培训管理者必修的12堂课（2）——教学管理

（三）课堂的美感

    最近，很多词汇又在冲击着做培训的朋友。“互联网思维”、“去中心化”、“建构主义”、“反转课堂”种种。我也在思考这样的问题：是不是科技感越强，学习的美感就越弱呢？对于学员和讲师，课堂的美感到底在哪里？

    首先，从形式上看，现在的课堂，真的不再是一个物理的概念。不是一定要在一个封闭的空间内，端端正正地坐着才是学习。只要是产生思想碰撞和交流的地方，就是我们的课堂。古代先贤如孔子，经常在自己的院子里，和学生们席地而坐，谈古论今，简陋的条件并没有影响智慧的传播。今天，学习更是无处不在，网络、会议、参观、体验，甚至喝茶、谈天，都可能是广义的“课堂”形式。课堂的美感，第一条，就是它像水一样，无定“形”，但是有其交流思想的“神”。

    其次，从内容上看，课堂的美感来自于观点。古人说，朝闻道，夕死可矣。足可见，人对于真理的探求有多么大的渴望。在现在这个信息爆炸的年代，信息是没有价值的，有价值的是具有逻辑思辨的观点。一个课堂，如果仅仅是为了传递信息存在，它的价值是非常有限的，因为有太多的替代品。但是，如果一个课堂能真正激发起参与者对于观点的探索，这无疑才是有魅力、有美感的课堂。很多人对比国内外的商学院教育，发现国内的教育，多数还停留在“知道”这个层面，而海外顶尖的商学院，则已进入到了“思考”这个层面。两者的差距，不是来自硬件，而是思维方式。

    第三，无可否认，老师是课堂美感非常重要的演绎者和塑造者。无论叫讲师、引导师、还是催化师，课堂上总有一个人是话题的发起者和组织者。有美感的课堂，老师就像一个优秀的电影导演一样，会设计、把控好整堂课程的节奏。从话题的引入，到信息的呈现，到学员的讨论，到观点的推导，到实践的演绎，乃至最后的“未完待续”，时缓时快，张弛有度，让所有参与其中的人有酣畅淋漓的代入感。这样的课堂，是不会被冠以“枯燥”、“无趣”这些标签的。

    第四，学员的观点贡献，是课堂美感的X元素。笔者曾和很多资深的优秀教师、讲师交流，他们很多人都会谈到这样一个观点，支撑他们不断坚持培训这个工作很重要的理由，就是每堂课程，都会收获不同学员的观点，课程真的是常上常新。课堂美感，有的时候真的是来自于学员反馈的不确定性。学员提的一个问题，讲的一个自己亲历的故事，甚至是对讲师某个观点的质疑，都构成了课堂氛围的一部分。理想的课堂，学员既从讲师处学习，也能从学员间的碰撞中获益。

    我经常和做培训的伙伴分享一个观点，其实做培训的人都是有理想主义情怀的。我们带着一颗很虔诚的心看待课堂，我们不是要“教”别人，而是希望和学员间平等地交流切磋，让智慧有机会如火光般从碰撞中诞生。对于学习，我们是带着一种对约会的盼望，期待亲历又一次的美感。

（四）培训的“鸡尾酒理论”——建构主义的另一种诠释

    最近在培训中，我经常会用“鸡尾酒理论”作为开场。成人培训，听多了“空杯心态”之类的论调，让学员能对培训内容重视起来不是件容易的事情。

    说起鸡尾酒，百度上的解释是这样的：鸡尾酒是一种量少而冰镇的酒。它是以朗姆酒，琴酒、龙舌兰、伏特加、威士忌等烈酒或是葡萄酒作为基酒，再配以果汁、蛋清、苦精、牛奶，咖啡，可可，糖等其他辅助材料，加以搅拌或摇晃而成的一种饮料。

    其实，每个人，他/她都有自己对事物的理解和思考问题的方式，正如鸡尾酒的基酒。而知识、信息、观点，就像一份份辅助材料，有人乐于摄取，有人不屑一顾，有的多，有的少，从而，结合每个人自身的基酒，不断形成具备个人特色的思维“鸡尾酒”。

    这也如同教育中提到的建构主义。学习是以学员为中心的活动，只有转化成学员按自己的思维方式理解的信息，学习才算真正落到实处。如果人的成长，就像是不断调制鸡尾酒的过程。那么，学员本人，才是最好的评酒师。

（五）我们所能给予学员的

    近期学院的业务培训班非常密集，我也在思考，到底我们的培训班应该带给学员什么。我们做的这么多事情，好还是不好，到底评判的标准是什么？

    对于课程来说，好还是不好，标准是学员是不是乐于回到自己的分校去复制。就像我们做业务一样，所谓的“客户满意度”其实是一个伪命题，关键是客户是如何用脚投票的。所以续报率是我们非常关键的业务指标。对于学院，有多少门课被学员带到分校复制、内化，是我们应该格外看重的。抛开业务课程，之前学院做的《乐高乐园》，今年的《项目管理》，很多分校已经做了不同程度的引进内化。如果学院业务班的课程，多些这样的标杆，说明我们真正打到了学员的需求点上。

    对于培训组织来说，好还是不好，标准是学员是否愿意参与其中。课后满意度调查，其实4.5和4.6的分数区别，说明不了太多问题。在我看来，如果学员能积极参与进来，就是一个好的培训组织。比如以前我们的培训，通过积分的形式让大家参与课堂，结果常常冷热不均，有人积极，有人不积极。这一次我们通过让大家用微信朋友圈的形式发表学习体会，集赞有礼，结果绝大多数的伙伴热情的参与近来，这些来几乎都是天天“刷屏”的状态。我觉得这样的组织就是好的。学员愿意跟你玩，这是最好的评价标准。

    做这样的思考，我是希望我们学院的伙伴，真的去想想我们的价值点在哪里。我们是资源的整合者，是标杆的创立者，还是影响力的散播者。做用户关心的，让用户受到触动，学院的价值就不言而喻了。

