世界管理大会全程实录 复旦大学最高端管理培训授课讲义
《世界管理大会》



世界管理大会全程实录
以下为夏威夷大学教授、美国哈佛大学博士
成中英演讲
《中国管理理论的架构建立》

中国哲学的发展，在今天世界上成为一个重要的潮流，过去35年来，我们开了无数的会，我创办的国际哲学会，在世界各地每两年一次，去年在武汉大学，很早以前在北大，还有在社会科学院，在西方的瑞典、美国、澳洲、英国、德国各地，中国哲学走向世界，在海外学者的努力下，在我个人的关注发展下，形成了一个很重要的发展。在这种基础上，我认为东方管理的发展，是个必然，又有很好的基础。我今天听到东方管理学派的成立，我不仅能够认同，而且我认为将来一定在最为现代化的上海是最先实现。最为现代化的上海会成为最东方，最有中国特色的管理中心。当然，这里我也很羡慕苏东水教授能教出那么多好的学生。我去年在北大上课的时候我认识何智丽教授，他说他也是苏东水教授的学生。
我参加这个会也不容易，我从美国赶来，今天晚上就要走。首尔要举行45届哲学大会，那个大会从来不到东方来，五年前我建议中国政府举办这个会，因为中国要办奥运，无法接受3000多人的会议，韩国就争取到了。当然，韩国也是中国文化圈，这也反应出我们东方管理之大，东方管理很好，但我们还要谈中国管理，还要精密一点。我一直认为中国应该是一个核心，说是东方，但核心力量应该来自中国。很多年前我和日本人谈这个问题的时候，我认为儒家的核心激励应该摆在中国。当初，日本人说应该放在日本，韩国人说应该放在首尔，我说他的根在北京。我认为，儒家一定会在中国兴起，在我的倡议下，北京成立了国际儒学联合会，至少我们争取到儒家在中国发展。今天在各种条件比较具备的情况下，我认为东方管理、中国管理一定会发展起来，苏东水教授的功劳功不可没。

管理学不应该把人当唯一的价值

今天我的题目主要是想提一个架构的问题，我今天早上听了几位嘉宾的讲述都面临一个问题，就是什么是中国化？中国管理的基本特色在什么地方，基础在什么地方？管理是一个实践的学问，是一个用的学问，从长久的发展来看，我们希望它成为一个体的学问、一个本的学问，所以叫本体的学问。今天吃饭的时候，一位加拿大的教授说，你在什么地方投资、什么地方开发、有什么样的目标，都牵涉到人的价值选择的问题，一个方向问题、一个方法问题，一个出发点的问题。看得出来，任何学问包括管理学，都和哲学脱离不了关系，哲学就是人类的学问、人的根本学问。我们要走向一个世界强国要重视根本学问，根本学问不能用也是空的，管理学和哲学应该说是连在一体。大家可以看出来，我喜欢讲具有本体性的一个哲学理论管理哲学，所以我叫管理哲学。
管理哲学的了解下我们如何发展？首先我非常认同以人为本的思想。但是我要补充一点，以人为本我们往往会过分的以人为本，也就是忘记还有一个大环境，还有一个根本环境，还有一个创造性的本源，那就是一个天的观念，天不是上帝，天是最深层的宇宙的创造力。我们回到中国的传统里面，我们以人为本，但是要讲天人和谐。汶川大地震大家可以看出来，我们事后做得很好，但事前我们没有任何防备，为什么？我们没有那样的重视环境、我们没有那样考虑到周遭环境的各种压力。
今天我们在发展中我们不要忘记我们有一个环境，环境需要我们关注，不要把人当做唯一的价值。人的价值来自人和物、人和世界、人和其他人，我是从哲学的高度提醒大家，这样我们才可以更好的掌握人的价值。如果我要界定中国哲学作为一个基础和西方哲学基础做比例，我可以这样说，首先我认为天人合一的根本是以人为本。我们很多人知道很多东西，但是不做，很多人只是做而不知。我和西方做比较，西方人做任何事知很重要，知先行在。从中国人的观念，做了再说，知在行先。我们是人，我们应该去掌握人的理性机制。天人合一这块，西方人是天人分离，这是很大的差异，因为他们宗教的传统、希腊人的传统和我们中国人的传统不一样，我们的体验是天人互动，我们没有原罪观念，我们只有原善观念，这是值得我们发挥的。西方人走路天人分离，价值和知识脱离，我们今天有很大的责任来帮助西方人恢复到一个人的关注，这就是以人为本的思想，不是以上帝为本，以人为本是讲人和世界的关系、和天地的关系。

中国管理要从周易这个源头出发

为什么我要讲《周易》？是我首先说周易是中国管理的源头。中国人为什么可以生生不息，可以在困难中走出来？中国人能够掌握天地的精神，不会认命，会不断的创造。地是坤，君子厚德载物，自强不息，这个精神发挥出来，就是巨大无比的。我们有一个责任，我们不要说把人和天分开，造成一种不必要的紧张，但也不能说天和人没有差别，还是有一种理想和现实的差距，所以我们要自勉，但不应该把自己当做罪恶的载体，我们要善于发挥我们内在善的创造性，为人类、为自我来创造一个美好的环境。
第三个我要说的，在西方，我们可以看到人文基本上被物化了，把人的世界变成物的世界，物化了。西方说物质主义，西方人是有这样的趋向，就是一切都走向数字、数量、走向缺少人情味的状态，而中国人呢？我们认为我们应该把人文和科技很好的融合起来、结合起来，这个世界应该是具有人的味道，不仅只是一个物的世界，我们要走向人文化，人文和科技密切的结合，这个观念非常重要。但是，往往也有缺点。我们太讲人文的时候又忘记了科技的重要，我们又要回到本原的哲学，强调平衡、和谐，重新审查不断改造、不断创造、不断革新。不断创造这样的思想非常重要，一旦不去这样思考，我们虽然成功很多，但是一旦有事情发生，我们不能改变。今天，我们在经济发展方面可以看出来，我们是不是能有一个可持续的发展，能做出一个更整体、更宏观但也不忘记精密、微观的调控？这是非常重要的。
另外一点，我们中国还有一个特点应该作为管理的根本目标，中国是把仁和义当作一体，仁是一种感情，义是合理性。仁义要兼顾，要悲天悯人的心、要为民请命。但我们往往又会忘记了义，我们往往太过分激情，忘记了实践的需要、知识的需要，法律的需要、规则的需要，正义的需要，我们看到西方有一个倾向，把道德变成法律。在正常的情况下，我们往往是把法律变成道德。我们把法律变成道德，往往模式了道德，其实我们道德和法律都需要。我曾经说过，美国是一个没有道德的国家，但是很有法律。中国是一个有道德的国家，但是缺乏法律。法律就是靠知识、靠理性，达到制度性的责任感觉，我认为我们在讨论中国管理的时候，我们觉得应该要参照西方实现更好的人类社会的存在，更好的人类理想。我们成为一个现代的中国人、未来的中国人，这个人是改造了人不止是改造了中国人，这是一个发展的途径。
在这个意义之下我提到五个层次，意思是创造性的概念，天人合一的基础上，天是透过人来实现目标。人生在天地之间有巨大的作用，就是要实现“道”。“道”是什么？“道”是生命不断的繁衍和繁荣产生的一种价值。我说机器是一个最起码的，我们需要机械文明。但是这个机械需要文明的操作，所以我们需要手的软件，需要软件。但是软件和硬件如何配合？需要下一步的思考。我觉得有一点和西方共通的是知识，我们要追求知识、追求更多的知识。西方和东方竞争的时候，竞争也是为了最后的合作，是不是应该对人的知识、对世界的知识、对环境的知识一样要重视？而且还要更丰富。要用得比他们更好，要用就是价值问题，第四层次就是价值观。今天早上一位嘉宾谈到，我们需要制度，我很同意。价值决定你的制度、决定你的生活方式。我们要认识我们人生的价值是什么，这个价值是什么？我想苏教授谈到“人为为人”非常重要。人要为己，本源上人己是统一的，群己是统一的，这样的思想让我们更好的发挥自己。不是我为了人，我就纯粹牺牲？不是的，那是一种价值，你人格的成就也是了不起的，最后是道。道是非常重要的，什么是道？我会谈到本体的概念。这个本体就是一个整体，能够是现在人的心的意识里，中国人讲心性，这个心性很重要。我们要强调心本身的开发，这个心的开发，是走向制度化、走向知识的建构、走向软件技术建构，走向硬件创造的基础，这五个层次，可以让我们更好的发挥管理的架构。
在这五个层次上，我现在再回到刚才要说的方面，回到本文。我们怎么能够创造不同的管理层次？管理层次我认为是多元的，苏教授也谈到多元的管理，多元至少有六种。一种是中体中用西体西用，西体中用、中体西用，还有一个是一本书《跨文化管理》。这个所讲的是低层次的跨文化管理，还有一个是高层次的跨文化管理，这是非常重要的管理思想。今天我们从人的本体思想到伦理思想，伦理思想到管理思想，管理思想到政治学的思想，这就是以体贯通。我写的一个整体伦理学的论文，也发表成一本书，伦理学是管理学的基础，涉及到西方的伦理、涉及到权利概念怎么体现？中国“以德为先”，这就为管理学打下一个基础。
我最后有个结论，可以帮助大家更好的了解。这篇文章我感觉挺有意思，我有一次演讲，首先是对个案分析你要有一个标准，标准是什么？就需要一个体系。所以我对个人分析提供了一个需要体系的概念。
我对美国21世纪的管理理论进行了一个总结，也进行了一个善意的批评，我这里叫“本体心能用”。我喜欢这五个字，《周易》发展五家之言，过去大家不重视道家法家墨家，墨家特别重要，所以我给了一个非常重要的章节。整个架构当中，这是最大的架构。我们要有一个本的概念，不能忘本。本怎么变成体？一个是历史的本一个是理论的本，管理上现在缺少理论的本。很多管理的书讲中国诸子百家很多很多，但我们还要有一个整体的理论的架构，这个心理论做了这样的尝试。怎么用？用的机制在心，心是一个价值概念也是一个知识概念。这个用，在各种管理功能上的使用，可以达到各方面的发展，帮助我们解决目前很多的问题，包括从经济，从企业管理，从国际管理方面，逐步走向国际，成为多国公司，我很关注这个问题。
中国怎样和西方沟通？西方人怎样真正的接受中国？总结的来说，我们的心是操作西方管理的架构，用中国的道和心操作知识、技术和硬件，这是一个很重要的概念。西方人也是在做这样的工作，就像下棋，谁棋胜一筹就是胜利者，但是胜利者不要骄傲，世界全球化是不尽的过程，生生不息的过程，所以我们中国的发展也是生生不息的过程，中国的管理也是一个生生不息的过程。今天讲东方管理，讲中国管理哲学，这个科目，各位年轻的朋友，这将是一个伟大的事业，中国的发展、世界的发展都靠大家共同努力，谢谢。


