做法：

1.设定部属达得到的目标

真正能使部属进步的目标，应该是经过努力可以达成的工作成果，也就是要把目标放在部属能力所及之处。当然，如果部属一直都无法达到应有的目标，最终公司还是得有相应的退场机制。不过，在那之前，公司应该要给予一段充分的观察期，让主管持续指导部属工作要领，提供培养能力的机会。

然而，如果部属容易受挫，很难要求他们做到满分，主管又该怎么达成公司的目标呢？小仓说，主管可以微调部门内各个同事的目标，依照部属的能力高低分配任务：一般的部属做到1，能力优秀的部属做到1.2，不能骂的部属只要做到0.8就算过关。只要在绩效考核时给予优秀的部属较高的分数，能力强的部属多半都能接受任务分配差异的安排。

2.先用赞美「打麻醉」，再指正缺失

当目标是100分，部属只做到70分，许多主管都会批评部属不足的30分。小仓认为，主管应该要认同做好的70分，再说明其他部分要怎么做才能更进步。他把这种先赞美后指正的方法称为「打麻醉」。先用称赞麻醉部属，部属才比较能接受主管的意见。

3.多分享失败经验，移除上对下的态度

主管常会不自觉地提起自己过去的成功经验，即使本意不是要强调自己有多聪明，只是想要给部属一点参考，但听在比较没自信的部属耳里，通常都会造成反效果，他们会认为主管在自我吹嘘。小仓建议，主管要拿掉「以上对下」的态度，最好多提自己的失败经验，让部属觉得失败也没什么，增加他们勇于挑战的勇气。

4.认同部属的意见

为了让部属觉得主管是伙伴，不是敌人，主管要尽量克制不要全盘否定部属的意见。就算不同意部属的想法，也要响应「原来你是这样想的阿」，让他觉得自己的想法被理解后，他才会比较能接受不同的想法。

（本文取材自《现在的部属不能骂，你该怎么办？》，大是文化出版。整理 /张玉琦）