培训管理者必修的12堂课（3）——课程开发

（六）课程开发实战之如何快速复制一门课

    学习都是从模仿开始的，企业内部的课程开发也是如此，很多人都经历了从模仿到原创的过程。复制一门课程（“扒课”），也不是鹦鹉学舌那么简单，还是有些需要注意的地方。

    选择合适的模仿对象是关键的第一步。初级的内部讲师，如果讲通用管理课程，尽量参考国内外的版权课程，如果可能，参与授权认证。如果是讲企业特有的业务课程，一定要参考资深业务专家之前的课程。取乎其上，得乎其中，说得就是类似的道理。

    细致的课程拆解是保证课程不走样的基础。作为一个课程的后备讲师，我们要全程完整地听完模仿对象的课程，并认真记录：1、每个知识点讲解了多长时间，主要用了什么样的教学方法（讲授、案例、讨论、视频、模拟。。）；2、每个知识点在讲解过程中，学员的反应是什么，通常会提出哪些问题，问题应该用哪些知识点来阐释，是否有明确的答案；3、记录并思考讲师所举的故事、案例，反思自己的课程是否可以照搬，还是可以替换成自己的更熟悉的内容。

    反复的试讲是从复制到内化的核心环节。尽管现在的课程包做得越来越完善，有课件，有学员讲义，有讲师手册，有案例阅读材料，有案例视频，但这并不意味着任何一个人照本宣科就能讲好一门课。只有反复的试讲，才能发现自己理解薄弱的地方，自己更擅长联系实际的地方，才能看到课程设计背后的用意和引导思路，才能真正把对方的技能转换成自己的技能。

    复制别人的课程，最终的目的，还是希望讲师有朝一日能形成自己对课程的理解，开发出适合自己的特色课程。知其然，也知其所以然。这些的复制，才真的有意义。

（七）初级培训师课程开发的简易六式

    继续之前的一个话题，初入行的培训师如何快速开发一门课。本文将给大家介绍一些开发通用类管理课程的基本方法。

    首先，是找到合适的参考对象——经典图书。一般来说，常见的培训话题，都会有很多相关的经典图书。比如领导力、执行力、中层管理者的管理技能提升、时间管理、积极心态等。挑选合适的图书作为课程背后的逻辑框架，可以让课程有较好的体系性和完整性。

    其次，编制课程的课程大纲。把图书的目录照搬过来成为课程的大纲，显然是非常机械的方法。一本书通过课程的形式讲出来，需要做相当大程度的调整。这时，我们可以参考一些外部知名培训机构提供的公开课程和内训课程。这些机构，一般都会提供课程的课程大纲。通过课程大纲，我们可以总结出类似的核心观点，并整合到我们的课程设计中。另外，外部机构的课程大纲，通常也会提供相关的课程案例名称。我们可以在网上检索一下，看看能否找到类似的资料，并剪裁入课。

    第三，参考外部讲师的PPT，寻找课程设计中的亮点。百度文库、新浪爱问、微盘等工具，让现在的培训师能够很容易地找到很多培训资料。通过阅读PPT，我们往往能找到一些有意思的课程设计，如分组讨论的话题，团队活动，研讨案例，课内PK等，也包括了一些有意思的图片。这些都可以为我们所借鉴。

    第四，补充本企业的案例。任何的“复制”，一定不能百分百的照搬，一定要融合自己公司的一些案例，这样的课程才有可能被学员接受，乃至认可。企业的案例可大可小，一定要选择切题的，万不可为了装案例而拉进一些不相关的内容。

    第五，认认真真“做减法”。开发课程，做加法是很容易的，不断叠加材料往往让培训师错误地认为课程内容很“充实”。殊不知，课程的延展是没有极限的。精品课程之所以为精品，就在于它能够在给定的时间内，传递给学员合适的内容，并取得良好的效果。大而全的课程，结果往往是撒胡椒面，让学员不痛不痒。我们要克服自己“贪多图大”的习惯。

    第六，认认真真去试讲。任何一门课，哪怕理论上看上去无懈可击，在实施讲授中都有可能出现各种各样的问题。建议培训师们，一定在给学员讲之前，自己给自己讲几遍，看看是不是能表达清楚。如果有条件，一定再小范围地去试讲，让别人提意见。唯有如此，才能最小化被“挂黑板”的风险。

    课程开发，是个经验不断累积的工作。没有一定的积累，是无法煅造高品质课程的。希望培训师们耐得住性子，认认真真地抠自己的课程。这是对学员负责，也是对自己负责。

（八）高品质的企业内部课程是如何练成的

    从事企业大学和人才发展工作这些年，经常有伙伴问到一个问题：如何打造一个高品质的内部课程。

    企业内部课程开发，常见几类问题：

    1、同样一个话题，不同人讲出的内容差别很大。尽管可以理解为见仁见智，但从课程标准化和知识传承的角度，这显然是低效的，而且可能给员工造成困惑。

    2、课程对于讲师个人的依赖性较大，课程质量不稳定。我们经常看到这样的情形，老师状态不好，准备不充分，原来的“好讲师”也可能发挥失常。

    3、课程缺乏延续性，特别是背景不同的讲师，对于之前讲师的授课方法和学员反馈缺少了解，犯重复的错误。

    基于这些常见问题，也基于这些年积累的经验教训，我认为，好的课程一定是批出来的，好的课程一定是设计出来的。具体如何落地呢？

    首先，课程开发要成立专家团。专家团要基于受训人员的特点（岗位职责、能力模型和职业发展冻到），提炼课程话题。话题确定后，要讨论课程展开的思路。思路的讨论，要占到课程开发30%以上的时间。这部分一定要做透，把讲课的逻辑和业务的逻辑、公司的要求匹配起来，做到专家们多数认同。这个过程，既是对课程讲师的帮助，对于专家团的成员也是一个宝贵的学习机会。一般经过一次这样的专家团研讨，很多业务干部都非常乐意参与这样的后续活动。

    其次，要至少做2-3轮的集体批课。集体的智慧一定大于个人的智慧，这是颠扑不破的真理。再牛的讲师，再牛的业务干部，他的课程都会有这样或那样的问题，就像没有一门课是十全十美的一样。作为培训管理者，我们要营造这样一种氛围，相互批课是干部们相互学习的过程。这个过程，也是对于干部领导力、心胸和沟通能力的一种锤炼。企业大学考察干部是全方位的，批课就是重要的一种途径。

