刘国钧生于靖江生祠镇，自幼家境贫寒，备尝艰辛。1930年集资创办了常州大成纺织印染公司，惨淡经营，艰苦创业，8年间使大成企业由1个厂发展到4个厂，纱锭由1万枚发展到8万枚，资金由50万元发展到400万元，马寅初曾感慨地说，“像大成这样的企业，8年增长8倍的速度，在民族工业中，实是一个罕见的奇迹”。

刘国钧是近代罕有的未尝败绩的企业家，傲人的经营业绩是和其重视人力资源管理分不开的。在人力资源规划方面，刘国钧寻求既懂经营管理又懂技术的一等人才；在人力资源考核与评价方面，实行等级化工资制和层级管理制度；在人力资源培训与开发方面，提倡“工厂学校化”；他提出工人自理自治，达到工管工、工教工的目的；在人力资源薪酬与福利管理方面，实行工资等级制，按照职员和工人的绩效发放酬劳；在企业文化建设方面，制定了厂训、厂歌、口号，创办了厂刊。

“宁可以一百块月薪用一个能人，不愿以二十五块用四个庸人”

刘国钧把人才分为三等：懂经营管理，又懂技术，是一等人才；懂经营管理，不懂技术，是二等人才；懂技术，不懂经营管理，是三等人才。同时，在用人方面，刘国钧坚持知人善任的原则，他认为“全才难得，人才各有长短，要用其长，避其短。牛拉的重，用在田里；马跑得快，用在车上。”刘国钧深知用人的关键在于识人，由此他总结出识才“六看”：一起议论大事，看他的志气；共同评论得失，看他的是非标准；委他做工作，看他的办事能力；约他做事情，看他守信用的程度；付给他钱财，看他的贪、廉；投其所好，看他的自制能力。

大成对人才规划的重视是在大成二厂建立，大成公司成为纺织染印的全能厂以后提上日程的。当时2000多人的大成厂没有一个工程师，只有一个来自日本纱厂的老师傅。因此，刘国钧格外重视人才的训练和引入。为解决技术问题，刘国钧每年花5000元（刘国钧本人的工资只有月薪240元）的代价聘请毕业于日本东京高等专科学校纺织系毕业的陆绍云担任常州大成纱厂厂长兼总工程师。这是和他“宁可以一百块月薪用一个能人，不愿以二十五块用四个庸人”的用人原则相符的。陆绍云的引入解决了技术难题，产品质量迅速提高。

“要精密地考选，要知道每个工人的性情能力”

在对工人的招聘和管理方面，刘国钧坚持慎重的原则，所谓考之严，用之宽，考工对于新进的工人，“要精密地考选，要知道每个工人的性情能力，实行名副其实的考工责任”。为改变工头把持招工的弊端，刘国钧实行养成制，直接招收基本挡车工，大成招聘了大批15——18岁的姑娘作为养成工进厂培训，养成期6个月，供给膳食、住宿和少量津贴，这些养成工学成后摆脱了工头的限制，提高了职工的工作热情。

管理人员方面，首先要以身作则，“要想管好别人，先得把自己管好”。管理人员要从修身做起，树立良好的榜样。

管理人员的资格有以下三项：“1.有好的道德，能以身作则，一秉至公；2.有智慧，识验充足，精明干练；3.有判断能力，凡事能判断清楚，不受欺骗，使别人不敢蒙蔽。”根本在于明辨是非，公平处理，不以人废言，不瞻徇情面，夫妇姐妹不准在同一厂工作，处理工人争执，应立即解决。刘国钧曾对一个部门负责人说：“你们对所属员工，只能按其能力分配工作；做不出成绩，即使与我有关系的人，也不能例外，我只能介绍给你们，至于他们的前途是由他们自己选择的”。刘国钧认为，管理人员要时时刻刻观察和调查工人的行为、能力、经济状况和有无不良嗜好等项，减少或避免工人走上坏的道路。在工人中间可以选择可靠的人担任情报工作，便于发现问题。

“工厂学校化”

对员工知识和技能的培训与提高是大成优于其他大部分棉纺织企业的地方。刘国钧对管理人员和普通工人的培训是不遗余力的，“对于职工的教育训练向极重视，极力推行”。他认为中国人的教育应是终身教育，提倡“工厂学校化”，要养成职工的研究风气，必须首先从职员做起。练习生的课程，如机械学、纺织学等，各职员也要有相当的了解，可以参加听讲。

对于高级管理人才的培养，刘国钧建议教育部在纱厂中心和邻近地区的大学中设立纺织系或者由各纱厂捐款及政府拨款设立纺织专门学校，由纱厂选择学有所长的学校毕业生进厂实习并加以训练，实习后可派往国外做高深研究，这是大成造就经理、厂长等高级管理人员的一个重要方法。南通纺院毕业的缪甲三和陈钧在大成实习后，由大成送到国外深造，陈钧到英国专攻印染，缪甲三到美国专攻纺织，学成归国后，分别被任命为大成二厂和三厂的厂长。刘国钧的三子刘汉栋也到美国学习纺织技术，学成后回国继承父业。查济民担任染部主任时年仅20岁，为了使他成为印染专家，1936年送他到日本京都染织厂实习一年，回国后改进了染织技术，使征东牌商标畅销全国。

