西安杨森：文化是魂

 

　　西安杨森制药有限公司是目前我国医药工业规模最大、品种最多、剂型最全的先进技术型合资企业之一。合资中方为陕西省医药工业公司、陕西省汉江制药厂、中国医药工业公司和中国医药对外贸易总公司，以陕西省医药工业公司为代表，外方为美国强生公司的成员比利时杨森制药有限公司。

　　强生公司是当今世界上规模最大、产品最多元化的生产消费者护理品、处方药品和医疗专业产品的企业，迄今为止在世界上50个国家拥有168个子公司，并向150个以上的国家销售产品。目前，强生公司在中国有7家合资、独资企业。比利时杨森公司创办于1953年，1961年加入美国强生公司。到现在，比利时杨森已成功研制出80多种新药，成为世界上开发新药最多的制药公司之一。

　　比利时杨森是以发明新药为主的公司，创始人杨森博士一生的主要追求是将更多更好的新药介绍给更多的人。他对中国怀有好感，说“如果我发明的新药不能供占全世界人口1/4的中国人使用，那将是莫大的遗憾。”于是，在中国改革开放之初，比利时杨森公司就主动到中国尝试进行合作。

　　经过3年的谈判，1985年10月，西安杨森制药有限公司成立了。总投资19亿元人民币，注册资本比例为外方占52％，中方占48％，合资期限50年。

 

一、严格管理，注重激励

 

　　合资企业的工人和中层管理人员是由几家中方合资单位提供的，起初，他们在管理意识上比较涣散，不适应严格的生产要求。有鉴于此，合资企业在管理上严格遵循杨森公司的标准，制定了严格的劳动纪律，使员工逐步适应新的管理模式，培养对企业和社会的责任感。

他们通过调查研究发现，在中国员工尤其是较高层次的员工中，价值取向表现为对高报酬和工作成功的双重追求。优厚的待遇是西安杨森吸引和招聘人才的重要手段，而不断丰富的工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于使用人才的关键所在。在创建初期，公司主要依靠销售代表的个人能力，四处撒网孤军奋战，对员工采用的是个人激励。他们从人员——职位——组织匹配的原则出发，选用那些具有冒险精神、勇于探索、争强好胜又认同企业哲学对企业负责的人作为企业的销售代表。他们使用的主要是医药大学应届毕业生和已有若干年工作经验的医药代表。这两类人文化素质较高，能力较强，对高报酬和事业成就都抱有强烈的愿望。此时，西安杨森大力宣传以“鹰”为代表形象的企业文化，他们自己这样解释：“鹰是强壮的，鹰是果断的，鹰是敢于向山颠和天空挑战的，他们总是敢于伸出自己的颈项独立作战。在我们的队伍中，鼓励出头鸟，并且不仅要做出头鸟，还要做搏击长空的雄鹰。作为企业，我们要成为全世界优秀公司中的雄鹰。”

 

二、注重团队建设

 

　　在培养“销售雄鹰”的同时，他们还特别注重员工队伍的团队精神建设。在1996年底的销售会议中，他们集中学习并讨论了关于“雁的启示”；

　　“……当每只雁展翅高飞时，也为后面的队友提供了向上之风。由于组成V字队形，可以增加雁群71％的飞行范围”；

　　启示：分享团队默契的人，能互相帮助，更轻松地到达目的地，因为他们在彼此信任的基础上，携手前进。

　　“当某只雁离队时它立即感到孤独飞行的困难和阻力。它会立即飞回队伍，善用前面同伴提供的向上之风继续前进”；

　　启示：我们应该像大雁一样具有团队意识，在队伍中跟着带队者，与团队同奔目的地。我们愿意接受他人的帮助，也愿意帮助他人。

　　经过大力进行企业文化建设，员工的素质得到了不断的提高，对公司产生了深厚的感情，工作开展得更为顺利。特别明显的是，在80年代后期困扰公司的员工稳定问题得到了很好的解决。当时由于观念的原因，许多人到西安杨森工作仅是为了获得高收入，当自己的愿望得不到满足时就产生不满，人员流动性曾连续几年高达60％。如今，他们已使员工深深地认同公司，喜爱公司的环境和精神，1996年和1997年人员流动率已处在6％—10％左右。

 

三、充满人情味的工作环境

 

　　西安杨森的管理实践，充满了浓厚的人情气息。每当逢年过节，总裁即使在外出差、休假，也不会忘记邮寄贺卡，捎给员工一份祝福。在员工过生日的时候，总会得到公司领导的问候，这不是形式上的、统一完成的贺卡，而是充满领导个人和公司对员工关爱的贺卡。员工生病休息，部门负责人甚至总裁都会亲自前去看望，或写信问候。员工结婚或生小孩，公司都会把这视为自己家庭的喜事而给予热烈祝贺，公司还曾举办过集体婚札。公司的有些活动，还邀请员工家属参加，一起分享大家庭的快乐。西安杨森办的内部刊物，名字就叫《我们的家》，以此作为沟通信息、联络感情、相互关怀的桥梁。

根据中国员工福利思想浓厚状况，公司一方面教育员工要摒弃福利思想，另一方面又充分考虑到中国社会保障体系的不完善，尽可能地为员工解决实际生产问题。经过公司的中外方高层领导之间几年的磨合，终于形成共识：职工个人待业、就业、退休保险、人身保险由公司承担，有部门专门负责；员工的医疗费用可以全部报销。在住房上，他们借鉴新加坡的做法，并结合中国房改政策，员工每月按工资支出25％，公司相应支出35％，建立职工购房基金。这已超过了一般国有企业的公积金比例。如果基金不够，在所购房屋被抵押的情况下，公司负责担保帮助员工贷款。这样，在西安杨森工作4到6年的员工基本上可以购买住房了。

 

四、加强爱国主义的传统教育

 

　　1996年11月22日，西安杨森的90多名高级管理人员和销售骨于，与来自中央和地方新闻单位的记者及中国扶贫基金会的代表一起由江西省宁岗县茅坪镇向井冈山市所在地的茨坪镇挺进，进行30.8公里的“’96西安杨森领导健康新长征”活动。

　　他们每走3.08公用，就拿出308元人民币捐献给井冈山地区的人民，除此以外个人也进行了捐赠。公司还向井冈山地区的人民医院赠送了价值10万元的药品。

　　为什么要组织这样一次活动呢？董事长郑鸿女士说：“远大的目标一定要落实在具体的工作中去。进行健康新长征就是要用光荣的红军长征精神激励和鞭策我们开创祖国美好的未来。”参加长征的员工说：“长征是宣言书，宣布了我们早日跨越30.8（远期销售目标）的伟大誓言；长征是宣传队，宣传了西安杨森“忠实于科学，献身于健康”的精神；长征是播种机，播下了西安杨森团队合作、勇于奉献、敢于挑战的火种。”

　　1996年冬天的早晨，北京天安门广场上出现了一支身穿“我爱中国”红蓝色大衣的300多人的队伍，中国人、外国人都有，连续许多天进行长跑，然后观看庄严肃穆的升国旗仪式，高唱国歌。这是西安杨森爱国主义教育的又一部分。

　　前任美籍总裁罗健瑞说：“我们重视爱国主义教育，使员工具备吃苦耐劳的精神，使我们企业更有凝聚力。因为很难想象，一个不热爱祖国的人怎能热爱公司？而且我也爱中国！”

 

源远流长的古井文化

 

　　古井酒厂建于1957年。建厂初期，共有32名职工，12间简陋厂房，l口酿酒锅甑， 7条发酵池。1963年“古井贡酒”被评为8大名酒第二名， 30多年来荣获各种奖项近100种。目前，古井酒厂已发展成为以名优白酒生产为龙头，致力多元化经营和国际化发展、集科工贸为一体的大型集团公司，拥有50多家子公司。古井隼团现有员工6000余人，总资产约25亿元，净资产15亿元。

　　近20年来，古井集团乘改革的风帆，凭借现代化的经营管理，以人为本，强化管理，开拓市场，取得了卓越的经营业绩。近年来，公司每年的投资规模大约2亿元左右，其中国有资金70％。先后投资建设的项目有：合肥古井大酒店、九方制药公司项目、热电站项目、乳制品项目等。值得一提的是，古井集团还积极利用收购、控股、兼并等经营手段，来扩大集团资产经营规模，取得了良好的效果，为古井集团的发展注入了强大的活力，保持了企业强劲的发展势头，实现了企业快速健康的发展。

　　古井集团在从一个传统的手工酿酒作坊向多元化经营的企业集团发展过程中，以“效忠古井、业绩报国”的使命，树立了“敢为人先”的古井精神，通过“两场效应”管理法，走出了一条“名牌、名企、名人”的发展道路，培育了独具特色的“以人为本、天人合一”的古井文化。

 

一、“四子”立业学说

 

　　所谓“四子”立业学说就是“抓班子、立柱子、上路子、创牌子”。这是古井文化的凝炼。董事长王效金认为，企业家是企业凝聚力的核心，企业家并非企业中的某一个人，而是由具有帅才、将才、管家、参谋和监督等才能且博与专相结合的一群人所组成的领导班子集体。企业要想取得良好发展，首先得有一个好领导班子。王效金强调“立柱子”思想，高度重视企业的支柱性产品的发展，并形成支柱产品群，以支撑企业发展。古井人的“上路子”思想是指管理规范化、高效化、现代化，向管理要质量，要效益。强调企业管理练内功只有日积月累，执著追求，坚持不懈，才能不断优化。古井人力创民牌与名牌的统一，铸就属于广大消费者心目中的金牌，属于人民大众的名牌。

 

二、“三层文化”的系统运作

 

　　在精神文明层面上，古井人以“提高广大人民的生活质量，建设“富有、文明、民主”的新古井”的经营哲学思想为指导，讲求“业绩报国，双向效忠”的企业道德，以“爱国、爱厂、爱岗位”的爱国思想和敬业精神塑造企业全体员工的灵魂，树立企业的精神支柱。在制度文化层面上，古井人极力强化制度建设，先后制定了《生产工艺法规》、《产品质量法规》、《现场管理法规》等15种企业内部规章制度，以约束员工行为，维护企业经营活动的正常秩序。同时，古井人还坚持“以人为本”，讲求以情动人、以理服人、以德信人的“情、理、德”相结合的柔性管理，做到软硬结合，优化企业管理行为。在物质文化层面上，古井人在厂容、厂貌、产品构成和包装、装备特色、建筑风格、厂旗、厂服、厂标、纪念物、纪念性建筑物等方面大作“文化”文章，创建了“花园式工厂”。“古井亭”、“古井”、“古槐”、“古井酒文化博物馆”向人们展示了千年古井酒文化的历史渊源。

 

三、“两场效应”的管理文化

 

　　古井的“两场效应”管理法，简单来说就是“抓市场、促现场，抓现场、保市场”。利用现场与市场之间的“促保”互动关系，下真功夫做实做细。古井人抓市场就是抓经营，把眼睛向外，开辟市场、培育市场、建设市场，不断提高产品市场占有率、覆盖率和品牌美誉度；抓现场，就是抓管理。古井人实行综合管理，质量、成本、设备、技术、人事、信息、纪律、工艺安全等系统运作，达到整体优化，形成了“一严、二细、三洁、四无、五不准、六统一”的十四字现场管理标准。市场的深入发展，不断向企业管理提出新要求，古井人始终围绕着市场需要不断改进管理，进而保证满足市场需求，两场彼此促进，周而复始，螺旋上升，形成良性循环。

通用电气的“情感管理”

 

　　现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者对职工、对事业献身精神的独特的艺术。

　　面对面管理，是以走动管理为主的直接亲近职工的一种开放式的有效管理，它洋溢着浓厚的人情味。其内容外延广阔，内涵丰富，富于应变性、创造性，以因人因地因时制宜取胜。实践证明，高技术企业竞争激烈，风险大，更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药”，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访能负责地妥善处理。

　　公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

　　1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。

　　三天之后，他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。

　　事情虽小，却能反映出通用公司的“大家庭观念”，反映了员工与公司之间的充分信任。

　　人际关系上常常也有“马太效应”的影子。常人总是密者密上加亲，疏者疏而愈远。美国通用电气公司总裁斯通却主张“人际关系应保持适度的距离”。现实生活中，国与国、人与人之间的关系演变例子一再证明“适度距离”理论不无道理。

　　斯通对“适度距离”身体力行，率先示范，密者疏之，疏者密之。斯通自知与公司高层管理人员工作上接触较多，在工余时间就有意拉大距离，从不邀公司同僚到家作客，也从不接受客邀。相反，对普通工人、出纳员和推销员，他有意亲近，微笑问候，甚至偶而“家访”。

　　1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。

　　这位真是“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志——美国《电信》月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非他的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。

　　哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种适度距离的管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。

　　通用电气公司像美国其他一些公司一样，从经理到基层领导人员，已有不少采用“静默沉思”法使紧张心理宁静下来，消除神经紧张所造成的不安。经常“静默沉思”的人说，自从坚持定时沉思默想后，工作效率提高了，不容易激动，能较好地对付外界压力了。

　　而以前通用公司也普遍采用节食和体育锻炼计划来消除工作人员的情绪病，虽长期执行，但见效甚微。许多人因紧张心理造成的血压升高、压抑感很重和易怒等现象并未减轻。

　　哈佛大学心理和体育治疗研究所推广沉思默想之后，通用公司便向雇员推荐此法，公司聘请了默思辅导员指导雇员苦练这种默思法，包括瑜珈、冥想、端坐不动等。雇员们反应，他们已初步收到效果。

　　公司在推行此法后，使公司精神病治疗费用减少27％；各分公司经理用此法后工作效率大为提高，为此该分公司已安排12名一天工作12—14小时的经理人员参加静默活动，工作热情普遍高涨，精神也格外饱满。

　　企业中的人事管理要比政府、学校等其他职能管理棘手得多，因为企业人事管理的对象、性别、年龄、学历、工种、品性等方面存有更大差异。

　　通用公司在人事管理上近几年采取重大改革，改变了以往的人事调配的做法（由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位）。现在，反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力，提出选择自己希望工作的场所，尽其可能由他自己决定工作前途的“民主化”人事管理，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。

　　专家们认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工的容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。

　　此外，通用公司还别用心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周星期三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长” 9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在《工作日记》上。

　　各部门、车间的主管得依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公文时，“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。

　　这项管理制度实行以来，成效显著。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。

　　通用电气公司的日本子公司——左光兴产公司还实行一种特殊的“无章管理”，也是感情化管理，最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系，增强员工之间的信任，上下级之间的信任及员工对企业的信任。该公司近几年实行“无章管理”以后，年销售额在通用电气的所有海外子公司中独占鳌头。

东方通信力塑市场新形象

 

一、背景

 

　　在中国电信事业飞速发展的环境中，机遇与风险并存。东方通信勇于接受挑战，果断引进国外高科技，自1990年起，与世界移动通信技术领先的摩托罗拉公司密切合作，建立了中国第一条世界级技术水平的移动手机生产线，生产经营不断取得飞跃发展。七年来，企业的产业规模扩张了100倍，1995年在全国电子行业百强企业中排名列12位。面对众多的超级跨国公司的激烈竞争，东方通信知难而进，迎接挑战。