以下为GE Money中国董事总经理Shaun Tan演讲《东西方管理融合下的中国企业成功之道》
（议题主持人何志毅：很高兴来做这个论坛的主持，我觉得有点很小的遗憾，就是我们没有穿唐装上来，东方文化融合下的融合之道，内容有很多的融合，但我们都穿西装，形象上是西方作派。我经常在这种会议上想起去年孟加拉国的信贷银行总裁尤纳斯博士，他获得诺贝尔奖之后到北大演讲，那天我也参加了。我注意到，他穿了一套民族服装，包括他的太太、女儿，都穿印度服装，而北大的领导给他发聘书的时候是穿西装。虽然我们穿西装是表示尊重，我系着领带，勒得很难受，但这是一种礼仪礼节，不知道什么时候全球变成了一种礼节，其实我们穿一个唐装拱拱手挺好，非典时候这还挺卫生，这是一个小小的遗憾，作为我的开场白。
第二，作为苏老师的弟子，对东西方管理情有独钟，加上中国改革开放到现在30年，取得巨大的成就，中国的企业从无到有，走上世界的舞台。未来的20年，中国的经济会越来越强大，中国的企业在世界舞台上会有越来越多的身影，中国的品牌在世界上会越叫越响。致力于管理的学者包括政府官员，我们都应该共同探讨中国管理思想或者叫东方管理思想。这里的细微差别我们今天不讨论。我坚信中国可以出管理思想的，之所以现在只有西方管理思想，是因为企业管理学科的历史太短了，我们可以把历史拉长想想，2000年以后呢？很多学科的历史都是按照千年计算的，但管理科学的历史也就100年，有人说泰罗时候是管理科学的诞生，从泰罗说起来也就100年，100年只有一种主流思想、一种管理思想，并不证明这各学科只能有一种思想，我们拉远2000年，一定有很多的思想，至少会有三种是基于宗教文化基础上的管理科学思想，至少有三种。一个是基于基督教文化下的管理思想，一种是儒士道的传统宗教文化传统下的东方管理思想或者叫中国管理思想，将来可能会有基于伊斯兰文化之下的管理思想。IFSAM大会是尊敬的导师苏东水教授筹备已久的大会，这场论坛是为中国的学者和企业家进行研讨设置的，下半场还有四位演讲嘉宾，首先请Shaun Tan，他中国的姓应该是陈。刚才和Shaun Tan和小苏老师一起研究，他说闽南语陈念Tan，再移到英语，中西方就进行了融合。有请Shaun Tan先生为我们做发言。）

Shaun Tan：感谢您的介绍，尊敬的各位复旦师生们，女士们先生们，我是来自英国，我的父母不是英国人，因此当人们邀请我讲一下东西管理融合的时候，我就想如何做？我想最好的方法就是讲我个人的经历。我一直在全球不同的地方工作，不停的旅游，在我来看东西方管理风格有什么差异？第二，我认为两方面有什么共同之处？成功之处？
首先讲一下我个人的背景。我是出生于苏格兰的，那里非常冷，那里常年多雨，不是一个很适于居住的地方，而且吃的东西也不好吃，我的父母决定把我送到东南亚，他们认为东南亚不够远，不如送到更远的澳大利亚，这可能是地球上离苏格兰最远的地方了，我在澳大利亚居住过。我在澳大利亚毕业之后又回到了东南亚，我开始在亚太地区工作，然后决定回到欧洲，也因此我回到了欧洲。首先在美国工作，然后我又回到了欧洲，读MBA课程，做银行业，有时候会到美国，有时候去非洲，在那里工作。有时候我的雇主决定把我送回到亚洲去工作，同时给了我一个负责亚太地区的责任。我觉得我旅游得更多了，因此我想关注更多的国家，因此我今天就在这里，中国上海。
从我的职业和我的生命、我的旅游看来，大的公司及银行业和金融界是我的领域，这方面我们可以讲很多，但是我个人的看法是基于如下几点的：

东西方管理的六个不同

第一，中西方的管理风格，在想法上和风格上、做法上有不同。西方的做法更加倾向于长期关注，会有很多的规划。东方的做法，可能更机会主义，希望可以回报最大化，有时候会牺牲长期的规划。
第二，在规划和执行方面，东方是先做，限制性，西方会有很多的规划，有时候规划太多了，有太多的规划和执行纠结在一起，规划太多了。比如说英国就非常擅长的说说说，就是不做，有时候结果就不太好。
第三，哲学上理念的不同。西方对管理的风格是这样的，你必须要有影响，你必须要让你的团队团聚在决策的周围，同时还要有陈述，要做到你答应的东西。西方的管理也是非常基于合作的。有时候你在西方要建立一个团队，而在东方呢？大多数情况下更多的是一种自上而下的，非常直接的非常权威的，同时也更加多的基于关系。
第四，东西方之间的差距是对危机的处理。在西方的公司，人们对于风险的看法就是风险的计算，看风险的经济学怎样，有多少可能性爆发，我们可不可以把风险缩小到一个规模，这样公司就可以承担，然后再决定要不要去做。我认为，在东方至少在我看来有两个极端。一个极端就是我们一点风险都不要承担，这个太有风险我们就不做了。另外一个阶段就是愿意承担最大的风险。我们为了成功会不惜成本、不惜风险。
第五，有关信任。在银行领域，我从事过的公司主要都是西方的公司，情况是这样的。我们很多事情是基于信赖的，也就是确认公司内部信赖是贯彻始终的，有很多的讨论、很多的开放、很多的对话和沟通来确保信任。东方的管理理论当中，我再强调一下，这是一个非常笼统的说法，不针对某个国家，也就是信息的分享相比西方不够，开放度不够，不会让员工能够获得一些机密的信息，同时在关系当中也有很多隔阂的地方。
第六，我也注意到，在我过去的经历当中，和名称没有关系，和你是西方公司还是东方公司没有关系，而是看你具体的做法，看你有什么领导力使得事情的发生。东方人来看，更多是你在名片上写什么，你的头衔是什么？如果再看日本、泰国、新加坡、越南、缅甸，我们都会看到这些情况，这些从我个人的经历出发，这是我看到的中西方之间的差异。