    最后，一定要做课程设计。业务干部开发的课程，往往干货多，但授课方式比较单一。作为课程质量的把关者，我们一定要和讲师深度互动，探讨不同的知识点用什么样的教法来讲才是最优的。讲半小时，不如看3分钟视频。学员讨论，不如学员动手。等等。这样的现象比比皆是。这个过程，是培训管理者展示自己专业功底的时机。

    一门内部课程，它的出炉其实一点不比市面上的通用课要简单。企业一定要把自己的核心业务知识，通过专家、批课和设计开发出来，开发出精品。也只有这样，企业大学的管理者才能为企业的发展贡献更多的价值。

（九）视频教学需要什么样的素材？

    作为一个培训师，需要对素材有分辨能力，不是什么视频都可以用来放在课堂上进行视频教学的。有很多讲师，因为没把握好这个度，被学员吐槽课讲的太“水”。结合多年的课程开发和授课实践，谈谈我理解的优质视频素材的标准：

    第一，视频不宜过长，3分钟左右的最佳，5分钟左右其次，10分钟是绝对的上限。很大程度上，视频教学是用来调动学员情绪，调节课程节奏的，这个要和学员的兴趣曲线相匹配。一定要相信，3分钟以后基本上多数学员就跑神了，效果大打折扣。

    第二，视频本身最好有一定的故事完整性，能具备5W1H的基本要素。从这点上看，广告、新闻类的素材要远好过影视作品的截选。如果视频素材本身没办法弥补，那讲师一定要把视频的背景提前和学员讲清楚，提前做好铺垫。千万不能没头没脑的放视频，学员看着会很蒙，没法带入到情境。现在网上也有很多免费的号称价值XX元的XXG视频素材合辑可供下载，这些东西不是不好，最大的问题是作为讲师你不能拿来就用。你需要去花时间查资料，把这些视频的背景还原出来，然后再赋予你的理解和课程设计。

    第三，视频要有时效性，最好是近几年的视频作品，学员看着会有比较有兴致。2014年了，如果你还在课程上放着上个世纪90年代的某某影视剧片段，想想会是什么反映？讲师要有对外界事物的敏感性，流行的电视剧、电影、纪录片，都要多多少少有些涉猎。很多时候，一个问题可以用很多视频素材来表现，如果能和时下某个热点沾上边，无疑课堂效果会大大提升。

    第四，视频的稀缺性，说到底，还是从学员的兴趣度、好奇心出发，让学员看到一些平时看不到的内容，往往会有出奇制胜的效果。有的公司会组织员工自己拍摄案例视频，这就是很好的一种方式。还是那句话，讲师真的要多留意新鲜事物，如果有可能，去看看youtube上的东西，往往会有新的灵感。

    第五，视频的匹配性，也就是和课程知识点的对应程度。有时候，视频不能完全反映课程的知识点要求，这就需要讲师：1、做适当启发式引导，鼓励学员做更多思考；2、从重要性、普遍性等角度，考虑实际中的应用策略。如果一个视频，仅仅是看上去很精彩，解释起来很牵强，一定要坚决的舍弃。

    如今的学习，越来越向体验式、案例式、娱乐式的方向发展，我相信视频教学会有一个很光明的未来。也希望选择合适的视频素材，能真正帮到我们的讲师，帮到我们的学员。

（十）视频教学的基本方法——七步成诗

    越来越多的讲师，开始在课堂中引入视频教学的方法。视频教学并不是放放视频这么简单，背后需要讲师科学的设计和有效的引导。结合笔者的实践经验，和大家分享一下视频教学的基本方法。

    首先是视频的选取，大家可参考我之前的一篇文章《视频教学需要什么样的素材？》，总体来说，一是视频要短，控制在3分钟左右；二是视频要具备故事完整性；三是有一定的时效性；四是具有一定的稀缺性；五是和课程内容的匹配性。这里就不展开了。

    其次，是整个视频教学的环节设计。通常来说，会有这样七步：

    第一步，解释说明视频的背景，如发生的年代、国家，主人公之间的相互关系等。如果是截选自影视剧、纪录片或新闻节目，可以结合一些热点话题和学员做个铺垫。背景说明是为了让学员能更好地了解视频内容，更容易带入到视频的情境中。

    第二步，带领学员观看视频。这个过程，可将教室的灯光关闭，有利于学员注意力的集中。讲师在这个过程中要注意观察学员的表情反应，如是否全神贯注，是否发出笑声，是否思考，是否记录等。

    第三步，组织学员对视频进行讨论——“从这段视频中你想到了什么”。当然，为了控制话题范围，讲师可以加适当的限定，比如对于“管理工作有哪些启发”、对于“上下级沟通有什么启发”等。这个过程，讲师可以运用一些研讨方法，如将学员的观点用便利贴记录下来贴到白板上。当学员都表达完想法后，采取聚类的方法进行观点的集中。

    第四步，借力打力，基于学员的观点向课程的知识点引导。理想情况下，讲师可以适时抛出一个概念、模型或框架，用学员刚才的分享内容来做解释，这样学员比较容易接受。这个过程，讲师要紧密结合视频中人物的表现，这样可以深化佐证观点。

    第五步，趁热打铁，再次回放视频，请大家就刚学到的知识点重新审视视频。这次的视频播放，讲师可时不时暂停，请学员说说每小段都体现了什么知识点。整体视频放完，整个知识点就很容易被学员掌握了。

    第六步，引申落地，组织学员讨论学到的内容如何应用到实际工作中。课程不能贪多图大，我们可以鼓励学员每个人分享一个自己希望从今天开始改进的地方，要求必须具体到如何做。这样以来，全班学员加在一起，就是一套很完整的落地改进计划了。助教可做个整理，课后发给所有学员。

    第七步，知识增值。我一直坚持这样的观点，讲师的智慧永远都是有限的，讲师要向学员学习。视频教学也是如此，讲师可以拿出三、五分钟时间，请学员分享下他们看到的好的视频素材，也许学员的建议要比讲师的选择好的多。当学员站在讲师的角度考虑问题，相信我，能力真的超出我们的想象。

