个人理解，KPI是目标管理的一部分，实施层面的。

OKR 的全称是“目标和主要成果” (Objectives and Key Results)，这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔 (John-Doerr) 引入谷歌，并一直沿用至今。

OKR解决了KPI 的种种缺陷。

首先它和绩效考核分离，它强调「关键结果」必须服从「目标」，所以如果你在「目标」上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行「关键结果」的手段违反了这一点的话，你做了也只有坏处没有好处。

要说OKR和KPI的本质区别，就在于KPI只能让驴使劲走，而OKR 用于保证驴朝着正确的方向走。

最后一句精辟，哈哈

这个问题很好，个人觉得它们的本质区别是OKRs的核心是“目标”，而KPI侧重于“考核”。如kychan所说，“首先它和绩效考核分离”。OKRs的理念可以追溯到德鲁克的目标管理。上世纪70年代，德鲁克的信徒安迪・格鲁夫提出“HOM（High Output Management）”。同一时期，甲骨文也发明了MOKRs（Mission， Objectives， and Key Results）。 OKRs，是由两个关键组成，即目标和关键结果，而关键结果也可以作为它的本质一部分，而与KPI比较，但是关键结果和“考核”又似乎联系很大，这个不细说它们的区别了，只是提下完整的OKR是不能偏离“目标和关键结果”的。KPI，我们都比较熟悉，关键绩效指标。KPI重要性不是OKR所能取代，而是OKR对KPI的有效调整。
员工互评只是企业实施管理绩效中绩效考核中的一个方法，不能作为检验员工工作质量的方法，且这种考评较适用于考核”工作态度“等描述性质的类型。其实，你的问题也回答了自己的疑问。