文化的弱点是不需要过多关注的

什么更加重要？除了东西方有什么差距外，什么更重要？我们能做什么实成功？能把东西方的风格融合起来让双方都从中获益？
首先是针对东西方都适用的是想法，对非常成功的公司来说，对非常成功的团队、个人来说，一定要有这样的想法，就是我一定能做，你必须要培养这种想法，必须要期待迎接挑战，要很愿意想象那个过程。
第二，要有诚信和开放，尤其是在跨文化的团队中工作的时候，你一定要热爱你不熟悉的文化，你一定要对国家感兴趣，你一定要取长补短，要学习当地的工作文化和企业文化，而不需要过多的关注文化的弱点，确保整个团队都有共同的观点。
第三，要享受挑战，享受不同环境带来的挑战，每个人都知道，雷诺的总裁，这个人的生长环境是这样的，在巴西长大，然后去法国，在黎巴嫩住过，他讲很多他生活在不同的地方生长、工作，这是非常有挑战的事情，这可能不是他生命中最享受的时光，至少他一开始是这样想的。这种复杂的经历，让他能够享受挑战，能够应对每天生活所带来的挑战和压力。
第四点涵盖东西方的也就是要不停的学习，不停的适应。意思就是你一定要有信心、要有决心致力于你做的事，还要时刻保持谦虚来倾听别人的意见，不同的声音做不同的事，从不同的角度做不同的事情，不同的改变、适应。然后是你的良师益友，这一点也非常重要。这为你提供不同的想法、经验，对我个人来说，这对我的职业是非常有帮助的，对我的个人生活也很有帮助。我有很多良师益友，有时候他们不和我在一个商业圈，有时候是我的同事，有时候是我生活中的朋友，他们对我来说是一个指导，可以让我不停的尝试我的想法，也就是说你要不停的倾听那些人，吸取不同的想法。
个人对比组织，就是要鼓励个人或者团队来不断的挑战现状、挑战现在的观点，因为这是你不断可以促进的方法，同时让这些个人和团队成员找到挑战所带来的解决办法，同时还是要成为团队的成员之一，那是一种平衡的艺术，你一定要促进个人的发展和维系团队平衡找到一个平衡点。最后是核心价值观，知道你从哪里来，你要有一些原则和宗旨，能让你在不同的文化当中生存，这些东西你必须要不断的秉承，让你有前进的方向，对你来说，对我个人来说，比如说诚信、谦卑、不断学习的动力、承诺、把事情做好，在商业社会当中我们都想赚钱，但钱不是唯一的，同时还包括你要有一系列的核心价值观。

第三个领域，我们应该找寻哪些东西避免犯错。我首先想到的两点是这个症状，这是一个非常传统的英国说法，就是“这个东西不是在这里发明不是在这里创造所以我们不喜欢这个东西”，这个想法我们一定要避免。不要让这个想法成为你尝试新的做法、想法的障碍。这都是我对东西方管理的看法，我想给各位讲一下其他的东西，东西方文化管理当中一定会有一些差异，我想给大家讲一些差异。
左边图的蓝色，指的是西方或者是欧洲的想法，右边红色区域是东方的想法。这是讲三顿饭，一般在欧洲，有一个冷的早餐、热的中餐、冷的晚餐。大多数的东方国家，三餐都是热的。饭店方面，你听到的音量，欧洲饭店和东方的饭店音量，在欧洲非常安静，而在东方国家饭店音量是非常吵的。然后是各自如何表达自己的情绪，在欧洲或者西方，他们所表达出来的面部表情就是他们所想的，而在右边是东方的，你是笑的，但是你心里想的可能是不开心的。这是表达观点的区别，西方的观点是非常直接的、非常一针见血的。东边，可以看到，绕啊绕，最终绕到那个观点上。这是两种解决问题的风格不同，左边是直接解决问题，而右边是绕过这个问题。这也是一个很有意思的事情，现在北京要举办奥运会，在1970年，如果看一下上面一半，在欧洲主要是汽车，而在亚洲主要是自行车。现在呢？恰恰相反，在亚洲有更多的车，而在欧洲人们开始骑更多的自行车，因为他们关心环境。这是关系，在欧洲想法是非常直接的，而在东方，却是非常复杂的思想结构。最后一个图，是排队，是我个人在上海的，伦敦大家是排队上电梯，而右边大家在上海等电梯是涌成一群。
我的总结，东西方之间会有差距，但也会有共通处，更重要的是我们要关注相同之处，相互借鉴，结果并不是最重要的。


世界管理大会全程实录

（主持人：各位领导、各位来宾、各位专家、各位学生下午好。今天在这里举办东方管理论坛具有非常深远的意义。2008年对中国来讲是有纪念意义的一年，今年是中国奥运年，又是中国改革开放30年，在这30年的过程中，中国的经济取得了举世瞩目的成就，越来越多的各国学者越来越关注中国经济的发展，在这30年的过程中，以复旦大学东方管理学派苏东水教授为首的学者们，不断的在研究、探索中国的管理理论，以此探讨建立一些适合中国企业发展的理论。我们东方管理论坛从97年开始一直到现在，已经举办了十一届，今年是第十二届，都是为了构建一个东方管理的思想交流平台，能相互的学习、交流，以此促进东方管理的发展。