　　东方通信股份有限公司的前身是邮电部杭州通信设备厂，原名为邮电522厂，该厂建于1958年，现有职工2000多人。1988年由施继兴（现公司董事长，当时的党委书记）接任厂长，他看到了当时中国移动通信市场已初露端倪，下决心调整产品结构，超前引进，制定了年产8000部手机的计划，并抢先立项，1990年底与美国摩托罗拉公司签订了蜂窝电话手机技术引进合同，于1992年投产，当年销售收入4亿元，跨入全国500家最大工业企业行列。1994年以2亿元净资产支撑着约20亿元的产业规模，企业资本净增近20倍，产业规模扩大40多倍。1996年销售收入40亿元，与1990年相比，企业劳动生产率增长150倍，经营规模扩大100倍，在全国现有的移动电话手机中，有100多万部是东信生产的，在移动电话基站设备中，东方通信占A网设备的30％。

　　1996年，是东方通信迅速腾飞的一年，企业实现销售额40亿元、利润3亿多元。在全国移动电话产品市场上，东方通信的产品占20％以上，成为中国最大的移动电话手机和系统设备的制造商和供应商。1997年，东方通信为进一步扩大市场占有率和企业知名度，重塑企业形象，决定聘请专家导入CI。

　　一个经营者最重要的是进行企业战略决策，战略决策也意味着风险，每一个企业都有自己生存发展的空间和机会，关键靠自己去把握。要学习和引进国外的先进技术，但必须独立自主，我国微电子技术比较落后，要赶超人家，首先必须学习人家的技术和管理。东方通信也是背靠一个跨国公司，但他们是用许可证贸易的形式进行技术合作，资本是独立的，现在企业国有法人股占63.16％，其余是公开发行的A、B股，东方通信负责人表示永远高举“国有”大旗。不少外国公司要求与他们合资，他们明确表际，合资可以，但控股不可以。现在摩托罗拉把他们作为在中国移动通信市场的战略伙伴，因为企业现已有相当的实力。

　　许多人认为移动通信是海外跨国公司一统天下，移动通信领域的国有企业基本上都被外商控股或变相控股。东方通信决心从中突围。目前东方通信取得了与那些跨国公司平起平坐的骄人业绩，靠的是产品、市场、服务的综合优势，提高市场竞争力，在调整产品结构、引进技术的同时，不断进行企业内部机制改革。在生产体制上，把以工艺为对象的多环节方式变为以产品为对象的专业化生产；在经营体制上，把职责不清的集中经营变为独立事业部的分散经营；在分配体制上，打破平均主义大锅饭，促使成本下降、质量提高，劳动生产率成倍增长，在享受国家优惠政策的同时，企业进入了资本市场，公开发行股票筹资，使东信具有突围的实力。

　　在本土上争夺市场，国内企业比外商应该有更为稳定的客户基础。外商往往因为售后服务战线过长而显得力不从心，这正是国内企业的优势所在。东方通信在15个主要城市设有维修及保养中心，帮助30家客户建立了维修中心，尤其是基站设备方面，及时周到地把第一流的服务送到客户手中，赢得了客户的信赖。

　　“超越自我、产业兴国”就是向自身能力和潜力的极限挑战，虽然突围的道路会不平坦，但只要树志气、立勇气、鼓士气、抓住机遇、勇往直前，拥有自己知识产权、拥有自己名牌的移动电话手机等高科技产品的日子定会到来。

 

二、目标与定位

 

　　东方通信CI导入的目标是，将企业经营活动中形成的“超越自我，产业兴国”的企业理念转化为有效的视觉识别、传达系统，传达给社会公众，使更多的人了解和认同东方通信所致力建设的事业——建成中国最大的移动电话手机和系统设备的制造商和供应商，让所有东方通信的用户、投资者、企业界、经营界和新闻界的朋友，都将通过这个CI系统来承认东方通信在各个方面所作的努力。同时也通过这个CI系统来增强企业员工的荣誉感和企业的凝聚力，从而使每个东信人的言行与企业整体形象达到最大程度的统一。

 

三、实施路径

 

　　在市场竞争中，如何主动、积极地开拓市场、提高市场占有率，是企业经营的最重要目标。具有前瞻性的企业，对于企业经营策略的整体作业必然会产生内部自觉的要求。东方通信的企业家充分认识到塑造企业形象的重要性，自1997年来实施了一系列为提升企业形象的计划。公司于1997年4月25日成立企业形象战略规划委员会，董事长施继兴任规划委员会主任，党委书记和总裁任副主任，办公室主任等人任委员会委员，下设形象办公室负责企业形象战略的优化与审核。与此同时，聘请了中国企业管理研究会CI导入课题组对该公司进行CI整体策划和导入。

　　奉献社会是企业BI展示的重要内容，也是企业展示自己实力的机会，东信人以创造效益和奉献社会为使命，1995年，吉林、辽宁发生特大水灾，东信人紧急提供通信物质。东信人积极投入公益事业，响应“希望工程”的号召，斥资50万元建“东方通信”希望学校。1996年春，向三峡工程捐助100万元通信设备。这些行为充分体现了东信人宽广的胸怀，使企业的美誉度和企业形象不断提升。

个性与生存：画廊经营

 

　　卡丽是一个颇有成就的肖像画家和雕塑家。她为在纽约、佛罗伦萨、罗马、阿姆斯特丹的巴黎这些著名的城市里学习过艺术。她的作品在无数的展览中得到过介绍，被赞为大有可为的艺术家。卡丽不试图模仿任何一个人，发展着她自己的独特风格。她可以为任何一张富有趣味的面孔的人画肖像，有好几次，她沿街追逐着人，问他们是否愿意坐下来让她画一幅肖像画。她在欧洲声誉鹊起，但她想回到纽约这个她开始其职业生涯的地方。

　　虽然卡丽的名声在美国也有一些影响，但她仍不得不像在欧洲那样努力工作，从而使自己在纽约立足。她设法参加一些画展，但卖出去的画很少。即使是一幅在欧洲获得普遍好评的获奖作品，也没有得到一个好的价钱。她怀疑她的作品没有主顾，是因为她是一位女性。卡丽决定放弃纽约，搬到另一个州去。她想找到一个她可以居住下来并且有富有趣味的人可画的地方。如果她不能卖掉她的绘画作品，她将开设一家她自己的画廊，接纳那些与她一样遇到麻烦的画家和雕塑家的作品。

　　卡丽终决定去夏威夷州的毛伊岛。她从来没有到过那儿，有人告诉她那里是一个天堂，当她搬到那儿后，她决定花时间研究那儿的自然、人文和旅游者，从根本上估价艺术家在那里存在可能性。为了维持生活，她在了解风俗民情的同时，还在毛伊岛最大的饭店里找了一份作室内肖像画的工作。她为饭店里的客人画彩粉肖像画，收取35美元到50美元的报酬。这对于卡而来说绝对是一种损失，但她想在开设自己的画廊以前做好筹备。她坚持这样干了15个多月，在这期间她熟悉了当地的艺术圈，这里面有一些杰出的艺术家，他们艰难地生存着，期待着奇迹的发生。

　　终于，卡丽决定开设她的画廊，并且为画廊找到了一个绝好的位置。她在一年中不同的时间里为每一位侨居此地的艺术家介绍作品。她将免费为艺术家们展览绘画和其它艺术作品，但她将在出售所得收入中分成。她将提供一份介绍每位艺术家的背景的资料。资料中还将列举每位艺术家的作品以及其售卖价格。卡丽向每位艺术家许诺，资料将对他们予以介绍。在画展期间，她将提供香根、葡萄酒、茶和开胃小吃。她请求艺术家们帮助她做一些开张工作，以便将来及时地作一些改变。

　　画廊终于开张了，顾客们开始进来随意观看。本地人的画卖得很好，但是其他艺术家的、包站她自己的画却没什么巾动。一些艺术家感到失望，并开始寻找可能会吸引旅游者的题材。站在棕榈树下身穿纱笼裙的夏威夷人画或者水上的夕阳画可以卖到500美元。艺术家们开始大量地炮制这样的绘画，结果画廊变得像一个针对旅游市场的纯粹商业性机构。生意兴隆，利润可观，但在卡丽看来，画廊是一个失败。她感到她在为金钱而出卖自己的灵魂、抛弃自己的艺术。

　　卡丽和其他艺术家进行商量，他们中一些人认为她应该继续照旧地把画廊经营下去。他们认为。他们至少让他们的名字进入了公众论坛，在赚钱，而以往他们常“处于饥饿的境地”。然而，卡丽决定卖掉画廊回到纽约去，在那里，好的艺术（即使不是她自己的）会受到真正的欣赏。她很快就将画廊卖给了地方上的艺术家，带着几分遗憾离开了这个海岛，因为她已经喜欢上了它。

　　当卡丽回到纽约后，她决定再作一次绘画的努力。渐渐的，她希望开设她自己的画廊，即使有来自于富有名望的商业美术机构的大量竞争。她先找到了一位建筑师，这位建筑师允许她出售关于他们正在建筑的大楼的绘画。然后，她和她的艺术家达成了销售利润上的协议。她制作了一份艺术品类完整的目录单，其中包括绘画和雕塑。她把瓷器、制型纸板、油画、粉彩画和水彩画包括了进去。她还决定在目录单中出售昂贵的画框。

　　她用在毛伊岛赚得的利润和一家直邮公司达成了一份协议，即由这家公司向她提供年收入超过100000美元的家庭名单。她按照名单向所有这些家庭邮寄了她制作的艺术品目录单，告诉他们可以从大有前途的艺术家那里买到原作。结果证明这一招非常的成功，她积累了大量的现金。艺术家们很快便把她看作销售他们艺术品的通道。

　　她终于能够在纽约开设自己的画廊。所处的位置极佳，画廊里展挂一些有名望的艺术家的作品，也有一些不知名的但大有前途的艺术家的作品。她也卖她自己的作品，签上“K·芭特尔”，这可以避免人们注意画作者的性别，因为她以往的经验似乎告诉她，女性艺术家受到人们的歧视。

　　所以，卡丽现在看来走在了成功的路上。但是，一些问题也出现了。她不得不拒绝一些艺术家的作品，因为在她看来，这些作品是可怕的。一天，当她正在画廊的后面工作时，被她拒绝过的一位画家走进来开始戳破画布，还打翻和弄碎了一些雕塑作品。在他离开以前，他对她咆哮道：“下一次我回来的时候你最好严肃地收下我的作品。”卡丽立即叫来了警察，并查明了损失情况。那些其艺术作品遭到破坏的艺术家来向她大发雷霆，说她不该让这样的事情发生。她感到很沮丧。她按照这些艺术品的可能性售价向这些艺术家作出赔偿，但他们拒绝原谅她。这整个的事情让她很迷惑，但她发誓要勇往直前。

　　渐渐地，卡丽的画廊有了名气，她自己的作品也与那些有成就的美国艺术家的作品挂在一起展出。她继续接纳那些大有可为的青年艺术家的作品，但她的眼光更为敏锐了，卡丽逐步拥有一批好的主顾，将自己奉献于满足他们的需求。她还和另外几家画廊发展了关系，以多种方式进行相互间的合作。

　　当卡丽反思她奋斗的历程，她不得不承认，作为一个艺术家，她还没有完全地成功。当她从欧洲回到纽约时，她卖不出自己的作品，她在夏威夷也没有使自己的艺术作品获得成功，即使是现在，在她自己的画廊里，她为了卖出她的画，也只能在画上签写姓氏和名字的第一个字母“K”。她能够卖掉其他艺术家的作品，但有时失去了她认为最有价值的东西。现在，她是一个企业家——只在部分时间里是一个艺术家，还没有足够的境界去使用她自己的名字。

英特尔公司的企业文化创新

 

英特尔公司(Intel)创立于1968年。70年代，英特尔开发出世界上第一块用于个人电脑的4004型微处理器。80年代，英特尔把普通的芯片制造工艺改造成为世界上最高效、最尖端的工艺。90年代，创新理念的指引下不断改进芯片的设计，使它的年销售额增长了7倍，超过250亿美元，资产回报增长了1倍，资本投资达183亿美元。被《财富》杂志评为在全美最受推崇的10家企业中名列第四，在该杂志1999年公布的全球最大500家企业排行中，该公司排名第121，营业收入达262．66亿美元，利润60.68亿美元，资产额314．71亿美元。

 

企业决策层不断创新的理念

 

    (一)摩尔定律催人创新

    英特尔的创始人摩尔从70年代起就构筑了其赖以成功的商业模式——不断改进芯片的设计，以技术创新满足计算机制造商及软硬件产品公司更新换代、提高性能的需要。摩尔提出，计算机的性能每18个月翻一番，只有不断创新，才能赢得高额利润并将获得的资金再投入到下一轮的技术开发中去。

    在英特尔推出第一块用于个人电脑的4004型微处理器之后的一年又推出了升级产品4008，但这段时间微处理芯片还未广泛应用于CPU。英特尔公司毫不放松，一年后又开发出真正通用型的微处理器8080，使英特尔成为8比特芯片市场的领导者。由于市场前景十分看好，竞争对手很快也就开始生产8比特微处理器。为了保持竞争优势，英特尔随后推出了逸度更快、功能更多的8085型处理器，并调集人员开始研制更先进的32比特432型傲处理器。英特尔为了确保市场份额，抵御其他制造商的竞争，确立了“永不停顿、不断创新”的企业理念，在技术方面，不断加强科研开发，并努力拓展产品的适用范围，始终牢牢地把握产品更新换代的主动权。从1985年起，英特尔就同康柏(Compaq)联合研制以80386微处理器为基础的新型计算机，并于1987年成功地推出运算速度比IBM个人计算机快三倍的台式386计算机。1991年，英特尔又与IBM公司达成一项为期10年的微处理器协议，研制能用一块芯片代替许多计算机芯片，并且容量更大、速度更快的处理器。   

    强强联手，联合开发，使英特尔不断领先于同行，始终占据着微处理器市场的极大市场份额，利润连年上升，但英特尔并不满足于现状，依然以极大的频率“自己淘汰自己”。1993年3月，英特尔推出微处理器的第五代删产品——Pentium(奔腾)，这是英特尔发布的工作主频最多的一种处理器系列，包括从最初的60MItZ、66MHZ，到后来的75MHZ、90MHZ、100MHZ、120MHZ、133MHZ、166MHZ、200MHZ，达10几种之多。1997年1月，当人们迷恋于廉价的第五代CPU--PentiumMMX，使片内一级高速度缓存从16KB增加到32KB，并且结构也作了调整。1997年5月，英特尔在PentimnMMX还在热销的时候又推出了第六代处理器的第二个成员Pentium(Ⅱ)，它又代表了微处理器当时的最新技术，后又有233MHZ、266MHZ、300MHZ、333MHZ四种主频产品。1999年，英特尔已不再满足于全球最大电脑芯片供应商的角色，开始挺进网络市场，并推出新一代的Pentium(Ⅲ)。英特尔公司让人们真切地感受到创新才能使企业获得永久的活力。   

    (二)公司文化的六项准则

    英特尔在公司中确立了企业文化的六项准则，这六项准则是：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。公司副总裁虞有澄指出，公司内部的人人平等、高层管理人员和普通员工一样上班守时，不搞管理人员的特殊待遇：没有给高层人员保留停车车位，没有管理人员的餐厅，每个员工都有平等的机会获得股权奖励。