    视频教学满足了学员体验式学习、案例式学习的内在需求，是一种很好的教学方式。权且以本文抛砖引玉，希望各位同仁批评指正。

培训管理者必修的12堂课（4）——内训师管理

（十一）这才是让讲师感动死的激励方法

    任何一个企业大学或公司里面的培训职能，都面临如何激励内部讲师的问题。很多企业搞讲师评级，初级、中级、高级，正面效果不明显，反而副作用不少。有的企业，讲师课酬与满意度评价挂钩，结果发现区分度的激励远未达到预期。还有的企业搞讲师俱乐部，定期做做读书会，也是雷声大、雨点小，很多最后不了了之。

    这些做法都不“错”，但是从激励的角度看，还有很多值得探讨和优化的空间。在我看来，以公司干部层为主体的内部讲师，物质激励是辅助的，起决定作用的往往是情感激励。这种激励，不是表面的一句“感谢”能承载的，需要我们做很多“走心”的工作。如果我们抱着和讲师“谈恋爱”的心态，我们一定能做好这个工作。笔者的一些实践，也许对大家有所帮助。也欢迎大家贡献更多的好想法。

    1、来自学员的呼声是对讲师最大的激励

    如果一次培训，讲师是组织者定的，话题是组织者定的，学员就是被动来听的份，讲师其实没有多少自豪感，反而可能会觉得浪费时间，是摊派任务。如果换个做法，在选定话题下，由学员来投票他们希望哪位管理者来上课，由“民意”最高者获得授课资格。如此之后，再由组织者向讲师发出邀请，讲师岂不会更“士为知己者死”？其实培训组织者一般都会选择公司很牛的人来讲课，但这是组织者自己的意愿。如果巧妙地转换一下，换成几十位、上百位学员的意愿，那岂不是更有吸引力？类似的结果，但传递的方式不同，讲师的感受迥然不同。

    2、用包装明星的思路包装讲师

    每一次课程培训，讲师都要有全方位的曝光。不单是为了宣传讲师本人，更是为了让学员对课程有更多的期待，对讲师的授课更有信心。如果条件允许，每位讲师都要有一张自己专属的宣传海报，邀请公司内的摄影高手，拍出老师的神韵来。同时，不遗余力的在公司各处做宣传。人都是社会动物，当他的作品（课程）在公众下曝光时，他会更加爱惜自己的羽毛。

    3、要为讲师打造一种职业感

    一个讲师，如果穿着很随意的上课，会让学员有一种不受重视的感觉，这是人的本性。很多公司都提倡穿着随意的文化，但是讲师不能这样。在我们的管理实践中，我们一直坚持要为讲师定制统一的衬衣，统一的胸牌，统一的教学用具（翻页笔、签字笔、优盘等）。当公司内的干部以职业讲师的形象站在讲台时，他自己会有很职业感，会更加觉得讲台的神圣。同时，学员也容易端正自己的学习态度，用学员的心态看待老师。

    4、学员是讲师最好的介绍嘉宾

    每次课程，我们都要求培训组织者退到幕后，让学员（通常是班委）来做主持人介绍并请出讲师。同时，我们要求每个班请出讲师的仪式都要不一样。学员们是很有创造力的，他们会去收集讲师的很多背景信息，甚至是讲师自己都没注意到的内容。有时班委会给讲师做一个30秒的小视频，有时会为讲师唱一首包含老师名字的歌曲，有时有会编一个三句半来介绍老师，等等，还有很多。如果你是一位讲师，当学员为你精心打造这样一场欢迎仪式，你会不卖力上课回报学员吗？

    5、不一样的教师节传递不一样的祝福

    教师节要对讲师表示点什么？这个做出彩可不容易。送贺卡？写感谢信？请吃饭？这样都不“错”，但不好玩。今年，我们大胆地做了一个新尝试——送花，互联网思维的送花。北京地区讲师较多，我们选择了一家线下的供应商，可以谈到更好的价格。外地讲师比较分散，选择了一家线上的供应商。选花容易，送花难。我们最大的改变，是不让快递人员送，而是由北京和外地的学员代表来送。我们找了近百位学员，分别给近百位讲师送花。因为是曾经的师生，所以送花这件事儿就变得很有意义。讲师高兴，学员也很有荣誉感。事情到这还没完，我们在鲜花上的贺卡也做了点小创意。讲师翻开贺卡，里面只留了一个二维码。讲师扫码就能看到为这个讲师专门定制的一张电子贺卡。如此一来，讲师就已经不仅仅是惊喜这么简单了。讲师们纷纷在微信朋友圈晒自己收到的花，收到的电子贺卡，表达对学院的感谢。让讲师有值得炫耀的礼物，比什么都来得重要！

    6、用体验代替礼品来激励讲师

    以往的培训，组织者都会为讲师准备一份小礼物，或者是直接给讲师课酬。问题是，无论你送什么东西，讲师都有可能不满意或不需要。直接发钱，讲师也未必把这点钱看的有多重。所以，我们要为老师回馈的是一种有意义的体验，这种体验的价值远超一份实物。比如送老师两张话剧票、两张足疗圈，或者是一次家庭深度保洁服务，全家温泉套票等等。如果你打开思路，你会发现其实我们可以为讲师做很多事情。通常来说讲师的工作生活节奏都很紧张，我们给讲师一次平常少有的体验，他会念叨很久很久。

    7、给讲师真正的评价人才的权利

    很多企业也让讲师评价学员，但还停留在评价课堂表现、评价作业的层面。其实，很多讲师在乎的是能在公司的人才管理中发出自己的声音。因为在专业领域表现优异，所以被选为讲师。也因此，由讲师来评价学员，是有一定客观依据的。通常的人才评价，是直接上级和HR部门的意见，但是如果我们让讲师也参与进来，公司将收获更加全面的、真正的360度人才评价意见。当讲师站在人才评价、人才选拔的角度来备课、讲课，你会发现他的整个投入度都很不一样了。这就是使命感的力量。

    讲师激励这件事儿，其实和企业里面其他的管理工作都是类似的。流程性的、例行性的工作大家都会做，区别就在于我们是否真的用了心，是否能强迫自己去站在对方的立场考虑问题，是否能强迫自己不断创新给对方创造惊喜。以心换心，以创新换惊喜，以用心换认可，这才是真正的讲师激励。