今天论坛开始之际，首先有请东方管理学派的苏东水为本届论坛做致辞。
苏东水：各位同学、各位朋友、各位东方管理研究的同行，今天我们能相聚在一起，组织举办第十二届世界管理大会，世界管理论坛和东方管理论坛，从1997年开始，我们成立世界管理论坛东方管理论坛开始，现在是第十二届了，每一届都有发展。我记得在第一届开幕典礼的时候是一个特殊的大会，我们为了那些博士生和硕士生，与企业家搭一个平台，我们进行了学术交流，到现在已经是第十二届了，我们一共有3000多人次参加了这个会议，有1000多篇文章，这是大家努力的成果。我们希望东方管理论坛在大家的努力下越开越好，主要是三个目的。第一个目的，是要弘扬中华优秀文化为核心的东方管理文化，为我们的国家，为我们的民族做出贡献。第二个目的，要发展我们的东方管理文化跟它建立的东方管理科学，我们期望是东方管理能成为一门科学，这要靠大家的努力。这里有很多行家，有很多专门的学者，也有国外的学者，也有国内的大学，现在全国有12个大学和单位成立了东方管理研究中心，东方管理研究院，对东方管理开展了管理的研究。过去是从理论的研究，现在深入到案例的研究。东方管理，如果没有案例作为支撑，案例作为我们研究的一种事例，那我们东方管理这个学科要发展还是有困难的。我们希望通过借鉴，可以提出一些比较有建设性的意见，怎样把我们中国最早探讨东方管理的学者，东方管理现在人家称为一个学派，要发扬光大，为我们的首创，为大家的努力，为大家的成就，我代表我们的组委会向大家感谢，希望大家继续做贡献，谢谢各位。
（主持人：非常感谢苏东水教授的致辞，就像苏东水教授所讲，东方管理也是历经30年的探索和研究，现在已经形成了一套以三学三为的理论体系。形成这样的体系，就是如何落实到实践当中，我们是以管理学者和企业家对话的形式形成理论和实践的融合互动，进一步提升东方管理的应用体系。今天的论坛分两个议题，首先是进行东方管理企业实践的议题，第二个议题是讲东西方管理融合下的中国企业的成功之道。
首先请出第一议题的主持人和嘉宾，有请复旦大学企业管理系主任、东方管理研究中心副主任苏勇副教授，有请上海工程技术大学汪泓校长、哈佛大学夏威夷大学哈佛大学博士程中英教授、有请复旦大学管理学院薛求知教授，有请中大集团董事长谈义良先生，上海漕河泾高科技园发展有限公司董事长陈青洲博士。请大家欢迎这个议程的主持人苏勇教授。）
议题主持人苏勇：各位领导各位来宾下午好，很高兴主持下午这场东方管理论坛东方企业家与管理学者的论坛。今天下午第一场论坛的主题是东方管理与企业实践，我们一共有五位嘉宾，先做一个主题的发言，和现场的各位专家学者有一个互动。
有请汪泓校长，汪泓校长演讲的主题是东方管理引领高校战略管理与规划。
汪泓：尊敬的各位专家、各位朋友下午好，很高兴有这样的机会在海内外专家和朋友的面前展示在东方管理思想，特别是苏教授所倡导的以人为本、以德为先，人为为人的思想下，我们如何进行高校战略的规划和考虑。这次非常感谢苏教授和复旦大学给了我们一个协办的机会，下面我们就从东方管理的思想根植于中华管理思想方面，是中华优秀传统文化，以儒家、道家、法家、兵家、墨家为古典管理哲学渊源，以“以人为本、以德为先人为为人”为本质特征，形成了国家管理、军事管理、家族管理和管理者自身修养为管理的体系。西方很多管理理论被广泛用用于企业和其他的社会组织管理。从战略家度来说，这些理论在实践当中发挥了很大的作用。在这个过程中，我们看东方管理思想和西方管理思想的运用有它的侧重。东方管理比较强调的是一种“道”，西方管理思想比较注重战略方法的研究，理论研究比较考虑管理方法的应用和管理的次序建立。而我们所讨论的东方管理思想，特别是中国的管理思想内涵当中，是以道为主，管理的理念、管理的思想、管理的哲学、管理的文化作为核心内涵。因此，苏教授所提出的我们理解东方管理哲学思想当中，包括科学性、整体性、系统性，特别注重以人为本，和谐发展的思想观，特别强调人的一种境界、价值观、思想层面的内核。我们的高等教育，我们学校在中国高等教育当中，是属于应用型的本科研究生为主题的高等院校，发展主要考虑产业经济和区域解决，因此在这个过程中，特别要根据产业规划的导向和社会经济发展的导向以及人们精神境界和文化培植的过程。我们这几年在实践和摸索当中感觉东方管理思想的引领下，怎样探索高等教育的办学定义、办学理念和办学模式、人才培养的模式，在这个过程中，要使中国办学魅力显现出来，更要注意精神层面的以人为本的管理思想。在这个过程中，我们强调整体的思维方式、和谐的发展理念，以人为本的思想和塑造理想人格思想和境界融合在办学的过程中，作为我们学科专业整个规划当中非常重要的内涵。
学校提出了办怎样的大学、培养什么样的人，提出一个明确的目标就是培养高素质的应用型人才，具有奋斗的精神、一种理想和充满追求的境界，国际的视野，社会责任感、工程能力和终生学习的能力，作为我们学校培养人才的目标。同样，在两项创新、三大规律、四个纳入体现了五种精神的思想。现在我们处于松江大学园区当中的一所高校。
办学模式，那就是把人和环境的互动联系起来，也就是毛泽东同志强调的“开门办学”，我们学校在办学模式上，2.2万的学生，50%的工科，40个工科专业，20个经管，20个现代创意，现代服务业的创意专业。工科形成天上的航空飞行学，地上的汽车学、海上的游轮经济，如何和人联系起来？大的上海产业构架，这些成为我们以人为本全面发展，为他提供平台，就是要沟通，要把产业的理念、社会进步的理念构建起来。
我们第一个是开门办学模式，就是和国内外的大企业合作，把社会的管产学研有机结合，我们专业设计了两个委员会，一个是校务一个是学科和以学科为主的院委员会。委员会是把学术界、政府界和产业界的人有机的组合在里面，用什么衡量？就是以德的标准，以对社会贡献度的标准，以人们的价值观和我们对社会推动的进步力，这也是东方管理思想带给我们的无穷魅力。包括国际上的大公司，西门子公司及博世公司都和我们建立了相应的平台。第二是人才培养的模式，我们在学校学习更多的，我们也有自然科学、社会科学的理论，如何让学生放在社会实践和产学合作？我们学校实行50%的同学有8000到1万师行了三学期工作、三学期学习，产学合作、工学交替，让他们在社会实践中学会奋斗的能力，学习的能力，更提升学习的自主性、创造性、探索性，也是在社会价值理念的引领下提升学习的动力。当然，我们这里面要注重高等教育的规律，我们追诉着苏老师的思想，怎样把东方管理思想进一步发扬光大？这里面的高等教育规律必须遵循。我们有管理学、经济学大门类。和复旦大学商量的时候，怎样在已有的博士点、硕士点基础上，怎样把中华民族的学科发扬光大？我们考虑在三个门类下的学科，工商管理下面有工商、人事、财务管理，管理科学和工程下面五大方向，我们想和苏教授探讨，在苏教授的带领下，我们想在我们的一级学科下面一个研究的二级方向，成为众多管理科学当中独树一帜的管理思想。
人民群众日益对优质教育的呼唤和渴望，我们在面对大众化教育的今天，如何面对人民群众对优质教育的呼唤？我们用学科链专业链对接产业链，解决国家在发展当中需要的人才。我们可以培养非常好的飞行员、机械师，我们实行了2+2和3+1模式，由企业出资，每个学生100万，家庭只需要出学费6500元，当然他也要回馈社会

我们在这个过程中，必须树立只争朝夕、敢为人先、求真务实、开拓创新、追求卓越的精神。这是我们松江的第六个小区，1200亩土地，号称8万平方米的工程施训中心。我们的员工，今天有很多的教授在下面，我们的工作劳动不成为谋生的手段，而是一种理想、境界，是人在发展当中的理想、境界而奋斗。
我们刚才讲了40个学科专业方向，我们是一所以工程技术为主、经济管理、艺术设计等多学科互相渗透、协调发展的教学型普通高等学校。面对现代创意产业我们考虑两个嫁接，一个是和国外最优秀的大学嫁接，和国外共同合作。第二是和现代产业嫁接，在学校发展当中，使得这些学科有机协调发展。在这个过程中，我们深深体会到一个学校的发展，我们必须以大学文化和大学精神作为引领工程，同时人才队伍作为主题，我们的老师充满着理想、追求我们的追求，有奋斗的精神，我们的学生带出来一定是非常有追求，也有一种探索、探究的，不断的孜孜不断奋斗的人，我们给他的是学习的能力、奋斗的能力。我们提出的六项重点建设工程，大学文化和大学精神引领工程、人才队伍建设工程，教育质量创优工程、产学研战略联盟拓展工程，产学合作教育创新工程、现代工业中心建设工程。其中我们我们还加了礼仪课，如何和外国人拥抱，如何和家长拥抱，当孩子拥抱一次父母的时候你感觉怎样？父母的喜悦溢于言表，学生学会了尊重人，学会了在社会事物交往当中的礼仪，就是我们一点点教导我们的同学。包括培养创新意识、创新能力、工程能力，提升了他的境界、提升了他的务实精神。
在这个过程中，我们也同样认为这些办学模式，我们都是和企业合作的标志。我们认为大学怎样培养人？是通过大学文化的熏陶，通过大学文化的渗透来引导人、鼓舞人、塑造人、培养人，我们认为所有的学生都是能够教育得非常好的，只要你精心的灌注，特别是精神、文化层面价值理念来激励他，他的成长会更快。这个塑造和打造的过程中，需要东方和中国的管理理论不断形成学派和流派，在高等教育的科学性方面体现出来。教书育人、管理育人、环境育人文化育人的功效可以充分发挥出来。在这个过程中，我们不断的进行了大学精神的培养，校训校风学风，学风包括老师的学生风尚和学生的学习风气，把理念和精神层面的内容，变成我们全校追求的目标，行为的尊则，成为我们工程大人精神的气质和文化的品格，使得这个学校可以在五年当中快速发展，使得我们的综合排名提高了100多位。这种精神状态，是我们在东方管理思想、中华民族的管理宝萃当中的力量，是苏教授给了我们鼓舞，这个思想将鼓励我们不断的探索，谢谢各位。
议题主持人苏勇：感谢汪教授的精采报告，汪泓教授不仅是自身的管理学者，成功把我们东方管理思想运用到大学管理当中，从刚才汪教授的演讲当中可以感受到他对上海工程技术大学的深厚感情。上海工程技术大学有一个非常明显的发展，成为一所非常有特色的成长非常迅速的大学，我想，这和我们汪泓校长把东方管理思想成功运用于高校管理当中是有关系的，再次感谢汪泓教授。
下面我们邀请的第二位演讲嘉宾是美国哈佛大学博士美国夏威夷大学成中英教授。各位对成教授一定不会陌生，成教授很早就致力于东西方管理思想融合的研究。我想，我们在座的很多学者都读过成教授的《C理论》，他也很早提出这方面有关的理论，有请成中英教授，他演讲的题目是论中国管理理论的架构建立：兼评当代西方管理思想。