    贯彻公司文化首先要由高层人员带头，按虞有澄的话来说就是：要训练出忠于公司文化的高层管理者和总经理。一些看起来不太重要的小事，如果高层管理人员不努力做好，就会影响到全体员工的执行。所以，公司的主要领导，人人倡导对事业执着进取的价值观。公司总裁巴雷特说，如果有什么关键因素指导我们如何推进企业发展的话，那么这个关键因素就是公司文化。80年代世界上风靡“走动式”管理，这种管理模式是强调企业家身先士卒体察下属，了解真情。又称为看得到的管理，企业主管经常走动于生产第一线，与员工见面、交谈，希望员工对他提出意见，能够认识他，甚至与他争辩是非，是一种现场的管理，作为跨国公司的总裁，每年巡视英特尔公司国内外的所有工厂已成为巴特雷的工作惯例，人们给了他一个称号，叫“环球飞行管理者”，他担任公司高层管理工作已经有15年，他的家在英特尔公司最大的制造基地菲尼克斯，而不是英特尔公司设在硅谷的总部。前总裁葛鲁夫说，巴雷特的累积飞行里程足以买下美国西部航空公司了。

巴雷特早期工作是负责英特尔公司的质量保证计划，他像侦探一样执着，像研究生一样急切地寻找解决问题的途径。1986年，公司高层领导诺伊斯、穆尔和葛鲁夫要巴雷特搞清楚日立、NEC和东芝为什么有那么高的效率，尽管当时有很多美国人抱怨日本公司以低于成本的价格向美国倾销产品，但一个不可否认的事实是日本在芯片制造上的速度和质量是无与伦比的。实际上，此时的英特尔公司由于在竞争中惨遭打击，已从一度是该公司支柱产业的存储器制造领域全线撤退，解雇了将近30％的员工才使公司没有倒闭。在惨淡经营的那些日子里，巴雷特向购买芯片的大主顾们打听他们在日本供应商处参观时的见闻，他还亲自到英特尔公司自己的日本合作伙伴那里进行调查，并且研究每一条有关竞争者如何设计和管理他们业务的公开的或学术上的信息，回到公司后，从头到尾地改革了英特尔的制造流程，并且设计了种能够在所有下属工厂快速推广的新制造技术。

  (三)推进制度和旧组织文化的革新

一种组织文化是一套积累的准则、信仰、仪式、活动、传统习惯。一个组织文化可喻为一个有投入、中间过程和产出的池塘，投入就是从外面流人的活水，中间过程就是池塘中生物之间的共生关系，产出就是新形成的涌入其他系统的水流。组织有人员、思想、目标和技术等新鲜投入，中间过程和产出包括规则、角色关系、相互作用的方法、态度、价值观和信仰。当一个新的组织成员第一次接触到一种新文化时，他马上能感知的是这种文化和他熟悉的旧文化诸方面的差异。然而，在旧文化中习以为常的人们很难对所处的文化加以变革，如何将家长专制式的文化、官僚主义的文化改变为协作参与型的文化是企业文化变革的重要课题。加利福尼亚圣弗朗西斯科北部的硅谷因信息技术业的活跃而闻名遐迩。人们认为，对这里取得的成功而言，其流行的文化是比经济、技术因素更重要的关键原因。这种文化的主要内容是：

包容失败——对待破产就像对待一场过去战争的创伤。

追求风险——把技术问题视为一个机会。

对公司再投资——在硅谷挣的钱绝大部分都用于那里的投资。

对变化充满热情——“不是我们让自己过时，就是参与竟争”

    论功行赏——年龄和经验无足轻重。

    沉迷于产品的改进——对新思想和新产品的迷恋。

    合作——职员是借来的；思想是共享的；偏爱是互换的。

    任何人都可参与——每个人都有挣大钱的平等机会。

    英特尔在对旧组织、制度文化实施变革中强调了“冲破旧习惯”、“变低效为高效”、“以文化推进经济增长”的策略。芯片市场销量竞争转向价格竞争，这意味着英特尔公司面临更严峻的挑战，公司决定将资本投入放慢，要利用自己的专长致力于提高已有的生产能力和效率。公司决策层认为，经过10年的稳步增长，在我们的组织中既形成了创造性张力，也滋生了一些坏的习惯，组织变得臃肿而低效，公司必须冲破旧习惯、旧文化，开拓新的业务，变低效为高效。巴特尔在确定英特尔新的增长点这个问题上酝酿了一些想法，将把更多的注意力放在一些专用芯片上，这些芯片可以支持个人计算机处理数码照片和影像，他还在努力使英特尔公司转向网络设备领域，尤其是小型企业使用的联网设备。他对英特尔介入电子商务也很热心，采取的方式是与SAP合作，提供互联网商务处理服务，以帮助各类企业更好地管理他们的供货、生产和销售等管理体系。

巴雷特认为，组织文化的成长是分阶段的，一般分诞生期、青春期和成熟期。要克服组织文化在每个阶段的危机，都需要一个文化的转型，这个文化转型可能是来自内部机制的要求，即使是社会形态和工作固定在某一个阶段上，在组织从诞生向青春期到成熟期的成长过程中，组织文化也会经历一系列变革。

    在年轻的刚发展起来的组织中，其文化可能是家长专制式的，也可能是协作参与型的。如果工作配置是个人化的，工作技术是手工操作的，组织设计是简单的、直线式的，整个组织很可能是创业者个人的一条长长的影子。反之，如果工作配置是自主独立的，工作技术是日新月异、动荡变化的，组织设计是矩阵式或。有机的、组织的文化就可能是协作参与型的。当组织向青春期发展时，需要培养身份意识，增强控制，它的文化可能倾向于官僚主义，当组织迈向成熟期，对创新的需要可能重新出现，面对日新月异、动荡不定的技术环境，组织设计要变成有机的，工作配置要成为独立自主的，企业文化则要求变成协作参与型的。如果竞争较少而且技术稳定，组织的设计可能会保持其机械、保守、缺乏改革意识。目前，绝大多数欠发达国家中文化上有偏向家长专制的倾向，社会上官僚主义的结构基本上独领风骚，而在发达国家中则极力向协作参与型过渡。由于处于前沿的科学技术，有效个人需求层次和滞后的组织设计、工作配置及社会准则之间的不协调，会导致内部改革的张力，首席执行官的取向在发展一种合适文化的过程中起着关键作用，发展出来的这种文化应能和组织发展阶段、工作及员工的专业化程度，及占主流的社会形态等相一致。当社会形态、组织设计、工作配置、首席执行官的取向、人们的需求从传统向大规模生产和以后的阶段迈进的时候，组织的文化也必然要变革，但文化变革不是轻而易举的，组织在一段时间内会蒙上一层“外壳”而不易改变，人们的观念也会穿上“铠甲”而不愿改变，所以，组织文化的变革会经历阵痛。跨越了这个阶段之后，企业就会形成与新业务和新发展规划相适应的组织文化。巴雷特说，全世界目前有两亿台个人计算机，不久这个数字将上升到10亿，而且大多数机器都将会联网。我们要重新制定我们的战略，以新的组织文化推进产业的发展，弄清楚这个产业将给我们带来什么样的商机。

    1．企业决策层的创新意识、创新理念是企业成功的关键。摩尔定律的实质是树立企业的危机意识和竞争意识。尽管世界上85％以上的个人电脑上装的都是英特尔的奔腾系列微处理器，但人人仍有一种危机感，英特尔副总裁保·奥特里尼说，“为了保持英特尔的领先地位，我们每天从早上6点起来工作，晚上6点下班，有时晚上还要加班加点，一天至少要工作12个小时。”在英特尔公司，只能完成领班交给的任务的雇员是不会有大出息的，只有善于动脑筋、总结经验和创新精神的雇员才能在英特尔立足和晋升。要创新仅仅靠8小时是远远不够的，大家都是利用工作之余看书和做试验，更新自己的知识，拿出准确的试验数据证明自己的新见解。各级管理部门鼓励每个人献计献策。负责企业公共关系的霍华德·海伊说，如果微软、IBM等跨国公司在消费者心中的形象比英特尔好，就要努力争取战胜竞争对手。激烈的竞争导致硅谷出现两个奇特的现象：①硅谷里单身特别多，人人都非常忙碌，无暇顾及家庭。②硅谷的“星期五电子商场”周末总是顾客盈门，公司的工程师和雇员差不多周末都到那里去，主要不是去采购家用电器产品，而是了解市场动态，如自己发明的哪些产品和专利已经应用，市场上出现了哪些新产品的新技术，在自己的科研领域中有没有新的机遇等。他们也会从那里买回一些自己做试验所需要的电子元件和最新的专业出版物。因为“星期五电子商场”展品几乎一天一个样，能够最确切地反映科技成果商品化的最新进展。

    2．英特尔的公司文化除了上述6条准则外，把求实精神和平等原则作为英特尔的科研准则。英特尔公司的创业者大多来自硅谷北端的斯坦福大学和伯克利加大学，他们在科研上的求实精神和学术上的平等原则影响着后来者。英特尔公司雇员同各级主管之间保持着经常性的交流，涉及重大问题的决策，实行“民主集中制”，先在基层征询意见，表决通过后坚决执行。总裁、副总裁出差一般不坐头等舱，中午同雇员在同一个餐厅就餐，办公室的门从来不关，这样可以同雇员随时沟通，同他们打成一片，了解他们的愿望。充分调动员工的积极性和鼓励他们的创造性已成为英特尔吸引公司外精英的主要因素之一。

海信集团的管理创新机制

 

海信集团是以海信集团公司为投资母体，以资产及“海信”品牌(如图5．14所示)为纽带组建的集科、王、商、贸为一体的大型国有电子信息产业集团公司，其前身是青岛电视机厂。改革开放以来，海信通过优化产业结构，大力开展技术创新，有效运用资本运营，创造了经济规模与规模经济持续、稳健地同步增长。目前，海信集团的净资产达到了18亿元。1998年，在国家电子100强企业中排名第7名。集团现有员工8000多名在国内外拥有5个全资子公司、19个控股子公司及若千个参股子公司，涉足足家电、信息、通讯、商业、房地产等行业，成为跨地区、跨行业、跨所有制，跨国经营的山东省最大的专业电子信息企业集团。

在管理与技术创新上，海信投入了较大的人力与财力，1993年以来，海信先后投入了7亿元的技改费、3亿元的研发费，建立了国内一流的电子兼容、消声室、电波暗室、CAD工作站等现代化实验设施，培养、进了包括40多名博土、200多名硕土在内的大批高层次人才，分别在西安北京、美国等地设立了技术分中心或工作站。

    至1998年，海信的技术中心已有12个研究所，400多名科技开发人员(其中具有高级以上职称的10多人，享受国家津贴的l0多人)，承担了4项国家技术创新重点计划项目，成为国内承担此类项目较多的企业。1998年，海信共推出并鉴定新品111项，新品推出酌速度达到每周2个。

    1998年，虽然国内外经济环境不尽人意，海信仍以提高科技含量为目标，果断加快产业结构的调整优化步伐。同时，通过成立海信技术学院设立博土后流动工作站、新上软件公司等一系列措施，由融资向融智转变由资本驱动转向知识驱动。1998年，海信的产值为109亿元，销售收入82．3亿元，利润为2．8亿元，总资产为48亿元，净资产为18亿元，1998年主要产品中彩色电视机生产150万台，空调生产34万台，计算机生产12.57万台。

海信集团总裁周厚健执掌海信帅印时年仅35岁，当时有些人认为“太年轻”了，似有明显的言外之意。今天的周厚健依然很年轻，然而再不会有人认为“太年轻”了。周厚健率领海信创造的一系列令人炫目的业绩实在是说明了很多深刻的道理。与很多国有企业的厂长经理相比，周厚健的确很年轻，正因为年轻，才会更有闯劲，才会更有管理与技术创新意识，才会想得更长远，才会有更深长的使命感，与周厚健交谈，使人感到他是一位具有知识素养和创新精神的新型企业家。

 

1．实施大型企业集团的发展战略

  针对世界和中国电子信息及家电产品的发展趋势，海信集团确立了以振兴民族工业为己任，以世界最先进的数字化、智能化、网络化技术为发展方向，以科技进步、技术创新、快速低成本扩张为主要手段，实施大公司战略和名牌战略，成为”国内一流、国际知名·大型企业集团的发展战略为实现这一发展战略，海信集团首先巩固和提高了彩电生产的地位。海信停止了对模拟彩电的投入，集中精力和财力研究和开发面向21世纪的数字化、网络化、高清晰度的彩电产品。

   实现这一战略的另一重要决策就是挺进PC制造业和通讯制造业，实现家电、计算机和通讯三业并举。1996年6月，海信投资建立了计算机公司和海信光学通讯公司，1997年，又建立了国内最大的变频空调生产基地。为促进集团Pc业的发展，1998年3月，海信又组建了软件技术公司并兴建信息产业园，把技术含量高的信息产业作为主体产业加快发展，大幅度提高集团经济结构中的技术含量，增强企业的盈利能力，基本完成了面向2]世纪的产业结构和技术层次的升级。

 

2．建立管理与技术创新体系

（1）建立技术创新决策与管理系统。管理创新是技术创新的重要组成分，是技术创新体系的灵魂。为保证技术创新决策的科学性与权威性，海信建立了一个由决策层、决策咨询层和管理执行层构成的技术创新决策与管理系统。决策层就是由集团经理班子成员及相关职能部门的负责人组成的技术委员会，负责重大技术创新问题的决策、指导与检查监督，如集团的技术创新规划、研发计划、重点技术创新工程项目和重大研究开发课题和有关经费预算等。决策咨询层是从山大、青大、西安交大等高校和有关研究开发机构聘请部分专家组成的专家咨询委员会，负责技术创新的决策咨询及重大项目的评估等。管理执行层由集团技术质量推进部、技术中心及各子公司的总工程师、技术管理职能部门组成，负责技术创新的日常管理工作。这个系统从组织与管理体制上保证了技术创新的高效有序运行

    {2)构建面向市场的研究开发系统。海信技术中心是集团公司科技进步与技术创新的辐射源与技术供给中心，是集团公司生存、发展与市场开拓的主力军，强化技术中心创新主体的作用及其建设是提高企业技术创新能力的关键。海信对技术中心采取了许多特殊政策：①每年根据企业发展需要确定课题项目和管理方式，并根据持续课题和新开课题确定投入的费用，由各子公司和集团公司拨付款项，保证开发费用的支出。②有意识的让技术中心成为集团新技术与产品的孵化器。当涉足一个新产业，均先在技术中心成立研究所，技术、人才成熟后，再裂变出公司。如海信的计算机公司、软件公司、空调公司均是如此。这种种树不栽树的产业拓展思路保证了海信新兴产业深厚的技术底蕴与发展前景。③使技术中心成为集团的“特区”，努力培植有利于技术创新和技术人才成长的小环境。另外，对外开放，厂开产学研合作渠道，也在很大程度上完善和补充了研究开发系统的建设。   

    (3)市场拉动与目标拉动机制。这一机制就是将技术创新定位集团的事业发展与市场拓展，使每一个技术创新项目都有一个明确的目标定位以目标拉动发展高新技术产业，而且带动产业结构的调整和升级。为强化技术创新市场效益标准，缩短与市场的距离，海信还在技术中心内部设立了市场部，以提高市场占有率及获取商业利润为目标，不断去寻找市场空间，去创造新的市场卖点。   

    (4)动态管理与风险约束机制。在研究开发、技术创新项目管理上，注重项目实施的过程管理。一方面，对于项目实施过程中出现的需要协调处理的问题，技术质量推进部协同有关部门及时作出处理；另一方面，密切关注有关技术领城的成果及其法律状态，对于他人已经取得成果并申请专利的，及时进行调整，以免导致更大的风险。项目实施过程中，由技术质量推进部定期对项目的进展情况进行评估与检壹。采取有效的调控措施,  纠正存在的问题，提高研发的效益。实际工作中，海信允许有30％左右的项目下马或失败，以鼓励创新。