对于一般管理人才的培养，由于这种人才需求量比较大，可由班里成绩优秀的工厂担任训练的职责，可选择初中或高中毕业生进行训练。一部分随旧职员在厂担任工务或事物方面的实际工作；一部分进入本厂所设的训练所受训，学习纺织技术、工厂管理、会计（注意成本会计）、商业知识、工厂组织系统等课程。两部分每隔相当时间调班一次，学习全面的管理知识。

对于纺织工人培训而言，又分为技术工人培训和普通工人培训两种。技术工人历来是纺织业最感缺乏的。各厂联合建立技工养成所，教给工人管理和修理机械的知识。对于熟练技工，可以由他教练工人自理自治，达到工管工、工教工的目的，可以减少用人，节省开支。对于普通工人，可采取多招工人，减少其工作时间用来训练，每天训练2小时，经过3个月就可以上岗了。刘国钧规定工人必须上晨课和夜课，课程除国语、算数、公民外，还包括工厂法和厂规。课程的讲解以多列举事实作为例证为主，避免工人感觉枯燥。组织练习生和艺徒学习，除学习各个工作的业务知识，还要学习打样，学会打样就会懂得机器，从而会使用和改良机器。

“业绩良好的工厂，首重管理，并不是简单的增加工资”

大成实行工资等级制，按照工人工作的绩效发放酬劳。由于大成用人认真，出货要好，所以刘国钧认为，大成的工资一定要符合一般水准，绝不比棉纺织业的平均水平低，同时参酌实际情形加以调整，决不能等到工人要求时才开始增加，但增加工资应当适当，业绩良好的工厂，首重管理，并不是简单的增加工资。

从安定工人职员的生活着手，大成的酬劳一般是逐年增加的，这和大成年年赚钱有关，职工每年的酬劳、奖金较高，分红也充足，样样公开，并大力宣传分红分到钱，工作勤俭得到奖励是光荣的。通过制定奖罚规定，使员工的积极性都调动起来，许多工人全年没有休息过一天，终年全勤，刘国钧给予他们特别奖。

刘国钧在厂内开办食堂，只收饭菜成本费，修建了宿舍，举办了大成小学，以及医疗保健站和小商店，还为去世的有贡献的职工建造了功德堂，职工去世开追悼会，置办大成公墓以及举办集体婚礼等，使职工能够安居乐业，以厂为家，融洽劳资关系。为职工提供了自摇篮到坟墓的综合保障，因此大成纱厂从未出现过工人罢工事件，这在同期的其他纱厂是不可想象的。

刘国钧之所以将工资定得比同业高一点，福利和年终奖多一些，是要达到两个目的：一是熟练工人不跳槽；二是可以提高生产效率和效益，取得的效益会远远大于福利和奖金的支出。资深的职员，很多可以拿到每月二三百元，这在当时是很高的工资。一般的职员每年可以领到20——30个月的薪水。对于高级职员，刘国钧采取“暗贴”的方式额外送一些酬劳，并嘱咐其保密，这是保持大成职员凝聚力的重要手段。

“如果处处以诚意待工人，人非木石，当然能有好的反应”

企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能，激励功能、调适功能和辐射功能。刘国钧向来重视企业文化建设。他提出了“忠信笃敬”的厂训，命人撰写了厂歌：“武进大成，纺织染兼营。提倡国货，对外竞争。出品力求精，成本力求轻。挽回权利，富国裕民。凡我职工，勤慎耐劳，振作精神，言忠信，行笃敬。群策群力，一心一德，努力，各负责任，前进，集其大成。”并亲自拟定了“遵守厂规，服从领导”，“爱护团体，敬业乐群”，“精诚亲爱，谦和合作”，“锻炼身体，修养品性”，“自励励人，立己立人”，“从善绝恶，革故更新”，“厉行节约，爱护物力”，“刻苦耐劳，向前迈进”八句口号，并悬挂在车间、走廊、餐厅、写字间和公共场所。为宣传企业理念和经营思想，刘国钧还和陆绍云、刘丕基、孙启仁、胡逸飞等成立励进月刊社，创办《励进月刊》，并经常撰文发表。《励进月刊》成了大成进行企业文化建设，凝聚员工力量的重要工具。

刘国钧大力宣传“以厂为家”的观念，并采取种种措施使个人感到家的温暖，增强职工的凝聚力。刘国钧宣称，“工厂工厂，是工人的厂”，凡是职工的子弟都可以进厂做工，初中毕业的可以进厂做练习生，并可进入纺织专门学校。

对于管理工人，刘国钧认为不过“怀德畏威”四个字。“如果处处以诚意待工人，人非木石，当然能有好的反应”。管理工人一要严，令出必行，对全体工人必须一律看待，不能因亲戚或朋友关系而有所偏袒，这是管理的大忌，违反的人就要离开管理岗位；而要待之以德，平时给予合理待遇，工人遇到困难时竭力帮其解决苦难。“担任管理的人，要是都能恩、威并施，自然没有不敬服的”。

刘国钧的人力资源管理思想在今天依然是很有启发意义的。能够在乱世中白手起家，创出一番事业，正是和其人力资源管理思想分不开的，他的人力资源思想和企业文化思想是其留给后人的宝贵财富。

来源：企业管理杂志 作者：仝群旺