成中英：从1991年我认识苏东水教授以来，我对他的发展东方管理感觉是一件大事，我很佩服。1991年我到上海来办学，苏东水教授非常有兴趣，所以我们合作了一段时间。最重要的是我们精神上很相通，因为他在东方管理思想也发展得很早，我自己对思想中西管理哲学是源自于我对中西哲学的研究，这块我可以说还是从更哲学的立场。哲学这块，从1985年我回到北大讲中国文化、中国哲学、比较哲学，提到中国哲学可以用在管理思想上，尤其《周易》可以用在管理思想上，产生一些影响。中国哲学的发展，在今天世界上成为一个重要的潮流，过去35年来，我们开了无数的会，我创办的国际哲学会，在世界各地每两年一次，去年在武汉大学，很早以前在北大，还有在社会科学院，在西方的瑞典、美国、澳洲、英国、德国各地，中国哲学走向世界，在海外学者的努力下，在我个人的关注发展下，造成了一个很重要的发展。在这种基础上，我认为东方管理的发展，是个必然，又有很好的基础。我今天听到东方管理学派的成立，我不仅能够认同，而且我认为将来一定在最为现代化的上海是最先实现。最为现代化的上海会成为最东方，最有中国特色的管理中心。当然，这里我也很羡慕苏东水教授能教出那么多好的学生。我去年在北大上课的时候我认识何智丽教授，他说他也是苏东水教授的学生。
我参加这个会也不容易，我从美国赶来，今天晚上就要走。首尔要举行45届哲学大会，那个大会从来不到东方来，五年前我建议中国政府举办这个会，因为中国要办奥运，无法接受3000多人的会议，韩国就争取到了。当然，韩国也是中国文化圈，这也反应出我们东方管理之大，东方管理很好，但我们还要谈中国管理，还要精密一点。我一直认为中国应该是一个核心，说是东方，但核心力量应该来自中国。很多年前我和日本人谈这个问题的时候，我认为儒家的核心激励应该摆在中国。当初，日本人说应该放在日本，韩国人说应该放在首尔，我说他的根在北京。我认为，儒家一定会在中国兴起，在我的倡议下，北京成立了国际儒学联合会，至少我们争取到儒家在中国发展。今天在各种条件比较具备的情况下，我认为东方管理、中国管理一定会发展起来，苏东水教授的功劳功不可没。
今天我的题目主要是想提一个架构的问题，我今天早上听了几位嘉宾的讲述都面临一个问题，就是什么是中国化？中国管理的基本特色在什么地方，基础在什么地方？管理是一个实践的学问，是一个用的学问，从长久的发展来看，我们希望它成为一个体的学问、一个本的学问，所以叫本体的学问。今天吃饭的时候，一位加拿大的教授说，你在什么地方投资、什么地方开发、有什么样的目标，都牵涉到人的价值选择的问题，一个方向问题、一个方法问题，一个出发点的问题。看得出来，任何学问包括管理学，都和哲学脱离不了关系，哲学就是人类的学问、人的根本学问。我们要走向一个世界强国要重视根本学问，根本学问不能用也是空的，管理学和哲学应该说是连在一体。大家可以看出来，我喜欢讲具有本体性的一个哲学理论管理哲学，所以我叫管理哲学。管理哲学的了解下我们如何发展？首先我非常认同以人为本的思想。但是我要补充一点，以人为本我们往往会过分的以人为本，也就是忘记还有一个大环境，还有一个根本环境，还有一个创造性的本源，那就是一个天的观念，天不是上帝，天是最深层的宇宙的创造力。我们回到中国的传统里面，我们以人为本，但是要讲天人和谐。汶川大地震大家可以看出来，我们事后做得很好，但事前我们没有任何防备，为什么？我们没有那样的重视环境、我们没有那样考虑到周遭环境的各种压力。
今天我们在发展中我们不要忘记我们有一个环境，环境需要我们关注，不要把人当做唯一的价值。人的价值来自人和物、人和世界、人和其他人，我是从哲学的高度提醒大家，这样我们才可以更好的掌握人的价值。如果我要界定中国哲学作为一个基础和西方哲学基础做比例，我可以这样说，首先我认为天人合一的根本是以人为本。我们很多人知道很多东西，但是不做，很多人只是做而不知。我和西方做比较，西方人做任何事知很重要，知在行先。从中国人的观念，做了再说，知在行先。我们是人，我们应该生存的去掌握人的理性机制。天人合一这块，西方人是天人分离，这是很大的差异，因为他们宗教的传统、希腊人的传统和我们中国人的传统不一样，我们的体验是天人互动，我们没有原罪观念，我们只有原善观念，这是值得我们发挥的。西方人走路天人分离，价值和知识脱离，我们今天有很大的责任来帮助西方人恢复到一个人的关注，这就是以人为本的思想，不是以上帝为本，以人为本是讲人和世界的关系、和天地的关系。为什么我要讲《周易》？是我首先说周易是中国管理的源头。中国人为什么可以生生不息，可以在困难中走出来？中国人能够掌握天地的精神，不会认命，会不断的创造。地是坤，君子厚德载物，自强不息，这个精神发挥出来，就是巨大无比的。我们有一个责任，我们不要说把人和天分开，造成一种不必要的紧张，但也不能说天和人没有差别，还是有一种理想和现实的差距，所以我们要自勉，但不应该把自己当做罪恶的载体，我们要善于发挥我们内在善的创造性，为人类、为自我来创造一个美好的环境。
第三个我要说的，在西方，我们可以看到人文基本上被物化了，把人的世界变成物的世界，物化了。西方说物质主义，西方人是有这样的趋向，就是一切都走向数字、数量、走向缺少人情味的状态，而中国人呢？我们认为我们应该把人文和科技很好的融合起来、结合起来，这个世界应该是具有人的味道，不仅只是一个物的世界，我们要走向人文化，人文和科技密切的结合，这个观念非常重要。但是，往往也有缺点。我们太讲人文的时候又忘记了科技的重要，我们又要回到本原的哲学，强调平衡、和谐，重新审查不断改造、不断创造、不断革新。不断创造这样的思想非常重要，一旦不去这样思考，我们虽然成功很多，但是一旦有事情发生，我们不能改变。今天，我们在经济发展方面可以看出来，我们是不是能有一个可持续的发展，能做出一个更整体、更宏观但也不忘记精密、微观的调控？这是非常重要的。
另外一点，我们中国还有一个特点应该作为管理的根本目标，中国是把仁和义当作一体，仁是一种感情，义是合理性。仁义要兼顾，要悲天悯人的心、要为民请命。但我们往往又会忘记了义，我们往往太过分激情，忘记了实践的需要、知识的需要，法律的需要、规则的需要，正义的需要，我们看到西方有一个倾向，把道德变成法律。在正常的情况下，我们往往是把法律变成道德。我们把法律变成道德，往往模式了道德，其实我们道德和法律都需要。我曾经说过，美国是一个没有道德的国家，但是很有法律。中国是一个有道德的国家，但是法国法律。法律就是靠知识、靠理性，达到制度性的责任感觉，我认为我们在讨论中国管理的时候，我们觉得应该要参照西方实现更好的人类社会的存在，更好的人类理想。我们成为一个现代的中国人、未来的中国人，这个人是改造了人不止是改造了中国人，这是一个发展的途径。
在这个意义之下我提到五个层次，意思是创造性的概念，天人合一的基础上，天是透过人来实现目标。人生在天地之间有巨大的作用，就是要实现道。道是什么？道是生命不断的繁衍和繁荣产生一种价值。我说机器是一个最起码的，我们需要机械文明。但是这个机械需要文明的操作，所以我们需要手的软件，需要软件。但是软件和硬件如何配合？需要下一步的思考。我觉得有一点和西方工通的是知识，我们要追求知识、追求更多的知识。西方和东方竞争的时候，竞争也是为了最后的合作，是不是应该对人的知识、对世界的知识、对环境的知识一样要重视？而且还要更丰富。要用得比他们更好，要用就是价值问题，第四层次就是价值观。今天早上一位嘉宾谈到，我们需要制度，我很同意。价值决定你的制度、决定你的生活方式。我们要认识我们人生的价值是什么，这个价值是什么？我想苏教授谈到“人为为人”非常重要。人要为己，本源上人己是统一的，群己是统一的，这样的思想让我们更好的发挥自己。不是我为了人，我就纯粹牺牲？不是的，那是一种价值，你人格的成就也是了不起的，最后是道。道是非常重要的，什么是道？我会谈到本体的概念。这个本体就是一个整体，能够是现在人的心的意识里，中国人讲心性，这个心性很重要。我们要强调心本身的开发，这个心的开发，是走向制度化、走向知识的建构、走向软件技术建构，走向硬件创造的基础，这五个层次，可以让我们更好的发挥管理的架构。
在这五个层次上，我现在再回到刚才要说的方面，回到本文。我们怎么能够创造不同的管理层次？管理层次我认为是多元的，苏教授也谈到多元的管理，多元至少有六种。一种是中体中用西体西用，西体中用、中体西用，还有一个是一本书《跨文化管理》。这个所讲的是低层次的跨文化管理，还有一个是高层次的跨文化管理，这是非常重要的管理思想。今天我们从人的本体思想到伦理思想，伦理思想到管理思想，管理思想到政治学的思想，这就是以体贯通。我写的一个整体伦理学的论文，也发表成一本书，伦理学是管理学的基础，涉及到西方的伦理、涉及到权利概念怎么体现？中国“以德为先”，这就为管理学打下一个基础。