[5]引进、联合与自主创新相结合的机制。和大多数国内同行一样，海信在草创初期，也是靠走出去实施技术“拿来主义”，即靠引进拄术起家。但在引进世界一流技术的同时，海信注重联合创新，先后战略性地与英特尔、东芝、飞利浦等外国知名跨国公司和国内10多所大学、研究开发  机构建立了密切的技术合作关系。如分别在山东大学、西安交通大学、美国的硅谷等地设立了拄不分中心；与中国科学院、北京航空航天大学、清华大学等建立了长期技术合作关系。几年来，海信酌技术引进与创新费用之比达到了1：5，部分项目达到了1；15，大大增强了自身技术的造血机能。

 

3．培养管理与技术创新人才

    市场竞争说到底呈人才的竞争，企业经营管理说到底是一十人才司题，高科科技企业的关键乜芒于发挥科技人才的作用，使优秀高科拄人才进得来、留得住、用得好。海信对人才司题倾注了极大的关注，并采取了行之有效的办法。

    海信对人才培养有自己的认识，认为 “企业竞争的根本是人才的竞争，竞争的取胜是人才的取胜；公司的事业追求与个人的事业追求要统一，要让每个人在为公司工作的同时使其自己的‘梦想’成真；企业与职工是一个‘利益共同体’，要让大学对公司的成败盈亏有切实感受，企业是职工的，愿意全力以赴  企业追求的人才是一个人才群而不是  个或几个”。依据这种认识，多年来，海信在人力资源开发方面，坚持以人为本，形成了一套“敬人、求人、育人、晋人、留人”的“五人”豹人力资源开发机制，即一切工作(包括工作标准、工作内容和工作方式)都要落实到这，五人上。

自90年代初，海信便开始通过人才市场和全国一些重点大学大量招收大学生和技术人才。自1992年至今，每年都接收200多名大学生。今天，海信已拥有本科以上学历人员2000余名，其中博士（后）有近40人、硕士研究生有100多名，这些人才为海信的发展和腾飞起到了举足轻重的作用。在海信，人才是第一资本已成为一种默契与共识。

海信不仅大量引进人才，还十分注重对人才的培养。海信从单一牛产电视机的中小企业，发展到今天成为能生产家电、通讯和信息等产品，拥有19家国内子公司、5家海外子公司的大型企业集团，所需技术人员和管理人员绝大部分呈内部培养的。在人才培养方面，海信同山东大学、青岛海洋大学签订了长期培养合同，每年抽调一部分管理人员去学习培训。还刚晾航空航天大学联合开办硕土生班，首批经过严格挑选的30多名科研人员已经修完一半硕士学位课程。另外，每年还安排一部分科研人员出国进修。根据海信发展的需要，又正式成立了海信学院，对公司所需各类人才进行定期培训，以适应激烈竞争的市场需要，并且面向21世纪，对管理、科技岗位的人才进行长期跟踪培养，为海信事业培养大量具有超前意识、创新意识的潜在人才。   

    为充分调动每一位员工的积极性，在人力资源的管理上，将企业与员工的雇主与雇员关系转变为，合伙人”关系。在海信，“企业是职工的”不仅是一种文化导向和宣传，而且通过一些具体措施，让职工感悟到“今天工作不努力，明天努力找工作”。同时，充分用奸分配杠杆，激励留住人才。例如，公司采取一种短期“股票·方式，来代替资金的做法，增强对第二年员工工作的激励和员工的实际利益。在技术中心，海信不仅在课题研究上实行“竞争上岗，课题承包”，还实行“能者多劳，多劳多得”和“个人收入与产品效益挂钩”等一系列激励政策，学术带头人实行年薪制并在住房等其他福利方面享有特殊待遇。对确有技术专长和管理专长的专家，给予公司股份，使他们成为公司股东，这样使技术专家和管理专家与公司利益紧密结合起来。同时，大胆起用年轻人，打破“论资排辈”现象，对确有成绩的年轻技术人员给予破格评高级工程师、工程师等待遇。正是依靠这种机制，多年来，凡是由“海信”接收的人才，没有一个离去，因为都感觉“有了用武之地”，并且激发了员工的创造力，成为海信成功发展的最好保证。

人们尊称的“康师傅”品牌

 

“康师傅”方便面在国内几乎家喻户晓，妇孺皆知，市场占有率高达25％左右，一些国际知名品牌的方便面在中国销售额的总和也不及它，它的创立者是台湾省的顶新国际集团。顶新国际集团自19明年创业，从当初只身一人到今天的2．6万多名员工，成长可谓迅速。“顶新”原是台湾彰化的一家油脂厂，属于家族式企业。魏应行之父是在1985年创办这个企业，1988年10月，祖国大陆政策开放，身为四兄弟中最小的魏应行，首次来到北京。那时，魏应行一个人也不认识，一切都不熟悉，水土也不服，在饭店里捂着湿毛巾睡觉还流鼻血。“顶新”在祖国大陆第一个投资项目是“顶好清香油”，是1989年4月26日事到营业执照的，由于众所周知的原因，当时有些外商纷纷擞资，顶新坚持下来了。

“北京顶好”最初生产的“顶好清香油”在北京市场上“叫好不叫座”，由于当时还是“计划经济”，500克平价油才0.85元，议价油则要2.4元(还是那种没有精炼的“毛油”)，由于该公司的生产原料不在计划供应范围内，大部分靠进口，都得按国际价格，所以产品售价偏高，老百姓只能望而兴叹。随后公司又在济南生产“康菜蛋酥卷”，相信它在电视上“把营养和美味卷起来”的广告词至今还有许多入耳熟能详。但是由于当时老百姓的消费水平不高，蛋酥卷也未真正打开销路。待该公司到内蒙古投资蓖麻油项目时，情况更糟，完全失败，所带来的1亿元台币股本，几乎全部赔光，魏应行绝望之余，只想卷铺盖回家。

    一直到1992年“康师博’方便面问世，集团才初尝成功的滋味。面对一连串失败的打击，魏应行冷静分析了祖国大陆市场，认真总结了以往的教训，决心投资方便食品，觉得这才是未来发展的方向。

    拿方便面来讲，一是当时国产面的质量较低，进口面的价格太高，大概在五六元之间，而当时人们一顿饭的消费水平是二三元，这就有了巨大纳发展空间：二是随着人们生活节奏的加快，对方便食品的需求越来越大，前景看好。魏应行回到台湾，劝说股东继续投资。1992年7月，第一条方便面生产线在天津投产。

    这一次，他们做得特别仔细，比如产品名称，“康”代表健康，又是扬声，念起来响亮；“师傅”是内地最普遍的尊称，印象好。他们决定用·康师傅·作为品牌名称(如图3，12所示)。证面条直道，久泡不糟；加上两包调味料和细肉块儿，价格又定在2元左右，适合大众消费水平。

    在营销方面，不论批发、直销，一律“先款后货”，避免了呆账、烂账以及由此引发的与客户关系紧张等问题。

   “康师傅”方便面的成功，固然是90年代国内经济起飞的大环境所赐，但也与产品对路、产品质量过硬分不开。由于该公司从未做过方便面，因此对产品品质的要求更是精益求精。

    创业初期，每天早上，魏应行兄弟4人都以方便面当早点，一方面为了节省时间，另一方面也是为了检验产品品质。

产品虽受欢迎，但是面对市场幅员辽阔和运输线过长的重重限制，“康师傅”也绞尽脑汁突破各种难关，包括争取车皮，在各地设立发货仓库，量立经销商制度等。

但根本之道仍是在全国各地快速筹建厂房，达到就地生产、就地供货的目标。于是从1994年开始，“康师傅”陆续在广州、杭州、重庆、武汉、沈阳和西安建厂。迄今，该公司在祖国大陆已建立起78条生产线，每条生产线的日产量达30万包左右，生产和销售覆盖全国每一个地区，是世界上最大的方便面生产厂家。目前，“康师傅”在国内的市场占有率高达25％左右，品牌知名度在全国20个大城市达到了85％。1996年，“顶新”的销售额达52亿元，上缴税收3．1亿元，1997年预计产值合65亿元人民币。目前，“康师傅’的品牌价值合4．9亿元人民币，这在“康师傅”的无形资产中，还只占20％-25％，因为“康师傅”的销售网络占无形资产的比例要高过商标。

1996年2月，集团成功地在香港联交所挂牌上市，集资12亿港元，成了一支在中国成功经营并有典型意义的“中国概念股’。在三年前，集团除对原有生产型事业扩大投资外，逐步向多国、多元、多角化经营的方向发展，力图成为世界性华人企业集团。今天，‘康师傅’小有所成，该公司深感自豪，因为‘康师傅’三个字是中国人自创的品牌，它不仅成为方便面的代名词，也是全世界销量量大的方便面品牌。

　  1997年3月2日，董事长魏应州先生率领集团高阶层主管出席了在日本举行的世界方便面高峰会议。世界方便面高峰会议大会组委会表示，如果在世界上享有一定声誉的‘康师傅’不来参加，这次大会就会黯然失色了。这表明“康师傅”已经在世界级赛场上成了重量级选手。

娃哈哈实施营销文化战略

 

娃哈哈公司创办于1987年，前身是杭州的一家小学的校办工厂，3个人14万元起家，经过11年的努力，发展成为今天拥有总资产30多亿元的国家大型企业，1998年完成产值31亿元，生产饮料93万吨，占全国饮料产量的十分之一，成为中国最大的饮料企业之一。娃哈哈品牌（如图6.10所示）产品1996年被国家技术监督局认定为”12l计划·全国首批重点保护的11个品牌之一，1997年通过ISO9001国际认证，l999年“娃哈哈”商标被国家工商局认定为中国驰名商标，有关资产评估部门评估其无形资产价值达22.48亿元，公司总资产达28．8亿元。

 

    1．娃哈哈推出“非常可乐”并致力于打假

    1998年6月，中国最大的民族饮料企业杭州娃哈哈集团公司投入巨资推出了意在向世界饮料巨头美国“可口可乐”和“百事可乐”挑战的娃哈哈“非常可乐”，备受多方瞩目。

    一年之后的事实呈，·非常可乐”己日渐在激烈的竞争中声誉鹊起，势头颇为红火。然而，国内一些地方仿冒、侵权行为也随之四起，愈演愈烈。山东聊城一位署名“一个支持你们的中国人”的消费者在给娃哈哈公司的来信中气愤地说，非常可乐，是中国厂家开辟可乐市场景成功的产品，为中国人争了口气但如今各地市场上“李鬼”横行，它们像蛀虫一样侵蚀着“非常可乐”。我真的很痛心，我不想看到中国人刚挺起的腰杆又被中国人自己的冷枪暗箭打倒了。

杭州娃哈哈集团公司经过12年的艰苦创业，获得了超常规的发展，1998年，饮料总产量达93万吨，居同行之首，年实现利税7．25亿元，已连续4年登上全国食品制造业利税第一位，注册商标“娃哈哈”被国家工商局评为“中国驰名商标”。1998年，经过决策层再三分析研究，原以生产乳酸饮料、纯净水、营养八宝粥三大类产品为主的娃哈哈公司决定生产碳酸类可乐饮料。此举可谓平地激起三尺浪。创建于一个世纪前的美国“可口可乐”和“百事可乐”是全球公认的饮料界“霸主”，年销售总额超过150亿美元。80年代初，它们先后抢占中国市场，并分别在国内设立21家和12家生产企业。田年代中期至90年代初，“天府”、“少林”、“黄山”等一大批民族品牌可乐向”可口可乐  和”百事可乐”发起了第一次冲击。但几年间，在强大对手所构筑的收购、兼并浪潮中，无一例外地败下阵来。10年后的今天，“娃哈哈”是否会重蹈覆辙，猜忌和怀疑纷纭。“娃哈哈”人却对此信心满怀，公司董事长、冠有劳动模范和经营大师之称的宗庆后介绍说，“娃哈哈”总资产近30亿元，销售网络遍布全国，实力和经验今非昔比。为了上马可乐产品，公司做了两年苦心准备。先后投资1亿多美元，从德国、日本、意大利等国引进目前全球最先进的制瓶和罐装生产线，设备不亚于“可口可乐”和“百事可乐”。产品原浆配方也是与国外几家著名公司合作，根据国人口味，进行了几千次的改进。早在1998年3月，“娃哈哈”公司就为自己的可乐产品正式申请注册‘非常’商标，并获得了产品整体瓶装的平面设计图与彩色的专利保护。美国“可口可乐”和“百事可乐”目前在中国的年销售量分别为194万吨和77万吨，而娃哈哈“非常可乐”从零起步，19弼年6月至今，已销售20万吨，收到客户贷款来不及发货的达百万箱。各地市场全面旺销，在湖南、新疆、大连等地，甚至还超过了“可口可乐”和“百事可乐”的市场份额。眼下，娃哈哈公司在原有基础上，又加紧新增引进6条生产线，预计2000年“非常可乐”量可达50万—80万吨，直逼“百事可乐”。

    与捷报相伴的是深深的忧虑，1999年以来，山东、浙江、安徽、河南、新疆、字夏等地大大小小的企业仿冒娃哈哈“非常可乐”的产品迅速增加层出不穷，其中仅山东一地已经查明的不法企业就多达27家。娃哈哈集团公司打假办副主任陆昌华苦笑着说，对仿冒、侵权，我们是有准备的，但势头如此之猛，的确始料未及。这些企业有的称“非带可乐”、“非学可乐”、“非爽可乐”，等等。使用障眼术，有的干脆直接假冒“非常可乐”，极大地冲击了娃哈哈公司来之不易豹销售市场，并直接坑害了广大消费者。据介绍，对严重的仿冒、侵权行为，许多省市的各级政府采取了果断措施予以坚决打击。但也有不少县市的有关部门出于说不清、道不明的利益关系，或干打雷不下雨，敷衍了事或睁一只眼闭一只眼，肆意放纵，致使仿冒、侵权行为步步升级。娃哈哈集团公司董事长宗庆后说，这些年，从生产果奶到推出纯净水，公司一直被假目问题缠身，花费了大量的精力和财力，如今，正当面对世界级水平的艰苦鏖战之时，仿冒、侵权行为更令自己腹背受击，真可谓“强手当前，小鬼难防”。“娃哈哈”这一民族品牌的崛起成长，从根本上讲还有赖于社会主义市场经济的制度化建设。改革开放以来，各种政策法规出台的也算不少，但一旦涉及具体利益，便常常走了味。比如，许多仿冒“非常可乐”产品是通过专业市场流往各地的，而一些地方的工商机关本身就是市场的主办者，地方保护加部门利益，它怎么会对打假动真格，虽然现在开始强调王商与专业市场“管”、“办”分家，有的地方实际上却明“分”暗“连”，关系依然千丝万缕，诸如此类的问题不解决，仍是企业发展的大息。目前，公司正在组织力量，进一步实施打假，并争取通过全社会的力量和实施文化战略开展一场新的营销攻势。

   