培训管理者必修的12堂课（5）——培训项目设计

（十二）培训，难道真的成为难解的“结”了吗？

    做培训的伙伴，经常很苦恼，辛辛苦苦地请讲师，试讲课程，准备会务，可是学员似乎还不领情，请假、早退似乎也屡禁不止。培训，难道真的成为难解的结了吗？

    在带团队的时候，我经常和我们的伙伴说，如果把培训当作一个产品，你一定要问自己：你的产品价值在哪里？

    随便问公司里面的任何一个人，你问他，你有没有学习的需求，100%的人都会说他想要更多的培训。可为什么我们的培训他不买账呢？

    在我看来，一个好的培训项目，需要满足四个条件：合适的内容、用心的设计、正确的时间、到位的营销。

    合适的内容，基于对学员需求的了解，以及学员主管的了解。我一直和团队分享一个观点，培训不单是学员的事儿，学员主管也必须参与进来，共同来为业务效果负责。所以，我们在设计培训内容时，要真的扎到业务问题中，这样的内容，学员关心，学员的上级更关心。而且，上级主管的重视，也会带动学员更加重视和珍惜学习的机会。

    用心的设计，体现的是培训管理者的专业性。考验培训管理者是不是只会找讲师办班的“皮包贩子”，就在于是不是能够在培训项目中加入真正有用的元素。比如说课前是否有机会让讲师和学员建立联系，沟通了解需求。课程中，是否设计激励、竞赛或游戏的因素，让学员乐于参与，主动学习。在学习效果检验上，是否能从传统的考试、作业中跳出来，应用知识解决实际问题。在学员评估上，是否能把人才盘点和人才选用预留结合起来。在培训后，学员间是否已经建立了足够便捷的持续交流渠道。简单说，开班人人都会，专业性体现在让学员学得好，应用得好。

    正确的时间，讲的是开班时间要有针对性。多数公司，都会有业务的高峰和低谷，那培训就要避开业务高峰，避免做“讨人嫌”的角色。另外，培训内容要和业务节奏向匹配。以教育行业为例，我们在培养教学干部时，我们会跟据公司招聘新教师、培训新教师、新教师第一次带课等业务阶段，安排针对性的课程。最好能适当前置，让学员学后马上就有机会应用，这样往往学习的动力是最足的。同时，应用的成果要检验，后续一定要有环节对学员点评，否则，就白白错失了教育辅导干部的最好机会。

    最后，是到位的营销。我之前也有若干讲培训包装的文章。请大家注意，这不是形式主义。每个员工的时间都很宝贵，没有人会自动自发地寻找培训课程。所以，培训管理者，必须有产品意识，营造学习的氛围，让参加学习变成一种荣誉、一种被鼓励的行为。这样，我们才能和学员共赢，与公司一同成长。

（十三）简约不简单——培训项目设计六步法

    最近很多做培训的朋友找我诉苦，年初在做培训项目设计的时候，经常被业务部门挑战，自己也觉得很难拿出有理有据的解释。换位思考，如果我们是业务部门，相信我们也会对拿着一种课表就来谈培训计划的伙伴有疑问。

    培训项目设计是否也有迹可循呢？我们还是用人才培养的基本思路来做了分析。

    首先，我们要做个初步的“用户画像”，我们的目标学员，他们大概是什么情况。通常来说，我们可以结合他们的学历、专业，职业经历、个性特点等大致做了轮廓性梳理。这是我们的第一步。

    第二步，是分析目标学员的日常工作职责是什么。对很多公司来说，说清楚岗位职责并没有看上去的那么容易。那么，我们可以用一个简易的方式替代，也就是“典型工作场景”。我们可以通过焦点小组、访谈等形式，将这一类员工的主要、重要工作职责做个抽离。这样得出的工作事项，可以作为培训内容设计的基础。

    第三步，是基于工作职责的能力素质分析。理想状况下，每个岗位都应有自己的能力素质模型（胜任力模型）。但从投入产出比的角度出发，公司往往都只会选取部分核心的岗位做模型。如果目标学员没有模型的依托，我们可以和专家、一线骨干一起，做总结归纳，明确能力的重要发展项目。一般来说，人才的发展会有专业能力、领导力和文化价值观三个维度，每个维度下又可以细分出很多能力子项。过程中，我们要归纳、选重点，做减法。

    第四步，回归我们要培养的人员，看看他们的能力与公司、直接上级对他们的期望还有哪些差距。从业这些年，我一直很反对为了形式很完整而作的课程体系设计。培训、培养都是为了发展人才、解决问题，所以一定要实用，真正帮到学员。能力差距分析，要听学员的看法，更要好好采访下学员的直接上级，要以学员直接上级的意见为主。

    第五步，匹配相应的培养内容（课程）和讲师。

    第六步，基于混合式培养的理念，设计培养方式，进行项目包装。第五步和第六步，我在其他很多文章中都有讲解，这里就不赘述。

    基于这样的六步分解，相信可以为我们的项目设计打下很扎实的基础。最后再叮嘱一句，培训项目设计一定是培训管理者与用人部门合作完成的结果，双方的共同努力是项目成功最关键的保障。

（十四）如果让中国好声音的导演指导企业培训

    中国好声音已经进行到第三季了，每一年都吸引了很多人的眼球。成功的电视节目，都有它值得学习的地方。做培训的小伙伴，不妨假想下如果好声音的导演来到企业做培训，他会带来怎样的不同呢？下文是笔者头脑风暴的一些想法，权且作为我们摸索创新的一个起点吧。

    在学员选拔阶段，不是要学员来参加培训，而是学员要抢着来参加培训。培训不再是某类人的专属必修，培训是有学习意愿的员工争取才能赢得的机会。通过海选，学员要能满足最基本的条件要求。同时，每个学员必须证明自己的潜质和积极。

    在讲师选择环节，注意讲师团的背景多元化，既有感性的讲师，又有理性的讲师；既有长于挖掘潜质的讲师，也有善于挑出问题的讲师；讲师间不是彼此独立，而是相互间有一定默契，并能形成有意义并有趣的互动。