我最后有个结论，可以帮助大家更好的了解。这篇文章我感觉挺有意思，我有一次演讲，首先是对个案分析你要有一个标准，标准是什么？就需要一个体系。所以我对个人分析提供了一个需要体系的概念。
我对美国21世纪的管理理论进行了一个总结，也进行了一个善意的批评，我这里叫“本体心能用”。我喜欢这五个字，《周易》发展五家之言，过去大家不重视道家法家墨家，墨家特别重要，所以我给了一个非常重要的章节。整个架构当中，这是最大的架构。我们要有一个本的概念，不能忘本。本怎么变成体？一个是历史的本一个是理论的本，管理上现在缺少理论的本。很多管理的书讲中国诸子百家很多很多，但我们还要有一个整体的理论的架构，这个心理论做了这样的尝试。怎么用？用的机制在心，心是一个价值概念也是一个知识概念。这个用，在各种管理功能上的使用，可以达到各方面的发展，帮助我们解决目前很多的问题，包括从经济，从企业管理，从国际管理方面，逐步走向国际，成为多国公司，我很关注这个问题。中国怎样和西方沟通？西方人怎样真正的接受中国？总结的来说，我们的心是操作西方管理的架构，用中国的道和心操作知识、技术和硬件，这是一个很重要的概念。西方人也是在做这样的工作，就像下棋，谁棋胜一筹就是胜利者，但是胜利者不要骄傲，世界全球化是不尽的过程，生生不息的过程，所以我们中国的发展也是生生不息的过程，中国的管理也是一个生生不息的过程。今天讲东方管理，讲中国管理哲学，这个科目，各位年轻的朋友，这将是一个伟大的事业，中国的发展、世界的发展都靠大家共同努力，谢谢。
议题主持人苏勇：感谢成教授的演讲，成教授由哲学而文化，由文化而管理，再次强调我们要天人合一，知行合一，尤其强调伦理是管理非常根本的问题，这句话我本人也非常爱听，因为我在讲授课程当中，有一门课就是管理伦理学。再次感谢成中英教授的精采演讲。下面第三位演讲嘉宾是薛求知教授，薛求知教授是复旦大学管理学院副院长，也是中国最早的一批在海外拿到博士学位后归国的知识分子，我们经常和薛教授开玩笑，我说薛教授是老海归，不是新海归，资格比较老。薛教授演讲的题目是国际视野下的东方管理，就是把东方管理管理的理论放到国际视野下进行思考和锻造，热烈欢迎薛教授演讲。
薛求知：我以前搞过几年比较管理学，现在又是讲国际企业管理，在这方面，我希望可以从一个更开阔的事业看一下东方管理。有些自己的思考，很多地方很粗浅，有点班门弄斧了。
我认为广义的东方管理是建立在东方文明基础上的管理理论和管理实践。古代的四大文明基础，一个是埃及文明、美索不达米亚文明、古印度文明、中华文明。古印度文明和中国文明的发展路线非常清晰、非常连贯，一直发展到现在，成为当今的印度文明以及当今的中国文明和日本文明。但是埃及文明和美索不达米亚文明，重新交叉、分杈，形成了地中海文明最后形成东正教文明和西方文明，还有一派是伊斯兰文明。今天我希望在这里谈印度文明和中华文明这两块延续下来的东方文明为基础的东方管理。
我们先看看西方管理学界什么样的情况下对东方管理可以认可？有一个前提。我个人认为西方管理学界存在一种“文化帝国主义”的倾向，认为以西方文明为基础的管理理论和西方企业实践为基础的管理方法是世界管理唯一正确模式是标杆、是样板，是放之四海而皆准的真理。唯有当西方企业群体在一段时间国际竞争当中败北，他们才肯反思、做检讨，认真研究一下这些打败他们其他国家的企业群体，寻找一下他们的独门秘籍。70年代的Z理论提出，和对日本企业主要集中于质量管理和现场管理的方法研究，及相应日本管理研究热是机遇日本企业竞争力快速的提升。著名的Hofstede而企业文化研究的四维理论，在其后续再研究又加了一维，就是传统儒家文化的影响。这个里面背景是什么呢？就是当时基于亚洲四小龙，像韩国、新加坡、台湾、香港本身崛起的事实。今天，随着新兴市场国家企业群体的快速发展，导致对这些国家企业及管理的研究又形成了一种新的研究热点。我个人认为，今天从世界范围内对东方管理的认可，是和东方国家的企业竞争力提升有关系的。
我们先看看印度式的管理。最近十年印度企业有长足的发展，引人注目的有一批大公司，迅速成为可以和欧美大公司一决高下的世界级企业，一个显著的特点就是在欧美购并非常成功，通过购并成为一个世界级的企业。印度企业成功的核心精神是什么呢？集中、持续、合作，这些理念主要来自印度的古籍《博伽梵歌》，《博伽梵歌》倡导心态平和、强调的是增进自身包括自己所领导的组织在内的修炼，集中力量通过内部的力量强大而强大。05年印度政府邀请了世界知名的人力资源管理咨询公司Hay集团调查印度企业成功的特点，有四点结论：1、执着地专注于成长和创新。2、高度利他主义的敬上哲学。3、高度坚韧力和诚信度。4、正式和职业化的人际关系趋向。
忠诚是印度企业非常重要的特点，员工对企业的的忠诚不仅表现在日常的工作中，很多印度人一辈子服务于一家公司，很少跳槽，很多公司的原则是员工第一，顾客第二。印度企业对员工的激励也很有特色，印度全部是固定收入，印度员工更注重感觉，注重工作和生活的平衡，管理者从人生和事业的角度激励下属，人员共有良好的职业发展。印度企业为社会的付出行动远远高于其他发展中国家的企业，很多企业在医疗义务教育都有巨大的投入。“东方哲学提倡社会集体的供应他们认为集体比个人更重要，教导人们如何促进整个社会的发展，而不是一味的满足个人疯狂的追求”。如果我们仅仅以为印度企业的成功来自传统的思想，那是过于简单化了。一些研究认为，说印度企业真正崛起还是有一些特殊的现代特征，其中有一个非常鲜明的共性，就是印度企业有非常独特的流程化管理和内部控制。另外，印度的分工体系，由于在种族制度和殖民管理导致的分工制度长期形成非常独特的分工理念，在当代得到进一步的理念，就是“安心做好分内事”。就这一点我也做过一些企业的了解，印度的软件业为什么做得好？一些人很安心于一直去做编程工作。而中国，有些人编了一段时间就枯燥，就想做自己的事业。第二，由于贫穷激发的低成本能力，印度人普遍收入不过，非常希望企业提供价格低廉的产品，而印度的企业相对比较少的能力从政策和资源上得到优惠和帮助，所以尽可能只是从内部获得市场竞争力。第三也是我认为非常有特色的，印度企业的管理复制能力很强，殖民的经历及语言优势，使得印度企业可以迅速而成功的将自己企业的核心能力移植到海外购并企业和合资企业当中。我们为什么说近些年印度很多大企业在海外的购并非常成功，而中国在海外的购并并不成功？区别就在于管理的复制能力，把自己核心管理能力复制到海外的能力。
韩国式的管理，韩国对中国的儒学最为尊崇，李朝时代就把儒教定为国教，形成儒学化体制与思想狡猾，比在中国国土更为深入。传统的儒教思想以家庭为中心。在企业中企业主和最高管理者在管理下属发挥权威和权限来通知其下属，下属也期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识，在权威式的经营中形成仁学文化。这种受年龄、地位身份和全县影响的忠诚，在垂直体系中形成很强的执行力。类似集团意识、忠诚意识、参与意识、整体主义、权威管理都是企业的家族化积极作用的具体体现。从1988年的汉城奥运会及89年亚洲金融风暴之后，韩国企业的进步是有目共睹的。韩国人自称是东方的爱尔兰人，作为备受凌辱的民族，养成倔强不屈的性格，同时感情化、有血性。强调彻底第一主义，企业成立之初就有高标准、高目标，追求第一的过程中使企业和员工不停自我激励、自我挖潜。在企业即人的创业精神指引下，贯彻实施能力，适才适用。
日本式的发生、发展、流变、升华凝缩的整个过程，中华文化对其影响很深。明治以来日本文化受儒家礼文化的影响主要表现为塑造日本国民“他律”人格，通过政府、文化、学校三位一体的作用，相互补充实现的并且完全服务于万事一宗的指导思想，这对人民企业影响很大。日本企业对儒家思想的吸收实际上将儒家思想体系打破，对构成要件进行分解，把正面的价值留下，负面的价值抛弃，形成一个新的排列组合。将儒家思想的精华和西方强调个性和自主性的人文精神结合起来。日本人实际上是把儒家思想进行了延伸和升华，把家变成了企业和组织。原来一套儒家理论思想就学校企业发展凝聚力的文化基础。我们看一下最近20、30年来，日本企业在世界管理史上提出和倡导了很多现代管理理念，比方说5S、JIT、库存管理、LP都来源于日本，企业文化的概念也来源于日本，说明日本不仅是延古也确实把现代性结合、体现得比较好。下面这些日本企业的管理提高，由于时间关系，我不一一展开。