    2．娃哈哈“面对强手、不断冲击”的理念   

    娃哈哈在自己的企业文化牛注入了“面对强手、不断冲击”的理念。

    13年，在历史的悠悠长河中只是短短的一瞬，然而娃哈哈却在13年中从14万元借款起家，发展成为国家大型一级企业，跻身全国最大经营规模500强和最大利税总额500强，连续4年居全国食品制造业利税总额第一位。公司主导产品娃哈哈果奶、AD钙奶、纯净水、营养八宝粥销量均居全国第一。公司注册商标“娃哈哈”成为中国驰名商标。1987年，每个娃哈哈人都会牢记这个年份，因为，娃哈哈是从这一年起步创业的。这一年，娃哈哈公司的前身——杭州市上城区教育局校办企业经销部在清泰街160号挂牌营业。创办之初，经销部以为区属小学提供服务为主营业务。半年后，经过营养品市场和学生身体状况的缜密调查，在浙江医科大学朱寿民教授的帮助下，开发出国内第一个专供儿童饮用的营养保健口服液——娃哈哈儿童营养液，实现了娃哈哈发展史上品牌“从无到有”的突破。作为一家校办企业，在国家经济体制改革正在向着承包全面推进的1987—1988年间，蛙哈哈不仅没有体制上的障碍，反而具有相当大的经营管理自由。

这种自由度足以使娃哈哈在与传统国有企业的竞争中占据优势，“船小好掉头”是那时的实情。娃哈哈一开始就实行厂长负责制，投资决策权、产品开发权、劳动用工权、人事任免权等，也是从1987年、1988年实行的，比一般的国有企业整整早了5年。在企业理念的指引下，一步超前，步步领先。1998年，产值500万元，利润188.31万元；1989年，产值2700万元，利润703.17万元；1990年产值9800万元，利润2212．75万元。1991年元月，仅有80人的娃哈哈经市委牵线搭桥，对拥有1600多1700余名退休职工的杭州罐头食品厂实施兼并。3个月后，亏损4000多万元的杭州罐头食品厂扭亏为盈，兼并取得了圆满的成功。同时成立杭州娃哈哈集团公司，这标志娃哈哈完成了从小到大的裂变。

1991年，集团公司产值首次突破2．17亿元。1992年初春，邓小平谈话中说“社会主义的本质呈解放生产力”。娃哈哈又抓住了机遇，使生产能力和经济实力大大增强。1993年，实现产值60l亿元，利润1．14亿元，分别比1992年增长了51％和 62％。当时，娃哈哈已经成为浙江经济的一根支柱，并享誉全国。公司创办至今，经济效益不断上升，但娃哈哈人并没有固步自封，仍然不断冲击，1995年实现利税816万元，1996年实现利税2300万元，1997年实现利税4600万元，已成为当地财政三强之一。之后，娃哈哈西进北上，相继在广元市、沈阳市、巢湖市、高碑店市、长沙县、宜昌市、红安县等地创办了分公司，使公司规模稳步扩张。1996年初，娃哈哈司与法国达能集团、香港百富勤投资公司成功实现合资，引进外资4500万美元，对于娃哈哈实现二次创业战略目标的实现具有不可低估的意义。一方面利用外资大量引进世界一流的纯净水、果奶、碳酸饮料生产设备，造起20平方米的现代化厂房，另一方面，在全球经济一体化的趋势日益强的时代，娃哈哈找到了技术和合作伙伴。娃哈哈的合资真正达到了壮大自身、振兴民族品牌的目的。扩张与合资，是娃哈哈创业的两翼。

l997年，产值首次突破20亿元大关，利税达到4．6亿元。这标志着娃哈哈二次创业目标的实现。娃哈哈之路是一条改革之路，是实施企业文化工程结出的胜利之果，娃哈哈成长的背景呈史无前例的改革开放浪潮。从诞生到兼并扩张，从成立股份公司到现代企业制度试点，从生产经营到品牌输出，娃哈哈的每一步都无不烙着时代的印记。娃哈哈的成功是实施品牌战略的成功，是企业文化和“面对强手、不断冲击”的企业理念的胜利。

   

    3．娃哈哈企业文化的基本内窖   

    娃哈哈在全国同行业中排行第一，面对侵权，它正在实施文化战略，我们将拭目以待。反观娃哈哈的创业史，它何以创造如此高大的形象和骄人的成绩呢’娃哈哈自从诞生那天起，就没有得到过国家酌一分钱投入。为了生存，娃哈哈人在市场风浪中苦苦闯荡，饱尝了酸甜苦辣。是娃哈哈人艰苦奋斗的精神推动了企业的发展，为了在市场经济的新形势下真正立于不败之地，为了在同行业中树立“鳖头”形象，娃哈哈人根据企业所处环境和娃哈哈发展历程的特点，经过反复斟酌，提出了振奋精神的娃哈哈形象口号：励情图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息。公司总经理宗庆后深为娃哈哈的形象自豪，他动情地说：“娃哈哈集团公司能有今天，是公司全体职工艰苦奋斗、勇于开拓、共同创造的结果。”由此可见，娃哈哈形象口号已化作一种精神力量，成为娃哈哈人的行为指南。它使娃哈哈人自觉地发挥主人翁的作用，从而树立起鲜明的娃哈哈形象。娃哈哈的形象口号，喊出了娃哈哈集团与众不同的经营理念，它是娃哈哈公司发展的原动力。现在，娃哈哈的形象口号在全国食品行业广为传颂。   

    娃哈哈的企业文化是怎样形成的，有什么特征呢，齐心协力，共闯难关是娃哈哈企业文化和企业精神的集中表现。娃哈哈在创业之初，步履艰难。那时资金紧张，条件简陋，娃哈哈的员工分秒必争，抓住一切机会发展。夏天给小学供应冷饮是他们的一项业务，每当他们知道有学校需要冷饮时，马上分头行动。宗庆后常常冒着酷暑，脚踏三轮车，把冰棍送到学校，一次只赚几元、十几元，但他们仍然无怨无悔。后来，联系到长期推销儿童食品，需要量大了，他们互相帮助，把货送到消费者手中。]988年，公司总经理宗庆后通过周密调查，提出放弃加工别人的产品，开发自己的产品。配制营养液、开发八宝罐粥生产，职工们群策群力，通过合理安排生产程序和小发明、小革新，只用一半劳动力就创下了日产近30万罐八宝粥的历史最高纪录。1993年初，娃哈哈集团公司在职工大会上公布了产值4.8亿元、利税8咖万元的奋斗目标。一开始，部分干部职工有一定的畏难情绪，公司充分发动群众对这一目标进行讨论，并对任务层层进行分解，通过讨论，大家逐渐认识到这一方针目标的可行性，纷纷表示要力争超颧完成公司的计划，并落实到行动上，从而创下了提前2个月完成1993年全年计划的成绩。

娃哈哈的企业文化酌又一个重要内容是尊重职工、爱护职工，公司上下，亲如一家。娃哈哈集团超常跳跃式的发展，引来各界人士纷纷探秘。“船长”宗庆后的成功，离不开闯荡市场的营销技巧，离不开舍得花血本的巨额广告投入，离不开新产品的开发；离不开广招人才，但更重要的是他对人的尊重：尊重全体职工酌主人翁地位，调动他们的积极性、创造性，激发他们的责任感和参与意识，使职工感到在娃哈哈集团公司工作，可以最大限度地实现自我价值。宗庆后工作很忙，常常出差，但他每次回来的第一件事就是到车间看看一线工人，了解生产情况，看看职工有什么想法职工都说，总经理无论走到哪里，都想着厂里，惦记着我们工人。在蛙哈哈集团公司，职工互助互爱，亲如一家。一天，一位职工上班时，因病复发突然昏倒，同事看到后，马上把她送到医院，并纷纷解囊凑齐住院费。公司知道后，即刻派人前去探望，并批钱资助。事后，这位职工的家人感激他说：“娃哈哈干部职工的心最好。”

娃哈哈的企业文化的第三项内容是倡导全体员工”视厂为家，厂兴我荣”的精神。娃哈哈人视厂为家，自觉维护这个“家”的荣誉。有一次，质量督部一名职工春节回家过年，在汽车站发现有假冒娃哈哈出现，他马上打电话给厂里，把信息告诉打假办的同志，很快抓住了假霄者。如此事例，不胜枚举。由于娃哈哈名声日益扩大，娃哈哈人外出时，总有羡慕的目光，在交通比较紧张、火车票和飞机票比较难买的情况下，一听说是娃哈哈公司的人，马上优先售给，职工深为自己是娃哈哈的一员而感到光荣和自豪。娃哈哈集团公司正在向更大的市场进军，国内市场有待于进一步辐射，国际市场需要进一步拓展。在”八五”期末，娃哈哈集团的目标是销售收入20亿元，年利税达5亿元。全公司3000多名职工决心艰苦奋斗，共同开创公司光明的未来。   

    娃哈哈的成功，首先是与他们树立的企业理念分不开的，从娃哈哈的口号牛就可以看出，公司的艰苦奋斗、勇于开拓的精神。正因为有了这种精神的鼓舞，才使他们在创业之初，能冒着酷暑，为学校送去冷饮；在产品已初见成效时，又能毅然去开发自己的产品；当娃哈哈儿童营养液在全国打响时，又不失时机地开发了娃哈哈银耳燕窝、娃哈哈红豆沙、娃哈哈绿豆沙等许多新产品。娃哈咱集团提出的口号还充分体现了该企业的自身特点，很形象地反映出娃哈哈人特有的精神面貌。正因为企业是靠自己的双手通过艰苦奋斗得来的，所以每个人都视企业为自己的生命，这也是公司成功的重要基础。   

“金利来”服务于“男人的世界”

 

“金利来领带，男人的世界”，这一广告语已在国内乃至世界家喻户晓了，它几乎天天在电视广告节目中出现，在众多报刊中不断登出。

    金利来领带，是香港金利来集团的起家和发家的产品，是该集团有限公司董事局主席曾宪梓先生一手创立的。经过50多年的艰苦创业，白手起家，成为一个年产年销数亿条领带的“领带大王”，他的产品行销于欧、美、澳、亚洲近百个国家和地区。   

    曾宪梓祖籍广东省梅县，因父辈家境贫困，生活无以为计，不得不于20年代远渡重洋，到泰国谋生。曾宪梓是在国内长大的，在中山大学生物系读书。60年代初，他到泰国与家人团聚，决心干一番事业。他到了泰国后，发觉父亲虽然经商几十年，但生意仍十分平淡，收入一般。如何才能开拓事业呢?这问题使满怀壮志的曾宪梓陷入了不断思索之中。   

    这位毕业于高等学府生物系的大学生，深深懂得地球上人类赖以生存的生物只有几公尺厚的土壤，几公里厚的大气层，几公里深的海洋。作为一个人，就要在这么一个地球上奋斗，用好大自然赋以生存的条件，求得成长和发展，开创一个更大的生活空间。   

    60年代的泰国，己推行开舰策。徘徊在曼谷闹市之中，曾宪梓发现不少人穿西装，系领带，这些西装革履者，显得风度翩翩，引起人们的注目和羡慕。他想，领带虽然是件小东西，但它却是现代男人不可缺少的装饰物，它的发展前景是广阔的，想到这里，曾宪梓已形成了从领带起步的决心。

    开始时，他从摆卖领带入手，从批发商或厂家那里购入少量货，自己进行摆卖零售。经过一段时间探索后，善于观察和思考的曾宪梓，发觉泰国虽然是个开放市场，但并不是领带的最理想市场，这有人文的因素。他想，香港是个世界著名的自由贸易区，游客多，是集世界潮流之地，应是领带业的最有潜力的市场。  

于是，在印年代中期，他只身来到香港，带着6000港元，租了一个小厂房，凭着一把尺子、一把剪子和一架缝纫机，自己进行设计、剪裁和缝制，开始其艰难困苦的创业。他每天从早晨6时一直干到深夜2时，制成领带后，又自己去推销，扛着成品挤公共巴士，走街过巷，扯着嗓子叫卖。他给自己确定一个销售指标，每天不完成就不回家。他在街上叫卖时因为他是客家人，广州话讲不好，常常闹笑话，受到耻笑，但他没有气馁而是坚持不懈。慢慢地，这位带着浓厚的客家音的领带小商人给人们留下了诚实可亲的印象，大家都愿意购买他的领带。 

曾宪梓先生是位有意志和毅力的经营者，他十分注重市场调查，悉心研究消费者的心理动态和穿着习惯。凭着自己的学识和经验，探索领带的用料、款式、设计的创新，研制出自己产品的独特风格。

就这样，他的小作坊逐步变成有一定规模的厂房了，他不用再上街去摆卖，而是零售商店前来其厂购货了。这时，曾宪梓亦要奔波劳碌，四出活动，但不是走街串巷叫卖领带，而是到世界各地去考察市场，吸取别国生产和设计领带的经验，以及与各地市场的经销商建立关系。他先后到过法国、意大利、德国、瑞士、奥地利、美国、加拿大、日本等几十个国家去了解领带制作和市场销售情况，并与那里的一些厂商建立了业务关系。

1970年，他在香港正式创立了“金利来（远东)有限公司”，自己设厂织染专用布料，开设专门设计和缝制部门。

    随着业务的发展，曾宪梓先生十分注重创立·金利来”名牌(如图10．1l所示)。他认为，优良的产品品质、稳定的质量是创立名牌的基本条件，因此，他在领带制作全过程中，十分讲求质量。他特别注重科学管理、专业人才的培训、设备的不断更新。

金利来领带时刻保持质地优良，款式新颖，品种繁多，手工精细，美  观方的特点，深受各界人士欢迎。香港几十家大百货公司经销其产品的代销点遍布港九新界各地。

     金利来从创立名牌到名牌推广——企业扩展，从寻求、创造优势到发展优势，从树立产品形象到树立企业形象，沿着3个方向实施三大战略，构成了金利来的发展模式。

     曾宪梓认为，创立名牌是一个长期艰苦的过程，需要不懈的努力。这一过程包括：创立名牌意识，生产出优良产品，广泛的社会认知和品牌维护4个方面的内容。

创立名牌意识，既取决于企业家本身的价值观念、气质精神、抱负，也取决于其对环境和机会的认识、把握。当年，曾先生目睹香港领带市场充斥欧美过时产品的情况，激发了创立华人名牌领带的强烈意识和信心。

有了优良而且稳定的产品质量，没有广泛的社会认知，是不可能成为名牌的。要让大众都认知自己的产品和企业，就需要大量的广告投入，运用现代化传播手段，树立产品形象。   

    1970年，金利来公司刚刚成立，资金极有限，曾先生抽出3万港元作电视广告。虽然投入不大，但成果不小，金利来领带已开始幅销。此时，随着收入的增多，他再投入上lo倍乃至100倍的钱继续做广告，使“金利来领带·名牌地位在香港确立起来。1986年，金利来领带要进入中国大陆市场，曾先生采取·引而后发·的策略，提早3年在中央电视台推出广告培养起大陆公众对金利来的名牌认知与消费意识。果然又一举咸功，创造了使其领带销售量连年翻番的惊人效益。   

    曾先生体会到，创立名牌难，维护名牌更难。所谓更难，主要表现在3个方面。

    一是竞争者蜂拥而来，大家都要争夺有限的市场。每种产品一样，当其利可图和有名气时，竞争者的同类产品将会像雨后春笋一般出现。作为名牌的产品，必须要有更优于竞争者的产品，才能保持名牌的地位。 