    在课程设计方面，不再是所有学员吃大锅饭，而是真正的做到个性化辅导。学员有权选择自己认可的导师，导师也有权挑选自己中意的学员，学员和讲师间是充分的双向选择，讲师也要向学员充分证明自己的能力。没有学员选的讲师，同样要淘汰出局。师生选定后，讲师要为每个学员提供个性化的指导，帮助学员最大化自己的优势。

    在学员评价上，要充分发扬“是骡子是马，拉出来溜溜”的精神，设置逐级的实战考核，检验学员的学习效果。为了使考核更有竞争性，要充分发挥淘汰赛的激发力。不单是为了促进学员奋力证明自己，同时也是为了从中帮企业选拔未来的种子选手。除了本组PK（同一业务线），还可引入跨组PK（不同业务线），使学员能全面了解自己在企业人才中所处的位置。过程中，学员的实力展现和学习能力、学员与他人的协作意识，都是讲师考察的要点。

    在项目设计上，要务必做到使每个学员终生难忘，让学员身边的人也能成为帮助学员发展的助力者。这不单是培训包装的问题，更是培训所必需的仪式感的问题。要让每个学员郑重分享自己的职业理想，要让学员的亲友团见证他/她的努力过程，要让学员在每一级考核中都反思自己的得失，要让学员树立不论成败都只是新起点的意识。好的故事让人津津乐道，好的培训则一定让人终身难忘。

    在建立人才梯队上，充分发挥新老学员交流带来的作用。让老学员参与到新学员的培训中，或承担助教的角色，或承担部分导师的角色，让老学员将学到的东西有再应用的机会。同时，也让新学员向老学员学习过往的成功经验。当这成为一项传统时，会让所有学员，不论新老，都从分享和活得中获益。

    在人才后续发展上，通过充分的曝光给予学员助力。越来越多的企业已经开始认识到，高潜质的人才需要企业内部更多的曝光机会，来扩大自己的职业影响力。这种影响力看似无形，但却是宝贵的职场资源。这往往意味着更大的关系网络、更多的职业选择机会。作为培训设计者，我们不要吝惜这种曝光。对高潜人才，这往往比培训本身对学员的促进作用更大。

    如此这样一番分析，是不是更觉得培训管理者和导演的角色很像？编、导、演，每项工作都有很多专业在里面。如果我们这些做培训的伙伴也能跨界学习学习，说不定我们的培训也能如中国好声音般红火呢。

（十五）用营销的视角看培训—促进培训工作的四条建议

    由于从事过营销和培训两方面的工作，所以不免时常将两项看似相互独立的工作联系起来思考。如同“世界咖啡”一般，品出了不太寻常的味道。

    营销的定义有很多种，科特勒的定义很简单：“发现消费者的需要，提供产品或服务，满足甚至超越消费者的需要”。再看看培训，从培训需求调研、培训课程设计、培训实施到最终的培训评估，思维上的逻辑如此的相似。

    这仅仅是我们探讨营销和培训相互关系的一个起点。现代企业，都知道人才的重要作用，都知道培训将发挥越来越重要的影响。但是，理念并不等于现实。培训从业者本身，只有树立营销的观念，才能在企业中更好的推进培训。原因有以下四点：

    第一，企业内部的资源永远是相对稀缺的，包括人、财、物都是如此。抓住企业决策者的眼球，才能在企业内部获得尽可能多的资源支持。

     “眼球经济”，在企业内部同样适用。但是，这还不同于狭隘的“部门本位主义”。我们知道，企业的工作，分为重要紧急、重要不紧急、不重要但紧急、不重要不紧急这样四类。通常情况下，培训被认为是重要不紧急的。因此，培训让位于很多不重要但紧急工作的情况便时有发生。对于企业长远来说，这样显然是无益，至少是低效的。因此，培训工作者要通过营销般的努力，或者是从战略人才储备的角度，或者是从现存干部空编隐患的角度，让公司全体员工、公司决策者意识到到培训是“重要且紧急”的工作，这样才能在企业内部获得最大限度的支持。

    第二，用营销的手段，将培训包装成“具有市场吸引力”的产品，才能促进培训工作的顺利落地。

    在绝大多数企业，员工特别是干部，对于企业内部培训，多多少少都存在一定的抵触情绪。耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳等都是可能的原因。换个角度，如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的机会，为什么员工就变得趋之若鹜呢？难道MBA或EMBA就不存在耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳这些问题吗？这背后的原因很值得我们思考。第一条，培训课程质量是硬道理，好课程才会有持续的生命力，这个是培训的坚实基础。第二条，为培训赋予“意义”，是培训顺利推进的“润滑剂”。MBA带给学员的，包括学历、包括名校背景、包括人脉，都是MBA培训的“衍生产品”，也可以说是“促销手段”。企业内部的培训，没有这么多的天然优势，但是我们依然可以创造出很多这样的“卖点”。

首先，是课程的卖点。热门时尚的话题、对日常工作有针对性的内容设计，能让学员至少有了解的兴趣。

其次，是讲师的卖点。名师大家是一类，集团高管是一类，专家能手是一类，讲师是课程的“魂”，同样的内容，不同的讲师讲出的味道大不一样，“买账”的学员人群也不一样。

再次，是培训形式的卖点。传统的课程授课，已经渐渐步入“同质化的红海”。不是说它不重要，而是不能再以这种形式作为培训的“噱头”和“卖点”。沙盘课程、行动学习、体验式学习、拓展活动、红色游学、企业座谈，甚至竞技活动都可以作为培训形式的补充纳入进来。激发起多数学员尝试的兴趣，培训至少已经成功了一半。

最后，是培训本身的卖点。战争题材的电视剧里面，经常可以看到黄埔军校毕业生们都以自己是黄埔毕业而自豪。如果培训本身能赋予学员们这样的自豪感，那么将会是怎样一番情境呢？人力资源体系中，提到人才的培养，很重要的一条就是“曝光”。如果有机会让学员在同级面前曝光，在集团高层领导面前曝光，我想这样的培训就有了更高的“深意”。几天培训的曝光还不够，训前、训后持续的曝光，才能将这项工作推到极致，才能把曝光带来的培训价值提升发挥到最大。如同营销中的“口碑效应”一样，树立若干个标杆式培训，学员自身的口口相传，再加上培训组织者精心策划的“病毒式传播”，培训本身也能像产品一样打造自己的品牌。