下面我们谈谈中国式管理。如何归纳中国式的管理呢？我们会感到格外的困难。我们感觉在归纳中国管理理念和我们现在的管理现状，会体现出巨大的反差。比如说中国人到底是不是有机体意识呢？现实大家认为是一盘散沙。中国人是否有忠诚意识？高离职率令很多外企在中国经营最头痛的事。诚信为本？企业间和个人间的诚信度都很低。是否天人合一？企业在发展中对生态的破坏和资源过渡的攫取都是非常罕见的。我们究竟应该在什么样的范围谈这个中国式的管理呢？这是一个非常复杂的问题。因为真正的中国式管理，实际上可以包括下属范围，大陆企业的管理包括国资企业、民营企业和混合企业，也就是一些合资企业、公众企业等等。另外，香港企业的管理，从大的范围也应该属于中国式的管理，另外台湾企业的管理等等。上述企业应该都有共性，也有相当的差异性，这些企业的共性就是都由中国人管理，由文化和传统上的共同性，值得注意的是他们有制度上差异性的影响，有文化和传统变异性的影响。我特别强调对大陆企业研究的时候，要注意文化层面和制度层面的终端。在上世纪两个实践对入学的批判导致继承性的终端。一个是五四运动的“打倒孔家店”，文革时的批林批孔，扬法家批儒家。相当多的中国人对儒家思想价值的判断是紊乱的。由于20世纪近40年的中国实行中央集权的计划经济，真正现代意义的企业在中国还不到30年的历史，中国企业发展史是断层的，中国的企业管理发展也是断层的。中国目前处在多重转型当中，第一是工业化和市场化的转型，第二是宪政转型。第三是中华文明的转型。当代中国式管理的思想基础是薄弱的，紊乱的，正处在一个常识性的修复过程中。从某种意义上来说，入学思想在管理风格上的传延，中国在东方诸国当中是最弱最不完整的。
对中国管理思想模式的描绘和对中国式管理现实的提炼归纳对中国管理学者而言是两项不同的任务。对中国管理理想模式的描述和设定可以把中国优秀文化传统中的精华和现代管理思想中科学成分进行融合，提炼出管理实践者可以努力的方向。对中国式管理现实的提炼，是一个真实有普遍代表性的描述，是是一个自我画像的过程，要告诉人们我是谁，我的特征是什么。一个杂志做了一个调查，让中国企业描写一下中国式管理的特点，排在前面一个是中庸，一个是注重人情。
现实中国式管理特征我常识性的进行了归纳，第一是弹性管理，叫见机行事、因人而异、以理而变。你既可以对这种情况给予负面的评价，也可以给予很正面的评价。我这里尽可能给予一个重性的评价，我称之为“弹性比较大的管理。”。第二是中庸管理，叫保持中立、留有余地、和谐平衡。第三是太极管理，模糊宽容、外柔内刚、无为而治。
我下面做了一个东方管理主要分支的对比，既包括他们的管理哲学基础，外来因素的影响，制度特征，管理特征以及核心竞争力等等。
我们最后的结论是这样的，广义的东方管理有共同的哲学基础，这就是儒学和佛学，有共同的现代价值，就是对人的重视和尊重。寓人治于法治，社会集体和个人的共存。我们也有共同的使命，可以取长补短，互相学习，使本国本地区的管理水平提升，促进亚洲地区的经济繁荣，提升在国际经济中的地位。加强向西方管理世界宣传东方管理的理论和实践成果，为世界管理理论和实践做出贡献。
这是我自己的观点，向大家报告一下，谢谢各位！
议题主持人苏勇：薛求知教授把其他国家包括印度、韩国这样一些国家的管理特点做了精辟的概括。第二，针对中国的管理特点提出了自己非常深刻的见解，相信对于我们更好的研究东方管理会有很多的启发，再次感谢薛教授的演讲。
刚才三位都是从学者的角度提出了对东方管理的一些思考，按照我们议程，下面还有两位演讲嘉宾，主要都是深悟东方管理之道，又成功的把东方管理思想运用于企业管理的实践，从另外一个角度会给我们提出一些新观点。接下来有请谈义良先生，谈义良先生是江苏中大集团的董事长，也是我们复旦大学EMBA的毕业生，就在这个院，荣获复旦大学优秀EMBA学员荣誉。谈义良先生演讲的题目是东方“家文化”视野下的家族企业运营模式探讨。
谈义良：很高兴和各位进行探讨，首先感谢苏老师多年的教诲，传授给我们如何运行东方管理文化智慧，接下来我把我多年的思想和新的和大家做一个交流。
企业的竞争表现在产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量，企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，高速度的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人制度和企业用人环境。
一、从小“家文化”到大“家文化”，我们从两个层面来看。
1、微观层面。“家文化”体现了中国传统文化最最突出的一个特征，是中国传统文化的特征。从微观层面来看，中国人比较注重家，把家看作工作、生活的中心和精神堡垒，他们有着相同的血缘、有共同的行为、共同的利益、共同的信仰、家族的亲情。
2、宏观层面。“家文化”又渗透到社会、经济、政治、意识形态等方面，习惯上我们都在某一个时候将我们归属于某一个团队，从中找到自己家的感觉，并以此划分荣誉、利益。
我们再看看“家文化”的一些作用，企业是一个家，如果把职工变成家庭中的每一个成员，员工又把企业当做自己的家，这个企业就成功了。每一个成功的企业，做着同样的事，成功或者比较成功的企业都是把企业和各个方面的关系拉得比较近，形成了一种比较亲情的关系。具有中国特色的东方管理思想的几部经商大片大家应该看过，《大宅门》、《大染坊》，把家的思想贯穿于企业管理的每一个细节当中，并取得了一些成功。当然，最后由于当初社会的影响，包括中国整个国家实力的原因，导致企业最终不成功。当今社会，中国随着中国改革开放30年的发展，不管从经济、政治、国际地位得到了增长，各种有利环境下，我们应该继续发展我们的优秀传统思想，就是东方管理文化，并且我们将这一管理文化的思想放到实践当中，并逐渐将“家文化”贯穿于企业管理，我想这可以得到广大的推广。