    二是假冒产品的侵袭。俗语讲“明枪易挡，暗箭难防”，对公开的竞争产品尚可以用自己的优异产品特性战胜它们，但对假冒产品则有些难以发挥自己的对付力量了，它不仅是挤占市场问题，更重要是毁掉市场，有损自己名牌的形象。因为假冒产品暗中盗用了自己的品牌，而其产品质量低劣，消费者会对金利来牌子产生误解的。当然，假冒产品是侵权犯法行为，可以对其绳之以法，可惜，不知要花多大的财力才能查出假日产品的不法者。

    三是来自内部质量意识的松懈。随生产量的增大，新工人增多，要确保名牌的稳定质量，需要做大量的工作，丝毫不能麻痹。  

    以上各方面的护名牌的挑战，绝不能听之任之，随时都会危及名牌的声誉，甚至会使艰苦创立的名牌毁于一旦。金利来维护品牌的市场策略，表现在毫不松懈的优良产品的质量追求，不做骗人的生意。在各地设立统一装修、统一形象的专卖店、专柜；不搞节日或季节降价推销，以营业总额5%的巨大资金强化广告宣传；在拥有的市场内实施推销三原则，经销商不准挑选花色，批发价与零售价由公司规定，现金交易。由名牌创立、维护到名牌推广，金利来由“男人的世界”延伸到“女人的世界”，借助金利来领带的名牌效应，金利来向着男士服装、饰品、皮具和女士用品、非制衣业的百货行业扩展；经营地域上，由香港扩伸到新加坡、马来西亚、泰国、欧美等几十个国家和地区，亦包括了中国大陆市场，成为雄霸亚洲的世界名牌。同时，“金利来”衍生出另一品牌”银利来”妹妹花，其男士服装精品、领带、领结、衬衣等，也已为榜上有名的中国名牌产品，为中国广大消费者认知和接受。金利来公司的名称与金利来品牌形成一致，金利来在创立名牌、名牌维护、名牌推广的过程中，亦是金利来集团寻求、创立、发挥优势的过程。在这一过程中，金利来集团公司由产品形象树立，而加速了企业形象的塑造，社会公众心中随着金利来产品优良和量稳定，认知金利来集团公司是一家恪守信誉、财力雄厚、生产名牌产品的公司。

    曾宪梓先生深有感触地认为“取之社会，用之社会”是金利来企业的一种精神。企业发达了，赚很多钱，应该回报社会、帮助社会、支持国家、救助民众。这种精神取决于创业者价值观和社会责任感。曾先生本着这种精神，不惜解囊支助中国各种公益事业，如捐助1亿港元中国教育事业对一些发生天灾人祸的地区亦给予巨额资金赈灾等。这些义举和善于回社会的精神，对金利来集团公司企业形象的塑造无疑起到积极作用。

希尔顿的宾至如归

   

美国希尔顿饭店创立于1919年，在不到90年的时间里，从  一家饭店扩展到100多家，遍布世界五大洲的各大城市，成为全  球最大规模的饭店之一。80多年来，希尔顿饭店生意如此之好  财富增长如此之快，其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把  这个理念贯彻到每一个员工的思想和行为之中，饭店创造“宾至如归”的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人胃的“微笑服务”体现出来。希尔顿总公司的董事长，89岁高龄  的唐纳·希尔顿在50多年里，不断到他分设在各国的希尔顿饭  店、旅馆视察业务。

希尔顿每天从这一洲飞到那一洲，从这一国飞到那一国。专程去看看希尔顿礼仪是否贯彻于员工的行动之中。他写的许多书中有一本叫做《宾至如归》，时至今日，这本书已成了每个看希尔顿旅馆工作人员的“圣经”。如今，希尔顿的资产已从5000美元  发展到数百亿美元。希尔顿旅馆已经吞并了号称为“旅馆之王“的纽约华尔道夫的奥斯托利亚旅馆，买下了号称为“旅馆皇后的纽约普拉萨旅馆，名声显赫于全球的旅馆业。

 

(一)“你今天对客人微笑了没有”

企业礼仪是企业的精神风貌。它包括企业的待客礼仪、经营作风、员工风度、环境布置风格以及内部的信息沟通方式等内容。企业礼仪往往形成传统与习俗，体现企业的经营理念。它赋予企业浓厚的人情味，对培育企业精神和塑造企业形象起着潜移默化的作用。希尔顿十分注重员工的文明礼仪教育，倡导员工的微笑服务。每他天至少到一家希尔顿饭店与饭店的服务人员接触，向各级人员(从总经理到服务员)问得最多的一句话，必定是：“你今天对客人微笑了没有?”1930年是美国经济萧条最严重的一年，全美国的旅馆倒闭了80％，希尔顿的旅馆也一家接着一家地亏损不堪，一度负债达50万美元，希尔顿并不灰心，他召集每一家旅馆员工向他们特别交待和呼吁：“目前正值旅馆亏空靠借债度日时期，我决定强渡难关。一旦美国经济恐慌时期过去，我们希尔顿旅馆很快就能进入云开月出的局面。因此，我请各位记住，希尔顿的礼仪万万不能忘。无论旅馆本身遭遇的困难如何，希尔顿旅馆服务员脸上的微笑永远是属于顾客的。”事实上，在那纷纷倒闭后只剩下的20％的旅馆中，只有希尔顿旅馆服务员的微笑是美好的。经济萧条刚过，希尔顿旅馆系统就领先进入了新的繁荣期，跨人了经营的黄金时代。希尔顿旅馆紧接着充实了一批现代化设备。此时，希尔顿到每一家旅馆召集全体员工开会时都要问：“现在我们的旅馆己新添了第一流设备，你觉得还必须配合一些什么第一流的东西使客人更喜欢呢?员工回答之后，希尔顿笑着摇头说：“请你们想一想，如果旅馆里只有第一流的设备而没有第一流服务员的微笑，那些旅客会认为我们供应了他们全部最喜欢的东西吗?如果缺少服务员的美好微笑，正好比花园里失去了春天的太阳和春风。假如我是旅客，我宁愿住进虽然只有残旧地毯，却处处见到微笑的旅馆，也不愿走进只有一流设备而不见微笑的地方……”当希尔顿坐专机来到某一国境内的希尔顿旅馆视察时，服务人员就会立即想到一件事，那就是他们的老板可能随时会来到自己面前再问那句名言：“你今天对客人微笑了没有?”

 

(一)   站在时代前沿   

 

    希尔顿31岁之际，他在他父亲事业失败的时候，离开家乡新墨西哥。在此以前，他做过工友、行商、矿山的投机者等等。离开家乡后，他到达石油泉涌的德州，准备有所作为，然而身边的总资金只有删美金。他想开办银行业，但资本的确太少，结果他买下蒙布勒饭店，以石油工人及行商为对象，这便是世界饭店大王的创业起点。希尔顿成功的秘诀，是从开头便把饭店(旅馆)业当作一种“企业”来经营，自然他努力要求做到宾至如归，但他更把它视做一种不动产，只要有机会，便以最低的价钱收买那些行将倒闭的饭店，再把建筑物整修一番，经营上也重新布置，使业务向上，然后另找机会把它以买价的数倍卖出去，以扩展资本。为此，他时时背负许多债务，借以收买超过自己实力的大饭店，他时常向银行或个人设法周转资金，结果他不得不辛劳地周旋于债主之间，不过，他在这一方面，确实是一位天才。希尔顿饭店公司位于纽约的巴克培尼街，设在高达43层华尔道夫大饭店里。在收买这家号称世界最高的大饭店时，希尔顿的热情，使旁听者也会兴奋不已。这家大饭店在世界上是最著名的，在这儿住过的有国王、女王、国家元首、王子、主教等等世界各国的重要人物，难怪希尔顿提起这件往事，便会说：“收买华尔道夫，是我生命史上的一个转折点!在收购成功的当天晚上，可能是希尔顿一生中最美好的一夜。据说，当晚希尔顿站在华尔道夫的天井里，仰望耸人云霄的大楼，沉浸于忘我之境，一动不动地，不知东方之既白。自从他决定收买，一直到成功为止，前后经过了18年之久。

希尔顿是一个好胜和敢于冒险的企业家。为了企业扩张，他引发过多次事端。1跖7年，日本东急公司的三岛社长怒发冲冠地疾呼：“为了日本的国家利益，我们不惜硬干到底!”这是在当时发生所谓东京希尔顿大饭店事件时三岛的态度。一般人对于这事件，都认为是外资渗透日本，它的确是给日本经济界特别是饭店业的一个打击。东京的希尔顿饭店，正是世界饭店大王克兰德· 尼克逊·希尔顿的事业触角之一，所谓“希尔顿冲击”所引起的事端及其影响，在日本境内四处扩张。无论怎么说，希尔顿这个人，是常在大众传播方面出风头的奇特人物，美国的《时代》杂志和《生活》杂志，每隔一两年便以特别报道把他仔细描述一番，很少有例外的。为何会这样呢?倒也说不出什么像样的理由。总之，希尔顿这个人物是极美国性的，并且他也能敏锐地把握时代的动向，是美国式经营者的代表人物。由于这种因素，他所引起的东京希尔顿饭店事件，自然有不平凡的意义。日本朝野不仅把这个事件视为饭店业的事件，还认为是日本经济界的一种危机。然而，有关的评论方面，还不失之公正。东京希尔顿饭店一案，经东京地方法院判决，希尔顿胜诉，东急败诉，日本的舆论认为该项判决对希尔顿有所偏袒。希尔顿在海外惹起事端，并不自东京希尔顿事件为始。早先他在英国建筑伦敦希尔顿大饭店之际，便惹起英国朝野骚动一时，为什么呢?因为这家饭店建在英国女王所居的白金汉宫的邻近，因此从饭店的楼上，可以眺望白金汉宫的庭院，并且一览无遗，这怎能不惹起是非呢?然而，希尔顿依然坚持到底，在一片反对声中建筑完成，并且开业了。这可以证明一件事，他满足了美国人的好奇，让他们在可以眺望英国王宫庭院的房间里，用的是美国式的卫生设备，以及豪华的床铺，还怕生意不兴旺吗?他还在他的故乡新墨西哥时，曾和他父亲取得一家银行襄理的职务，当时他用这样的一种名片，“克兰德·N．希尔顿·爱情介绍人，本人的爱情、接吻，以及尖锐的拥抱，是无人能及的。”这种名片确实令人惊讶不已，但这种性格真正是希尔顿的本性，毫不夸大其辞。换言之，希尔顿的经营战略，便是他个人的欲望，两者是一件事，绝对无法加以分开。他亲口说过：“谈到人的欲望，的确是无底深渊，不管怎样，我的欲望是站在时代前沿，做饭店大王。我之所以设法收买华尔道夫目的就在于此。总之登上饭店业的王座，才是我的战略目标。”

于是希尔顿采取企业的形式，努力实现其目的。收买华尔道夫，既是他个人的欲望，也是他的企业战术。希尔顿是典型的明朗的美国人，只要从前文所举的名片一事便可一目了然。他喜欢跳舞，舞伴只限于“年轻美丽的淑女”。他常说：“我已80多岁了，但迄今仍然具有充沛的活力。因为我始终站在时代的最前沿!”

    这种态度果然是他成功的基础。不过，从他的历史加以检讨：他31岁时踏进饭店业界，但并不以饭店老板自居，从开始便把它当做一种企业。因此，希尔顿的饭店不仅靠招徕旅客赚钱，并且只要有机会，便做不动产的交易，借以随时扩充资本。由于这个转变而获得成功的希尔顿，不仅对自己的企业有信心，同时知道了饭店经营要与时代并进的道理，因此产生了新的经营哲学。他养成了时时留意饭店机能变化的习惯，也就是在这交通日益进步，尤其是航空网日益发达的时代，无论相距多远的两个地点，无不可朝发夕至。在这种时代，饭店的功用，不仅在供旅客住宿而已，已倾向于大公司的新闻发布、新制品的发表，或大企业的集会等等，希尔顿针对这种饭店机能的变化，在构造及改革上，无不配合这一点来进行。大众传播方面时常注意他的动静；一再地加以报导，其原因是要看透希尔顿对现代的反应，这一点对于大众具有很高的价值。希尔顿确实具有与生俱来的“天才”但他那卓越的能力中，有一项是后天学到的，那就是经营者的能力。他精力充沛地进军海外的胆略来源于他的资本运用理论和实践的能力，构成向外拓展的战略，并且无往不胜。1963年7月，在纽约兴建的第33家希尔顿大饭店落成典礼上，希尔顿宣布：“到此为止，暂时不再在国内建造饭店了”，这是他预见到美国国内的饭店即将达到饱和状态，大饭店的经营已经不合算的缘故。当时饭店业界的所谓非空室率，已走向下坡。例如，1946年的空室率，仅占7％，然而，到了1962年，竟有38％的客房是空闲地摆着好看而已。“资本就这样地浪费着，应该……”作为一个经营者，怎能让资本子白的浪费呢?因此，希尔顿转向国外，要在以国外寻找出路，使资本发挥作用。数年前，希尔顿曾在旧金山的自治团体俱乐部发表演说，这次演说的内容，可以说是把他的经营理念作概约的说明。他说：“希尔顿国际企业的经营，是依据独特的哲学发展而成的。我们向海外发展事业，并非为美国向国外吸收利益，而是要和海外的企业家携手合作，共存共荣。自然在诲外经营饭店，是替国内的股东谋取利益，不过，倘若目的仅仅在此，那就不必在海外发展任何事业，因为在国内同样可以达到这个目的。”以这为前提，希尔顿企业的宜传口号就是“以国际贸易与旅行，促进世界和平”并且强调地说，每一个希尔顿饭店，都是“美国的代表”，也就是促进国际亲善的使节。说得更确切一些，希尔顿是美国资本的使者。

　  为了满足其资本运作的需要，希尔顿大力开发海外饭店和市插，他能够预见一切未来的发展。他看到中产阶级逐渐富起来，他们热衷于国外的游览旅行——多数借商务之便。尤其是半生的长期辛劳，储蓄了旅游用的款项。希尔顿针对他们的需求，在国外的主要城市，建设美国式豪华饭店，让他们享受一下上层阶级、所享受的气氛。他们只要住进希尔顿饭店，内心所希求的目的便不难达到，也可以告慰自己，所谓上层阶层的享受，不过如此而已。希尔顿的商业天才在于能够敏锐地把握着这般人的，b理变化，于是他早在1948年，便着手布置海外饭店网，其目的就是想吸引这群新顾客。为着配合这个战略，他又订下了从饭店之间，便利旅客来往的航空路线确保战术。使得在国内已无发展余地的饭店业，找到更广大的出路，在国外求得发展。东京希尔顿大饭店事件的发生原因，就是希尔顿和WA航空公司，互相连结的新战术所产生的结果。东京希尔顿大饭店开幕那天，希尔顿亲自到日本参加盛典，当时他曾对记者这么说：“我要为建立饭店王国，尽我所有的能力。至于国际亲善和世界和平，那是自然而然的事。”说罢，他露出所向无敌的微笑。当时，有人问他把握经营尖端的诀窍是什么时，希尔顿意味深长他说：站在时代的前沿，这就是我的诀窍。

    1．企业的形象，是指社会公众对某个组织、个人或某种产品的整体印象和评价。企业员工是企业整体中的一份子，顾客对企业员工印象的好坏会直接反射到对企业整体形象的评价上。而在员工自我形象的塑造中，企业的一贯礼仪又直接影响员工形象的塑造效果。这也就是希尔顿要抓企业员工礼仪的原因。企业礼仪包括的内容比较多，但企业领导人的个人作风、品格和企业理念的规定具有很高的代表性和模仿效应。例如，希尔顿旅馆总公司董事长唐纳·希尔顿就十分重视企业礼仪和通过礼仪塑造企业形象。为此，他制定和强化能最终体现出希尔顿礼仪的措施，即要“微笑服务”，为了能发挥微笑的魅力，他不辞辛苦，奔波于设在世界各地的希尔顿旅馆进行视察。由于唐纳·希尔顿对企业礼仪的重视，下属员工执行得很出色，并形成了自己的传统和习惯。当然，企业制定出完善的规章制度，有助于员工更好地撰行。企业礼仪的表现者是广大员工，员工能否很好地执行企业礼  仪还在于员工本身的素质、修养、道德情操等。因此，加强员工培中，提高员工素质，可使员工更好地理解；贯彻企业的经营理念，把执行企业礼仪变成他们自觉和自发的行为。成功的企业无不把员工培训作为企业生存和发展的头等大事来抓，这也就是希尔顿为什么每碰到公司员工都要问那句名言：‘‘你今天对客人微笑了没有?”