    第三，培训不是一锤子买卖，培训要做好“售后服务”。

我们都知道，商业中有一条，吸引新顾客的成本，是维持老顾客成本的7倍。同样道理，我们在做培训的时候，也要有这个意识，注意对老学员的维护，不贪多图快，要“步步为营”。这里，有两项工作尤为重要。

首先，是回访，争取“变一次性购买为多次购买”。几天的培训结束后，要定期对学员的需求进行跟踪。与职业发展路径图相对应的，是学员的“学习路径图”。学员在不同的职业阶段，甚至是同一阶段的不同时点，培训需求都会产生和变化。通过回访，我们可以了解到已经实施的培训是否已经对学员的发展起到作用，并且获得可能的培训需求信息。

其次，而且尤为重要的是，系统的培训课程层级设计，为学员提供“一揽子解决方案”。就像从小学到大学一样，员工从基层到晋升为公司高管，培训工作者要能提供系统的培训体系。不同层级间，有自然的过渡，同时又有明确的指向性和针对性。既有对现职干部的方案，又要未雨绸缪，让后备高潜人员提前做好准备。如同保险公司的口号，“从摇篮到坟墓的全套方案”，培训工作者们，我们做好这样的准备了吗？

    第四，培训要通过“期望值管理”，明确培训在公司中地位和作用。

    营销管理中有个重要概念，叫“期望值管理”，说的是客户的满意度取决于客户的期望和客户实际感受之间的差异。实际感受高于或等于期望，则客户满意；反之，则不满意。有的公司对于培训寄予了过高的期望，误认为培训可以解决公司经营中的一切问题。有的公司则走到了另外一个极端，把培训仅仅作为一项简单的员工福利。作为培训工作者本身，我们要明白自己到底能发挥多大的作用，明确“可为”和“不可为”的边界。目前大家都比较认同“混合式培养”的理念，员工的学习成长，培训其实只起到10%的作用，另外20%来自学员对于同事和领导的观察，还有70%则来自员工“干中学”。培训是“药引子”，它本身有一定药效，但更重要的是由此带动学员在工作中主动思考、主动学习，这样才能发挥最大的“药效”。同时，培训要发挥“穿针引线”的作用。很多问题，不是培训能够解决的，可能需要其他领域的积极努力才能解决。比如，有的部门士气不高。这可能是公司文化宣贯不力，可能是部门领导自身的管理风格问题，也可能是激励政策的问题。培训工作者如果能发挥“内部咨询师”的作用，提出建设性的建议，相信对于提升培训在组织中的作用将有莫大的帮助。

   21世纪最重要的是什么，是人才！肩负培养人才重任的培训工作者们，反思、总结、探索、向前！

（十六）化危机于无形的培训管理之道

    培训会遇到危机？是不是有点夸大了？在我看来，只要是做工作，无论是直接面对市场、面对客户，还是做内部的职能型工作，都有可能遇到危机。危机的影响可大可小（瑕疵、差错、错误、事故、事件），重点在于我们是否有一套应对危机的系统策略。熟悉危机管理的人都知道，危机分“积发的危机”和“突发的危机”，而且两者发生的比例基本在3：1左右。由此可见，危机管理对于培训工作，不应该成为被动的反应，而应该成为培训例行工作的一部分。

    美国危机管理专家罗伯特·希斯（Robrt Heath）在《危机管理》一书中率先提出危机管理4R模式，即缩减力（Reduction）、预备力（Readiness）、反应力（Response）和恢复力（Recovery），这为我们培训工作的危机管理提供了一个基本的思维框架。

    关于培训中可能出现哪些危机，也许我们需要关注：

    一、与讲师、课程有关的危机

    常见现象包括：1、讲师课前临时通知取消课程；2、讲师迟到；3、讲师严重拖堂；4、讲师临时提出其他需求（如提问奖品、教学用具等）；5、讲师课堂掺水严重，讨论练习太多，讲授过少；6、讲师的某些观点受到学员普遍质疑，等等。这些危机，有些与讲师个人的职业素养相关，有些则是客观原因无法避免的。

    二、与学员有关的危机

    常见现象包括：1、相当比例的学员未出席培训；2、学员中途请假、离席；3、学员课堂参与度不高，对课程漠视；4、学员提出要更换讲师，等等。学员是培训服务最终的客户，学员的反应是其他危机的集中体现。

    三、与培训组织有关的危机

    常见现象包括：1、培训信息发送不及时，过晚或未送达；2、设备故障，如投影、电脑、话筒等；3、送餐不及时，导致学员等待；4、课程/环节安排过紧或过松；5、学员对会场和住宿的抱怨等。

    这些是每个做培训的伙伴，多多少少都会遇到的问题。相信还有很多突发状况，是没涵盖其中的。这些都为我们分析培训工作的危机管理提供了一些素材。下面，我们看看应该做哪些事情来管理危机。

    一、项目启动前的危机预防

    罗伯特·希斯的4R模式指出，危机管理的核心在于预防，重点在于危机管理的流程和机制。对于培训来说，我们应该：

    1、梳理典型培训项目的全流程，从项目设计开始到项目实施、到项目收尾，要明确若干标志性的里程碑。

    2、明确培训管理相关的制度，明确一些重要的标准，如讲师评价的分数，学员出勤率等，要有统一的标尺。

    3、有一套相对固定的工作清单，包括开课物资清单，学员信息及学员需求汇总表等，最好要简单、清楚。

    4、厘清关键需求。对于培训项目，学员、讲师、课程，是最核心的三要素。培训组织者要在事前就做足需求调研的工作，提前做到心中有数。

    5、“过电影”式的危机模拟。无论是大的还是小的项目，项目经理都要带着团队成员从头到尾过一遍电影，把涉及到的人、事、物都想清楚，模拟可能在哪个环节出问题，想想有没有应对措施。

