老板一定要看这篇文章。不是因为你差钱，而是因为你差人。

员工要看这篇文章，因为万一哪天你成了上面这位苦逼的老板。

好了，问题来了，员工到底靠什么留住？靠100个月工资的年终奖？无可厚非，土豪公司可以这么搞。但这是不是长久之计，大伙心里都清楚。

可是创业公司的员工，工资没多高，年终奖没多少，怎么留？

除了钱，说不定还有些别的他们想要的东西。下面奉上4条走心秘籍，好不好使，你说了算。

1. 靠谱的企业文化

当被问到如何提升工作体验的时候，47%的雇员表示如果公司的文化氛围和自己的价值观一致的话，会提升他们在工作中的表现和忠诚度。没想到吧？企业文化竟然在所有影响因素中占据第一位。但仔细想想也的确是这么回事，员工都不希望自己的精力和努力浪费在自己不认可的事业和团队上。在初创公司中，建立企业文化其实是相对简单的事情。反而等公司发展壮大之后，众口难调的弊端更会被放大。但不管公司规模大小，都要有一至两句话来描述公司的远景和使命。之后，公司的业务运作当然也要围绕这个使命进行。比如Google的Project Loon的使命是利用高空气球帮助偏远地区的人们连接互联网，很cool，不是吗？可以想象参与这个项目的人想不兴奋都难，还会舍得离开么？当然前提是Google不会付他们50美分每小时的薪水。

2.明朗的升职空间

你知道这一点很重要，但你不知道这一点有多重要。当雇员们被问到工作中最沮丧的事情时，55%的人表示晋升机会的缺乏让他们心生去意。

但现实的情况是，作为一家初创小公司，的确无法提供足够多的晋升职位，更何况如今所有人都在喊去中心化、扁平化，复杂臃肿的层级显然不足取。那怎么办呢？是时候坐下来好好和他们谈一谈了——和他们聊聊人生，谈谈理想，说说上海的房价和北京的雾霾——好吧，你知道我在说什么。我的意思是，坦诚的和员工聊聊天，每年至少一次为你的员工做一下职业发展评估和规划，如果你不清楚你底下员工的长远打算和倾向领域，如何投其所好，留住他们？

假设我们已经为每位员工做好了职业评估，了解了他们的发展倾向，我们就应该开始为他们量身定做训练项目了。不管是公司内部培训（这对于学习型组织并不是难事，如果公司文化足够开放且鼓励员工分享，那么自我生产、自我消化不是问题），还是将员工送到外面锻炼，至少我们在时机成熟时真正为员工的发展考虑到了，即便公司本身不能提供这样的晋升职位。

其次，如果不能提供升职，那么其他形式的激励就是必要的，我们需要让大伙都看到，即便公司目前无法提供合适的职位，但我们依然珍视每一位杰出员工的贡献和才华，且不吝于奖励。

但无论如何，这个问题的讨论一定要在公开透明的环境下进行，让员工自由的表达自己的要求和观点，毕竟，即便他们不说出来，每个人还是一直在思考着自己的未来，不是吗？

3.充满激（基）情的同事

请原谅我使用了这么一个粗俗但看起来效果还不错的词汇。前些阵子，Netflix的126页PPT火了一把，其中说到很重要的一点就是：好的工作环境是一群给力的同事。是啊，如果周围的人都是土鳖，都是白吃干饭不干事的，都是吃饱了撑的没激情的，谁愿意留在这样的团队里？当被问到工作里最喜欢的地方时，43%的员工表示：靠谱的同事。

所以你要长点心了伙计。招人的时候，别忘了把应聘者的情商和社交因素考虑进去。如果新来的小伙伴不认同现有的企业文化和办公氛围而无法融入团队，那么还是别要的好。最粗暴直接的方法是，你来初面，终面交给现有同事，让他们来决定要不要接纳这位新人。同样的，如果你发现了干事不多、能力不强还喜欢抱怨的害群之马，不要手下留情。

4.和你（老板）的关系

这已经不是秘密了。想要提升员工的工作满意度？先和他们把关系搞好吧。19%的员工表示工作的不爽来源于和上司或老板经营不善的关系。13%的热爱工作的小伙伴表示他们勤奋工作的原因是觉得老板很喜欢他们。

如果你发不了100个月的年终奖，也不能招到靠谱的大牛同事，或者公司的企业文化一塌糊涂，那么从和员工走心交往开始吧。没有比这一点更简单的了。但这一点也是最重要的，因为前面3点和这个息息相关。如果老板一整天板着脸，企业文化肯定也是死气沉沉的，大牛肯定也不喜欢没有一点情趣的老板。和员工聊的来并不容易，这需要深层次的相互信任，而不仅限于那层脆弱的雇佣关系。他们为啥一定要为你打工呢？别忘了，优秀的人才也都是“傲娇”的不行。

纸上谈兵的部分结束了。下面看你的。：）