    2．唐拉德·希尔顿在自传中对自己的一生进行了总结，归纳  出成功的几个要素：

1)志向要远大，想法要宏伟，做法要大方，梦想也要远大，你想要有多大的发展，取得多大的价值和成就，你就得树多大的志向和理想，同样是一块铁，铸成马蹄铁后只值10元钱，苎制成磁针就值3咖元，若制成手表的发条，就值30万元。人们应该对自己的前途把目标定得大一些，实现自己的最大价值。梦想是一种具有想象力的思考，是以热忱、精力、期望作后盾的。希尔顿一生做过许多梦，可以说他的事业就是寻梦的历程。竺个梦、银行家梦，到跻身饭店业后的饭店大王梦，他那充满  想象力的梦想成了他行动的先导。随着事业的发展，他的梦也越来越多，把一个个美梦变为现实。梦想一切都从这里开始。

2)发掘出自己独到的才智。希尔顿认为，人的才智各有不同：每个人从事的职业可以相同，别为了要花时间找立足之处而烦恼；希尔顿说，他就花了32年的时间去发掘自己的长处，开始还是个小职员，但这没有什么可耻的。华盛顿起初也不过是个验货员，毛姆提笔写作前读的是医学，他们最终都找到了能充分发挥自已才能的事业，从而走向成功。不要因为长辈或薪金的原因被纳入一条固定的轨道，失掉应当属于自己的天地。别为暂时不知道自已的长处而犹疑不决，勇敢地开拓吧!你就会发现自己到底能干什么。

3)热忱、执著。希尔顿根据自己的经验指出，热忱是完成任何一件事必不可少的条件。或许你确有才华，但才华也必须借助热忱的精神，才能发挥尽至。热忱是一种无穷的动力。建造过伦敦52家教堂的建筑师兰恩爵士，86岁时退休后五年，他一直尽心学习，努力追求文学、天文学及宗教知识，古罗马的政治家80岁还学希腊文，希腊的历史学家布拉塔克，更是在衰老之年才开始研习拉丁文，意大利作曲家维尔第?8岁还作出像(奥塞罗》这样不朽的歌剧。

4)不要过于忧虑。成功的生活应当是平衡的，无论是在思想上、行为上、休息上、娱乐上，各方面都是如此。懂得生活艺术的人，既不会工作到累得要死，也不至于玩乐得精疲力尽。

5)不要留恋过去。希尔顿劝人们不要老是悔恨从前的过失，也不要老是渴望再现过去的辉煌，这等于是把自己捆绑在过去的记忆中。昨日已去，如何从昨日的过错中吸取教训才是智慧之举。    ‘

6)不要让你所拥有的东西占据了你的思想情感。希尔顿认为他曾拥有一切，事实上却什么都没有。在他的意识中，金钱并不是万恶之源，对金钱的贪欲之心才是万恶之源。钱当然越多越好，但要由你来支配它，而不能让它支配你。不光是金钱，所有物品都是这样。希尔顿指出，倘若你发现，你失去某样东西就活不下去了，那么你最好把它丢掉，以便获取真正的自由。希尔顿的生活哲学和经营哲学是相通的，许多是从经营实践中得出的人生智慧。

沉浮巨变蒙妮莎

 

　　蒙妮莎作为一家服装企业，它最吸引人的似乎不是服装，而是一种说不清的非物质的东西。当翻开全新的蒙妮莎CI手册时，这个答案豁然开朗——企业文化。服装只是品牌的一个载体，透过服装，蒙妮莎经营的是情感，是美、是文化。这一点，在以前的蒙妮莎身上是很难看到的。

 

曾经辉煌，蒙妮莎缘何谈出

 

　　细心的人们会发现，曾经家喻户晓的蒙妮莎在两年前突然消失了。人们费解，是什么巨大变故使蒙妮莎在声名赫赫之时绝迹市场？

　　1996年之前的蒙妮莎，的确光彩照人。从1989年蒙妮莎作为一个校办企业成立，到1995年，短短6年时间里，蒙妮莎在全国各地建成170多家网络店，营业额、品牌知名度直线上升，蒙妮莎以其飘逸而又不失轻松活泼的女装款式，在广大的消费者中树立了良好的品牌形象。然而应该指出，当时蒙妮莎的创业经历是一个自然的发展过程，在那种短缺经济下的市场环境，似乎使一切经济奇迹的创造都显得简单容易。

　　1995年之后，已形成明显品牌优势的蒙妮莎，本应再接再励，在服装界大展宏图。然而，由于市场环境的急剧变化、买方市场的形成，使得整个服装行业的单位产品利润明显趋降，同时，大量国外品牌的涌入，更给许多国内服装企业造成了巨大压力。竞争激烈，钱不好挣了，这样的现实也不可避免地摆在了蒙妮莎决策者面前。

　　东边日出西边雨，就在此时，另一个火爆异常的行业正向他们招手：房地产。在更大利润的吸引下，蒙妮莎的决策层作出了一个现在看来近乎“头脑发热”的战略调整：嫁接蒙妮莎品牌，投资房地产业。

　　随后的事情无需赘言。泡沫式的房地产热在国家紧缩银根时迅速降温，大批房地产商被无奈“套住”，蒙妮莎也是其中之一。

　　投资决策失误，加之在服装经营上的人员素质、管理机制滞后，导致了公司在服装主业上也大幅萎缩，最后不得不停产整顿。消费者青睐的“蒙妮莎”女装，在此后一年间渐渐淡出了市场。

 

二次创业，名师托起蒙妮莎

 

　　1998年岁末，在’98中国时装周开幕首场时装发布会上，人们惊奇地发现，蒙妮莎又回来了，而且回来的是一个“现代、时尚、都市化、更出众”的新蒙妮莎。

　　蒙妮莎的总经理曹敏女士在发布会上正式宣布：“服装仍是蒙妮莎的主业，我们已集中了最优秀的人才，投入了全部力量进行二次创业，目标是用5年左右的时间，重新塑造新蒙妮莎独具魅力的中国女装知名品牌新形象。”

　　沉睡了两年多的蒙妮莎终于醒来。多元化发展不能偏离主业，扬长避短围绕主业纵深发展才是正途。在深刻的反思之后，蒙妮莎决策层认识到：在当今品牌瓜分市场的年代，服装较之其它行业，是能以最小的代价创造最广泛的品牌知名度，并取得最大化的品牌效益的行业之一。为此，从1997年开始，蒙妮莎用了近一年半时间苦练内功：净化自身资本，进行股权整合，调整产权结构，健全企业机制，确定新的发展战略，完成了二次创业的基础准备工作。

　　然而毕竟时代不同了。90年代末期，中国女装市场在出现空前繁荣的同时，竞争也空前激烈，与当年蒙妮莎辉煌的年代不可同日而语。蒙妮莎二次创业是建立在什么样的市场空间之上？蒙妮莎又如何重建自身的优势？

　　“首先，我们经过一年时间重塑企业及品牌形象。公司全体员工按照与国际接轨的标准在蒙妮莎导入CI设计，这个CI设计可以说在同行业中是名列前茅的。同时，我们企业形象和将要推出的服装与别的企业并不雷同，新蒙妮莎有鲜明的个性。在导入CI的这一年当中，我们非常投入。”曹敏女士说。

　　“其次，我们绘制的以百市千店特许连锁、专卖服装销售网络为主轴的创业蓝图，得到了国家经贸委及北京市政府的大力支持。作为全国服装业连锁经营惟一试点项目，“百市千店”工程已被专项批准。这意味着新蒙妮莎在近10年内，在国内外1000个城市建立1000家专卖店的宏伟计划将得到国家经贸委及相关指定银行的全力支持。这一大型连锁经营网络的建立，将成为新蒙妮莎品牌重建的强大支撑力。

　　发展以人为本。蒙妮莎正在进行的第二次创业并不是简单的回归，而是更高起点的再度崛起，是企业实现向人格化转变的新的开始。

　　为了使蒙妮莎的经营理念、服饰文化得以统一有效地最大化传播，蒙妮莎特意聘请了在CI设计上名声赫赫的日本PASO公司社长中西元男先生。中西元男先生作为知名的国际级企划大师，欣然接受了重塑新蒙妮莎品牌形象这一重大挑战。这是中西元男首次对一家中国企业进行如此全面的策划和包装，他的加盟，无疑使蒙妮莎的重振计划刚一起步就定格在了“向世界水平看齐”之上。

　　中国十佳优秀设计师之一的赵伟国，无疑是新蒙妮莎腾飞战略中另一个不可缺少的支柱。以都市年轻时尚白领职业女性为设计方向的赵伟国，是中国优秀服装设计师中极具潜质的人物。他是中国最早的服装学硕士，有着丰富的经验和阅历。对于新蒙妮莎定位于具有国际水准的高档次的职业服装和服饰来说，他是非常合适的人选。

　　由于曾有的辉煌，蒙妮莎的二次创业引起了社会各界的广泛关注。中国服装界的业内人士对新蒙妮莎强有力的举措表示了认同。专家们认为，中国服装已连续5年在服装生产量、出口量、创汇量方面位居世界第一，跨世纪的中国服装业正面临着从服装大国向服装强国发展的现实课题。这一进程无疑需要有一大批与国际接轨、品质卓越、声誉显赫的知名民族品牌的涌现和发展。在“’98中国跨世纪发展战略研讨会”上，专家们提出了服装与服饰、服装与高科技、服装与面辅料、服装与国际“五大结合”的思路。巧的是，新蒙妮莎的复兴纲要正与此精神不谋而合。我们期待着一个新的蒙妮莎在中国时装舞台上乃至于世界再现辉煌。

穿出更潇洒的你：雅戈尔展现品牌

 

一、整合背景

 

　　雅戈尔集团股份有限公司的前身是浙江宁波“青春”服装厂，公司经过17年的艰苦奋斗，从2万元起家的小企业发展到现拥有资产6亿多元，销售总额10亿元的大型乡镇企业。集团公司现有下属企业25家，涉足制衣业、房地产业、贸易、商业、金融业、印刷业、建筑业、广告业和教育等诸多领域。公司还在香港、日本等地设立了境外分公司。l995年按国际惯例组建了三大中心。生产中心以衬衫、西服为龙头，推动其他产品，如西裤、时装、童装、针织服装；营销中心从事产品的开发和市场销售，目前遍及全国的营销网络已经形成，产品知名度和市场占有率不断提高；投资管理中心主要从事集团资本经营、筹资及项目投资，从而加大对服装和房地产业的投资力度，促进了企业的快速稳步发展。

　　现集团公司拥有员工5000人，年产衬衫500万件，西服35万套，童装200万件，针织时装20万打，童装、针织品全部销往日本、香港等国际市场。公司主导产品“雅戈尔衬衫”历年被国内贸易部（现为国内贸易局）评为最畅销国产商品“金桥奖”，1995、1995两年荣获“中国名牌衬衫第一名”，同时被服装质量检测中心授予中国衬衫行业第一家产品质量免检单位。公司被评为中国服装工业八强企业，中国服装工业利税超亿元三强企业。

被国家经贸委、国家统计局列入综合评价最佳500家企业之一。

　　1997年4月14日，国家工商局认定一批驰名商标，雅戈尔服装名列其中，这是中国服装首次被确认为驰名商标。1997年雅戈尔衬衫、西服双双荣登全国百家大商场最畅销品排行榜，成了全国服装行业惟一荣获两项殊荣的企业。

　　雅戈尔从1991年以来做过三次VI（视觉文化）导入，前后有三个不同的标识，1991年以一个圆形图案加一个“Y’，1993年改为一个椭圆形中间加一个“Y”，1994年又增加了一个“I”（表示争创一流）下面加英语转形Youngor（表示永葆青春）。从CI本意来说，企业标识应当统一，因此有必要进行整合。

 

二、推行方针

 

　　在原有的企业理念基础上提炼新的MI（企业理念），从整合企业标识入手、确立企业新标识，最后向社会推出新标识和新视觉形象。

　　通过CI导入与整合，进一步增强企业自身的凝聚力，从而使企业员工的言行与企业整体形象达到最大程度的统一。

 

三、细划路线

 

确定企业宗旨——服务社会、贡献社会、装点人生、创造人生。

提炼企业精神——第二次创业，名牌不是终点，步步是台阶，年年是起点。

总结经营哲学——品牌与品质同步，人才与事业共长，精神与物质并重。

弘扬企业文化——人际关系家庭化、组织纪律军事化、学习工作学院化、开拓与稳健并重。

实施经营战略——名牌战略、名企业战略、争创国际一流、兼并与收购、把企业做大。

推行广告战略——以设计带动生产、加强产品设计、以企业形象烘托名牌。

策划市场战略——产品定位：西服、衬衫；品牌定位：一流企业、一流产品、一流服务。发展国内市场，开拓国际市场，向国内市场纵深发展；向多品种，多规格、多花色发展，开拓配套产品、系列产品；向华东、西南、西北、全国铺开；建立国际市场电脑信息网络，收集海外信息，向国际市场进军；把欧、美、日作为高价位市场，把周边国家、东南亚、中东作为低价位市场；实施营销人员培训计划，加强风险管理。

重申六大经营原则——竞争原则、盈利原则、用户至上原则、产品质量原则，创新原则、优化服务原则。

明晰战略分类——风险回避（多种经营、收购兼并），产品增长（地域扩展、市场渗透）合理化（降低成本、投资）、竞争（市场领先、市场挑战、市场跟踪）战略。

 

四、VI设计

 

　　VI设计以体现圆满、成功、青春、热情、朝气为基调，融入儒家文化为核心的管理文化意蕴，处理好人缘、地缘、血缘的人际关系，处理好企业与企业、企业与社会、企业与政府的关系。中国企业管理研究会CI导入课题组聘请了中央美术学院设计系、中央工艺学院的专家进行了新标识设计。与MI、BI的设计一样，VI设计也属企业无形资产的创造性工作，它的形成往往需要花费大量经费、大量时间和高素质、高水平的劳动。美国泛美航空公司为征集公司标识花费了58万美元，尽管最后中标者只有一个，但也必须承认，其余未中标的设计也是完全必要的，没有比较就没有鉴别，没有其它的“不好”，就不能说明这个“好”。知识、科学、技术、设计等智力活动，其创造价值的风险性是不确定的，产出率和成功率低是正常的，但成功的那一个所创造的效益是超常的。

肯德基企业文化

“餐厅经理第一”