    二、项目实施中的危机处置

    项目实施进行中的危机处置，很考验现场人员的综合能力。无论计划做的多么周密，都有百密一疏的可能性。稻盛和夫的名言——“工作现场有神灵”，道出了现场人员在危机处置中的重要作用。

    6、隔离“危机”。“隔离”是危机管理中非常重要的一个技巧，隔离“问题点”可以让我们将情况控制在可控的范围内。在培训实施中，我们要找到“着火点”，如学员中的意见领袖等，通过课间单独沟通的方式进行处理，避免扩大化。

    7、授权培训组织者必要的决策权利。特别是在培训组织方面，出现小状况都是不可避免的，现场人员要能够基于自己的判断临时做出调整。比如适当调整课程时间、临时调动其他人员协助等。笔者几年前曾亲见一个案例，因为培训场地紧张，一场培训和一场外部会议时间间隔很短，只有一个小时。因为上一场培训拖堂，导致下一场会议的来宾都堵在了外面，引发了来宾的抱怨。通过及时的解释，人群的疏导，并为来宾安排休息区等方式，避免了矛盾的进一步升级。

    8、通常的信息汇报途径和快速响应。有些问题，现场的培训组织者是无法决策的，这就需要及时将信息传达给更高层来做判断并协助处理。信息越通畅，越有可能及时处置。

    三、危机发生后的补救工作

    在营销学中有一个经典的研究话题，叫做“服务补救”，是指服务性企业在对顾客提供服务出现失败和错误的情况下，对顾客的不满和抱怨当即做出的补救性反应。其目的是通过这种反应，重新建立顾客满意和忠诚。这个概念，其实对于培训工作也是非常适用的。

    9、表示真诚的歉意，永远是最好的策略。危机既然已经发生，我们就要坦然面对。处理上要理性，但沟通上要感性，对用户（我们的学员或讲师）报以感同身受的同情心。一封亲笔的致歉信，一张感谢理解的卡片，往往都会让对方感受到我们的用心。

    10、反馈改进计划。光有态度是不够的，还要拿出切实的改进方案让利益相关方知道我们确实从危机中吸取了经验。不要空泛地去谈“改进”、谈“完善”、谈“夯实”，这些都是很模糊的东西。我们的改进计划，要看得见、摸得着，这才有诚意，而且也是对我们自己的督促。

    谈了这么多，零零散散。在我看来，危机管理的意识，不但有助于我们培训管理者不断完善工作品质，从成熟、专业走向精进；同时，也有利于我们从更高的视角来看待我们的客户，客户的需求，以及我们的核心价值。

（十七）如何营销你的培训？——培训项目包装的基本思路

    光说不练是假把式，光练不说是傻把式，能说会练才是真把式。这句话道出了基本上所有工作的本质。做培训的朋友，一定要把培训的价值充分挖掘出来，才有可能让工作越来越高效。

    那么，可以从哪些方面来入手呢？结合笔者自己的从业经历，给大家抛几块转，希望大家结合自己公司的情况，有的放矢。

    首先，是培训内容的包装。内容，永远是第一位的。如果内容能够解决员工在工作中或职业发展中若干重要的的问题，这样的培训项目一定会受欢迎。我们想想，为什么现在很多社会上的项目很受追捧，里面不是没有原因的。有人希望解决问题，有人希望提高自己某方面素养，或者是为了考证，或者是为了认识某些特定圈子。这要求我们做培训的伙伴，第一要有对热点需求的敏感性，大到如十八大对相关行业走向的影响，小到某些薪酬制度调整对员工的影响等，要让培训有“热度”；第二要有营销人员的意识，多看看广告，看分析为什么好的广告能吸引人，他们击中了人们的哪些诉求点。

    其次，是培训讲师的包装。基于好内容基础上的好讲师，是如虎添翼的。公司董事长、CEO、VP亲自讲课，学员们为什么爱听？技术大牛讲课，学员们为什么爱听？如果职位不高、专长又不突出，怎么能让讲师显得与众不同？只要用心挖掘，一定能找到亮点，否则就是我们找错讲师了。对讲师的包装，一定要让学员感到受重视，也一定要让讲师有荣誉感。在笔者实施的一些项目中，我们会给每个讲师做个小视频，介绍他的从业履历。或者，由集团高管来介绍讲师。这些小技巧，对于讲师的形象，都是一个很好的加分项。

    第三，是学员的包装。培训有没有用，关键看学员从这个培训中获得什么“好处”。培训项目的好坏，光靠培训管理者单方面宣传，是很苍白的。有多少学员培训后获得晋升，有多少人业绩产生了显著变化，这是都是实打实的铁证。另外，现在的学习，都非常强调学员间的相互交流，所以培训项目对学员一定要筛选，对学员一定要要求既“倾听”又要“分享”。我们要让学员在项目中有出彩的机会，让学员觉得通过培训有很多证明自己的机会。

    第四，培训形式的包装。笔者在从业中，经常做这样的尝试。培训不是仅用课堂一种形式，拓展训练、体验式学习、行动学习、读书分享会、比赛、模拟扮演、自拍教学片、辩论赛、模拟商业大赛，等等，这些都是可以用来发展学员的手段。培训项目其实有时候和电视节目很像，必须时不时在形式上创新，让学员始终有“一探究竟”的欲望。

    第五，培训成果的包装。这一点是笔者在摸爬滚打中，总结出来的一条非常重要的经验。培训的价值必须有形化，没错，“必须”有形化。这既是对公司负责，也是对学员负责。人的普遍心态，都是听过了，还有拿些有形的东西走。那么，培训结束了，我们能留下些什么呢。每次笔者设计的项目，最后一定会有标准课程包的沉淀，学员学习成果的沉淀（商业计划书、管理实践报告、业务流程梳理等），也包括讲师对学员的职业发展建议等。不仅有电子版，还制作成精美的文档，在毕业时发给学员，让学员看到自己学习过程中产生的有价值的成果。后续在做项目招生时，这些都会成为最直观、也最有影响力的招生材料。

    我一直和团队的成员、培训的同行分享，说培训其实是一个常做常新的工作。没有什么是固定的套路，包括培训的包装也一样。不断跟踪学员需求的变化，才有可能真的让培训做到学员的心坎里。