诺基亚（Nokia）的问题，说起来有点让人沮丧，因为它和微软、索尼等许多大企业碰到的问题很像，都没办法以足够快的速度，匹敌新崛起的竞争者，开发出高质量的创新产品。而且，随着这些企业的规模愈来愈大、资产愈来愈丰厚，每个部门都变成一个独立的王国，每个高阶主管都变成了一个小帝王，相较于积极主动与其他部门合作、实时生产出创新产品，他们更关切自己的地位和内部升迁。这个现象也就是常听到的「派系政治」（silopolitics），就像花园里的杂草一样，会很自然、快速地蔓延。

法国英士（INSEAD）国际商学院策略副教授Quy Huy和芬兰阿尔托大学（Alto University）策略管理助理教授Timo Vuori，曾多次访谈超过50位诺基亚经理人，包括前执行长康培凯（Olli-Pekka Kallasvuo）在内，请他们谈谈在康培凯担任执行长期间（2006～2010年），在诺基亚工作的感觉。

基本上，组织内部的中高阶经理人感受到的主要情绪，都是某种形式的恐惧（fear）：除了害怕被开除，更担忧在组织里失去社会地位。而这些恐惧感形塑了一个集体的情绪氛围，影响中高阶经理人决定分享、或不分享哪些信息内容。

中阶经理人很乐于让高阶经理人相信，开发Symbian（诺基亚手机的操作系统）软件平台的最后期限还是能够如期完成，尽管那样的期限一点都不务实。而他们之所以这么做，就是因为害怕失去社会地位。这还只是其中一个例子而已，因为害怕遭到社交报复（socialretaliation），所以不想要惹恼其他人；更不想在个人层面上或公司层面上，让人看出他们在自己倾全力开发的商品上，显露出弱点或有所局限。

因此，一股「多数的沉默」在组织长期蔓延着，没有人愿意坦白说出Symbian平台的限制，以及其他更进阶软件平台的开发进度缓慢。由于经理人只报喜不报忧，诺基亚的管理高层始终都认为，公司在追赶苹果iPhone的进展顺利，事实上一点也不。

两位学者指出，从后见之明来看，诺基亚当初如果能够更谨慎地管理组织内部的「情绪流程」（emotionalprocesses），应该可以让高阶经理人在软件能力和研发速度上，取得更正确的信息，甚或改变组织的命运，具体做法如下：

1.坦承心中的恐惧：

高阶经理人可以试着向一小群核心的中阶经理人坦白心意，承认自己其实很害怕输给新的竞争对手，请这些中坚干部与自己携手合作，对抗日益升高的威胁，或许有助于营造出「健康的外部恐惧」，同时降低「适应不良的内部恐惧」，因为后者会让人不太敢跟主管回报不怎么让人愉快的消息。

2.了解竞争对手：

这是另一个强化「健康的外部恐惧」的做法，可能需要中阶经理人广泛地、大量地使用新竞争对手的产品，就像三星（Samsung）所做的一样，以确保中阶经理人能够深入了解对手产品在各个面向上，强过自家产品的优点有哪些，像是使用上的便利性（usability）。

3.留心自己的恐惧：

高阶经理人也可以更加留意自己的恐惧，以及这些恐惧对于他们向研发人员下达的指令、对于他们如何诠释遭到粉饰的报告，造成了什么样的影响。

4.营造说真话的氛围：

诺基亚如果能够推行「讲坏消息是一件好事」的文化氛围，应该有助于克服内部的集体恐惧，不致于严重损及公司对于自身能力（快速开发出全新、领先市场的产品）的认知。

文 /Quy Huy、TimoVuori   编译 / 齐立文

◎INSEAD智库网