 

   “餐 厅经理第一”，这是中国百胜餐饮集团树立起来最重要的企业文化，这体现了公司重视生产率的提高，一切围绕第一线餐厅而服务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进 取，展开良性竞争。每年，在百胜集团中国区年会上，上百位来自全国各地的餐厅经理会因他们出色的成绩被授予优秀奖牌。中国百胜总裁苏敬轼先生会向取得优异 业绩的资深员工颁发刻有飞龙的金牌--“金龙奖”，极富中国特色和激励性。

 

   对 于每年在餐厅销售和管理上出色完成公司“冠军检测”考核要求的餐厅经理，公司都会给予特别礼遇，他们会从世界各地飞到百胜集团总部，由名贵轿车接送与总裁 诺瓦克共进晚餐。中国苏州地区的一名餐厅经理昝旭东去年也曾携新婚妻子前往，簔受到贵宾般的迎接。席间，诺瓦克和部门主管还会送上逗人的塑模食品： “鸡”、“巨大的奶酪”以及表示吃得啧啧有味“会说话的牙齿”，以表扬这些员工出色的表现并作为纪念。

 

                                  “群策群力，共赴卓越”

 

     在中国百胜餐饮集团下属的所有企业里，不仅企业要成长，个人也要成长，连协作厂商，合作合资伙伴都能有成长。即“群策群力，共赴卓越”。

 

     对肯德基员工来说，随着在中国一个个市场的拓展，他们的成长机会也就应运而生。百胜集团相信，为这些年轻人做个人职业生涯的发展规则是至关重要的。既要满足年轻人需要创新与拓展的意愿，同时又要满足企业长远发展过程中对人员储备的需要。

 

     在 肯德基，员工不会在一个职位一干太久。如果你在一个职位上干两年，就会有人过来拍肩膀：你怎么这么长时间没升迁？目前，肯德基的餐厅经理个个都具有良好的 教育背景，且一步步从基层餐厅成长起来。从管理一家餐厅，到管理四至五家餐厅和管理七至十家餐厅，甚至管理一个市场。肯德基的阶梯型职业发展通道，使每一 位具有潜质的员工都能看到攀登的希望点。对于供应商来说，肯德基带来的不仅是快速的成长机遇，并且从自身发展来说也使他们更具市场竞争力。企业、员工、协 作厂商、合作合资伙伴在肯德基的远景目标的引导下，通过沟通，彼此积极配合共同努力，结成一个紧密的、团队，能达到整体绩效远大于个体的绩效的结果。年会 上，集团内各管理部门与合作伙伴、供应商之间就相互合作和未来发展方向的探讨，交流经验，使彼此加强了沟通，增进了企业凝聚力和众人合力，追求卓越的信 心。

 

                                  “注意细节”

 

   “请陈述找零的全套操作过程!”

 

   “请问上校鸡块是用哪种鸡肉制成的？”

 

    如此刁钻古怪的问题，台上的选手们却争先恐后地给出了答案。

 

      这是某届百胜餐饮集团的中国区年会上正在热烈进行着的“业务冠军挑战赛”。包括台湾和香港地区在内，来自中国区九十个城市的近五百名餐饮经理分成若干代表队，一一捉对打擂台，经过逐级淘汰最后角逐出本年度“冠军”。

 

     服务行业无小事，无论是食物质量、服务态度、餐厅气氛……餐厅对顾客提供的价值，就是这一点一滴的细节的总和。”业务冠军挑战赛”体现了肯德基对完美的服务质量的重视和追求

    麦当劳的企业文化是立体的，多层面的。正是麦当劳浓郁的文化氛围，营构出她独特魅力，从而达到双赢：既赢得了客似云来，又很好地宣传了自己……
　　麦当劳把“向管理要效益”发挥到了极致
    麦
当劳的服务标准是：“质量、服务、清洁、物有所值”，她要求每一位加盟者以此理念去做。在麦当劳，您可以看到许多规定近乎苛刻：服务员应该如何去拿杯子、
开关机器、放出奶昔浆，直到最后做成一杯完整的奶昔交到顾客的手里；烹煮东西的温度与时间要丝毫不差；汉堡上面的洋葱有多少盎司；如何煎汉堡与炸薯条……
    苛
刻的标准要求有高素质的员工。广东三元麦当劳食品有限公司训练部经理刘红告诉笔者，他们对人才的培养强调训练，员工要求一对一培训，不管你在哪个岗位，都
有训练新员工的义务与责任。训练一般分为四步曲：准备、呈现、试做、追踪。每当新员工来到，训练员必须通过呈现自己的标准操作，手把手地教新员工，而新员
工百分之百达标才能独立上岗操作。
    在麦当劳您常常能听到服务员之间相互提醒：
    “你不是刚刚擦完桌子吗？手洗干净了吗？”
    “你刚刚把炸薯条从地上捡起来，快去洗手。”
    “洗过抹布后，请记住洗手。”
    麦当劳的用工很讲究。餐厅经理的排班要求精确计算每位员工当班的交易次数。一般而言，以每小时6.5个交易次数为最经济科学。交易次数多了，员工就会产生疲劳，导致服务不周；交易次数少了，则浪费人力。由此，也要求餐厅经理准确掌握市场走势、营业状况，进行人员评估等等。
    在麦当劳，各层管理人员必须定期制定3-1-Q方案，即3年目标—1年
计划—每个季度回顾；做出每个月、每个季度的损益报告；做出不同时段的市场调查报告……为此，麦当劳将训练与营运相结合，一位管理人员达到一定的职位后，
就会参加相应的训练课程；一位管理人员完成基本运作、中级管理及有关机器的课程后，就有机会进入在美国的汉堡包大学继续学习高级课程。这样把每个人的工作
与其本身的训练相结合，管理人员就会注重自身的训练，为自己将来更好的发展打下坚实的基础。“有了明确的经营理念，再有了高素质的人才，管理就会水到渠
成。”广东三元麦当劳食品有限公司总经理周卫城深有感触地说。    食品，引领了卫生健康的时尚要求；文化，渗透着饮食王国的深厚底蕴；管理，体现了现代社会的先进模式……笔者想，这大概就是麦当劳所向披靡的奥秘所在吧。

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企业文化：西门子公司的选才、造才方法

德国西门子电气公司是德国最大的私人企业，也是全世界第五大跨国公司。西门子公司之所以发展成为世界电气界的一颗璀璨明星，离不开西门子对人才的重视，一整套对人才的选拔、培养、造就办法，成为公司整体发展战略的重要组成部分。

 

　　员工是企业内部的企业家

 

　 　为了让员工成为真正的企业内的企业家，西门子公司让员工有充分做决策、施展才华的机会，公司还让员工有增加薪酬的机会，这样“有名有利”，才能让员工体 会到企业家的感觉。这实际上是互利的，即员工的才能得到发挥，受到提升，增加了收入，同时企业也得到了人才，创造了利润。这可以说是西门子公司领导风格的 体现。

 

　　开发造就优秀的领导人才

 

　 　西门子公司人事部经理的日常工作之一是访问高等院校，在那里，他们首先寻找的是“企业家类型的人物”。在学习期间，西门子公司对未来的“企业家们”的基 本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识，实习好、工作好。此外，还向他们提出一些更高的要求，诸如有广泛的兴趣，有好奇心，有改进工作的愿望，以及在 紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

 

　　目前，西门子公司共有40.7万名职工。公司内部设有“管理人员培训部”，它负责对工作人员进行观察，并且定期同他们及其上司谈话，最后提出对工作人员继续使用的建议。

 

　　此外，西门子公司还特地设置了一个干部培训中心，和13个基层管理培训中心。每年约有80名 公司管理人员参加培训。在培养管理人才方面公司针对三种能力（专业技术能力、激发和调动个人及团结力量的人事能力、将内部和外部利益协调统一为企业整体利 益的能力）进行培训。前两种主要针对基层和中层管理者，第三种则是专对高层管理者而言。这些培训内容和方法，极大地增强了管理干部的素质和能力。

 

　　CPD圆桌会议：最大限度地沟通员工与公司发展

 

　　日常开发流程西门子公司的上述“管理培训”得以成功实施离不开其惯常推行的交流沟通。西门子将其称为“CPD（Comprehensive Personnel Development）”

 

一个在全年不断持续的交流过程。CPD流程由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。CPD圆 桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测；回顾过去一年的业 绩；提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系；制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分预测潜能的培育 计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

 

 

 

西门子CPD另外一项重要内容是员工对话。员工对话在一年中随时持续进行，由经理人员和员工直接开展，并在年终填写“CPD员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。员工对话的内容涉及：员工职能及责任范围；业绩回顾及未达到预期结果的原因分析；潜能预测；未来任务及目标设定；员工完成目前职能要求及未来任务的能力评估；员工本人对职业发展的看法；双方共同商定的发展措施。在CPD圆桌会议上对有关员工发展的所有方面（潜能、薪酬、管理学习培训等等）作出明确的决定和计划保持一致性，即不分国界、级别、部门地沟通。

 

　　肥水先流自家田

 

　　西门子公司招聘的渠道很多，在报纸上登广告，参加人才招聘会，找猎头公司，企业自己找人，根据求职信选人等等，但他们的首选始终是内部招聘。

 

　 　西门子公司为每个优秀员工提供良好的发展通道。该公司招的人要求能力高于所聘岗位一级甚至两级，而不仅仅限于所聘岗位的要求，乍一听有些大材小用，实际 上却是为员工下一步发展创造条件，可谓用心良苦，西门子公司对于工作勤奋、不断进取的员工提供了晋升机会，员工在工作一段时间后，如表现出色都会被提升， 即使本部门没有职位可供提升，也会安排到别的部门，优秀员工可以根据自已的能力设定发展轨迹，一级一级向前发展。

 

关于“海尔文化”

　　

　“哲 商”张瑞敏与海尔文化。张瑞敏无疑是海尔的“灵魂人物”，他对于海尔的引导主要从三个方面进行：一是人格的引导。“做大事，不做大官”，其人生取向一反传 统官僚政治的平步青云式，主张企业人应实实在在为社会贡献优质产品与服务，在此过程中充分实现自我与社会的统一；二是主张用文化的精神来传导海尔的价值取 向。而其倡导文化精神的精髓是民族的精神与民族的追求。张瑞敏特别推崇老子“天下万物生于有，有生于无”的思想，他认为充分发挥人的自觉性与创造性是极其 重要的；三是管理中的哲理运用。张瑞敏非常善于运用经营中的小事来体现企业发展的大道理，因为他坚信任何高深的哲理如果不能还原为生活中的事实，并对其加 以指导，就不是真正有用的理论，由此称张瑞敏为“哲商”是恰如其分的。

　　

　　忧患意识充斥其中的海尔文化。在论述海尔的诸多报告、文章中，大家不约而同地强调海尔的五个意识———质量意识、市场意识、用户意识、品牌意识与服务意识。但依笔者之见，从文化的角度来说，这些意识都是来源于海尔文化的深层——

— 忧患意识。没有这一点，其他所有意识都成无源之水、无本之木。这种忧患意识又主要体现为两个方面：一是在思想上不断地走出自我，给自我加压，“我们唯一害 怕的只是我们自己”；二是在日常管理中实行“自我超越”，运用著名的“企业斜坡球体定律”（即“海尔定律”）实施“日清日毕，日清日高”的OEC管理法。

　　

　　“案例教学”与海尔文化。1998年，“海尔文化激活休克鱼”被哈佛大学正式编入MBA的 案例库。有趣的是，海尔人很早就熟谙这一做法在实践中的具体运用。在海尔历史上，有三大著名“案例”一是砸冰箱与破旧观念，建立全新的质量意识；二是“范 萍事件”引发海尔管理观念大转变；三是海尔文化激活“休克鱼”达到企业经营新境界。经过上下广泛讨论，高层造势，基层做实，这些都已沉淀为海尔文化经典， 形成了海尔文化的渊源。

　　

　 　用人机制与海尔文化。海尔的用人机制包括两个方面：一是竞争机制从根本上保证海尔文化的进取性，海尔提出要让每个人都有自己的发展空间，变“伯乐相马” 为“赛场赛马”；二是合作机制从基础上确保海尔文化的一致性，集团内部实行计划经济，而在集团外部则实行高度的市场经济。

沃尔玛的企业文化

第一，尊重个人。

 

 

    沃 尔玛企业文化中崇尚的三个基本原则的第一条是“尊重个人”。沃尔玛不只强调尊重顾客，提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人。在沃尔玛内部，虽然 各级职员分工明确，但少有歧视现象。该公司一位前副董事长曾经说，“我们是由具有奉献精神、辛勤工作的普通人组成的群体，来到一起为的是实现杰出的目标。 我们虽然有不同的背景、肤色、信仰，但坚信每一个人都应受到尊重和尊严的待遇”。

 

 

    在沃尔玛公司里，员工是最大的财富，他们有一套特殊的对待员工的政策，不称员工为雇员，而称之为合作者、同事，一线员工可以直接与主管以至总裁对话，而不必担心报复。员工以佩带“我们的员工与众不同”的胸牌而自豪，充分体现了沃尔玛的独特营销内涵。

 

 

    第二，加强团队合作精神，鼓励员工与领导者以及员工之间的沟通。

 

 

    在 连锁经营中，老板不可能事事亲力亲为，沃尔顿这位零售业巨子总是把事业的成功归功于公司的同仁，他把员工看作是公司成功的最重要因素。他说：“要和同仁分 享利润，视同仁为伙伴，你们一起工作的成绩将超乎你所能想象的，你的行为要象是一位为合伙人服务的的领导者。”要想让员工好好地招呼顾客，就先得好好地招 呼他们。

 

 

    沃 尔顿的成功第七法则是这样说的：“聆听公司内的每个人的意见，并设法让他们畅所欲言，站在第一线的同仁，他们是真正和顾客谈话的人，只有他们知道才发生了 什么事，你最好知道他们所知道的事，这是全面管理的真正意义。将权下授，而下情可以上达，让员工将好的构想提出来。”，这便是沃尔玛成功的秘诀。

 

 

    第三，沃尔玛建立良好的培训机制。

 

 

    培 训不仅是员工提高的途径，也是他们了解公司的一种方法。沃尔玛公司设立培训图书馆，让员工有机会新闻记者资料和其他部门的情况。所有员工进入沃尔玛公司 后，经过岗位培训，员工对公司的背景、福利制度以及规章制度等都会有更多的了解和体会。沃尔顿这位出色的领导者始终坚信员工是推动企业发展的原动力，并把 这个道理传授给沃尔玛现在和未来的经营者，推广至世界各地的沃尔玛。

 

 

    沃尔顿把这些原则融入他所热爱的事业中，把创新、热情的工作精神注入沃尔玛连锁店，激发每一位员工的热情和创造力，使沃尔玛事业在激烈的竞争中一路领先。

 

 

    曾 有一位经济学家评论说：“沃尔玛成功的第一步是通过低廉的价格商品和优质的服务去征服消费者，从而不断扩大规模，并强化自身的规模优势。而其能够成为世界 第一大零售商的最关键一步，则是完成对整个连锁网络的整合，通过富有生命力的企业文化和现代化的技术设备，抵消了因规模过大则可能出现的两大问题，即：管 理成本过高或管理漏洞百出，使沃尔玛总部能够高效地控制整个网络。

 

辛苦了  支持

哇塞！看来我还真的要多来论坛了，高人层出不穷啊！

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谢谢lz分享  辛苦了~~~

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