不同的企业塑造不同的企业文化，不同的行业也有不同的企业文化，同一个行业企业文化也不同，大家的目标都是相同的，就是我们把企业变成一个比较大的家，这个里面，我从小家文化和大家文化做三个方面的比较，可以看出大家文化有无比优势，这也是我们中国企业在近几年的管理当中得出的经验。
企业文化，实际上是人的文化，我想讲的企业文化来源是以人化文，也就是先有人就有人的思想，有人与人之间的交流，可以使大家共同认可的东西就会沉淀下来，形成大家共同遵守的思想。第二，企业文化的作用，是以文化人，就是用良好的文化氛围鼓舞人，用优秀的企业精神培育人，用高尚的思想行为习惯改善人。三，用优秀的传统“家文化”来打造企业文化，企业文化实际上是人的文化，经营企业关键在于经营产品，经营好的产品，是应该经营好员工。只有好的员工才可以做出好的产品，我们信奉一句话，产品就是人品，在众多的人品会聚下成为一个企业的品格。也就是我们古代儒家思想当中的一个家风。
东方的“家文化”有六个方面，和我们苏老师的五行也类似，是我们在平时企业管理当中稍微略家总结得出的核心观念。企业是社会的细胞，有德才可以立于世。要对社会负责，要经营好企业的小家为社会大家做贡献，有很多优秀的小家才可以形成大家，也就是社会。我们讲德，在于我们东方家文化当中是处于第一个核心观点。仁提供个人发展的机会，没有不合适的人才只有不合适的工作。培养优秀的团队使每个人都可以找到家的感觉。在西方管理思想当中，十分强调工作的规范性。从东方管理思想来看，这一点还不够，必须要重视人的主观能动性的发挥，在工作中改进，在改进中工作。智，友善的激励制度，使贤任和公司的共同成长。礼，是良好的工作氛围。人的社会性决定了人的需求绝对层次性，当人的生存需要解决，人们就有了更高的生存要求，实现了自身价值的需求，决定了人们工作的目的，不仅是为了挣钱，还希望有良好的工作环境、和谐的人际关系和自身的价值，并得以实现。学，打造学习型组织。学习是保持个人和组织活力的基础，企业应在核心价值观，而核心价值观的培养需要持续不断的培养。将学得的知识应用，不断的提升，形成专业化、系统化。信，是良好的沟通体系。信是做人的根本，是信业之道、良好的沟通体系是现代企业不可缺少的要件，不仅要充分沟通还要讲信用、讲原则才可以保持沟通体系的高效运转。和，和谐的层级关系，万世和为贵，把培养人挖掘公司的潜力，作为自己公司企业文化的一部分，就像父母不断培养自己的子女一样，企业和政府之间的关系，企业和大众之间的关系、企业和社会之间的关系，都是以和为核心，实现共生发展。在中国企业的竞争中，文化竞争一旦真正上升到企业战略的层面来，就会迸发出勃勃生机和无尽的活力。“家文化”是中国企业尤其是家族企业必须的中国式的管理指挥，在今天具有重要的意义。民营企业要把这种文化发扬光大，要让中国的“家文化”成为全球市场上最朴素的语言，让人人听得懂的语言，我们要艰苦卓绝的修炼，漫长的商业磨砺和扎扎实实的去做。
谢谢大家。
议题主持人苏勇：中国传统文化告诉大家要修身齐家治国平天下。谈总把“家文化”应用到家族文化的管理当中，取得了很大的成功，这对大家也是很有启发的。下面，我们前半场最后一位演讲嘉宾是陈青洲先生，陈先生是复旦大学东方管理专业的博士，也是长期担任上海漕河泾高科技园发展有限公司的董事长，陈先生不仅对东方管理非常有研究，而且在这样的一个国有企业的管理中，如何应用东方管理的思想，接下来有请陈先生，他的题目是：谈“以创新为魂以企业为本”的投资服务理念。
陈青洲：大家好，创新是一个民族进步的灵魂，无处不在。对自己工作的单位，一个国家级的科技园区，有科研创新、技术创新、管理创新、企业发展创新，同时作为我们一个园区的管理者、组织者来说就有服务创新。以企业为本，实际上就是我们以人为本核心理念在开发区的必然和必须的体现。落脚点就是做好服务，为企业的服务，包括硬件方面的服务和软件方面的服务，包括实物形态和活劳动形式的服务，这也是我们的宗旨。
我先谈几个案例和感受，再谈一点思考和改进的设想。
案例之一：给人方便。
我们园区有一家境外企业，六年前由我们和海关，包括海关总署和上海海关及该公司三方共同努力，建立起和被海关总署称之为第一本正版的通关电子帐册，使通关实现了无纸化。通关时间从原来的两周缩短到一天。那个企业当年出口额从1亿美元上升到3亿美元，整个科技园区也就从那时候，2002年的8月15日推行了电子帐册，从此通关成本大大降低、效率大大提高。这家企业又进一步发展，进入我们的出口开发区，年出口额超过50亿美元。而它17年前刚刚进入我们园区的时候，注册资金才50万美元。这个案例说明了，小和大，少和多是可以转化的。小公司在一定的条件下，可以成长为大公司，只要我们诚心诚意帮助企业办实事潜力是多么大？
案例二：解人之难。
也是一家境外企业，他做的是智能手机。他们生产的手机绝大部分出口，有一部分内销也是先出口后，通过国外的公司再进口。从企业来说，生产和进口的环节多、成本高，从国内用户来说，拿到手机的价格也高，流通环节的加价全部转移给消费者。于是我们应企业的要求，设法帮助他们争取生产和销售的许可证，在前后两年多的时间里，从我们园区的领导到企业联络园，沟通该公司的人员一起拜访了各级主管部门一起写报告、一起争取，直到最后获得了国家发改委国家信息产业部颁发的生产和直接内销许可证。2005年取得许可证的当年就生产出1500万台的手机，曾经出口只有几千万美元，第二年达到了几亿美元，当然不仅是手机，还衍生了其他的产品。这个例子说明了企业无事的时候我们不要插手，企业有事的时候不能撒手，我们要关心、要帮助，只要企业跨过一个小槛，就会跃上一大步。
案例之三：想人所想。
近几年开发区多家企业在基建、扩建过程中，遭遇政府部门审批瓶颈。一个基建从立项到取得施工许可证需要一年甚至更长时间，企业的困难也就是我们的困难，尽管我们自己也遇到了类似的问题，我们的协调能力也是有限的，但我们还是有求必应，专门指派人员配合企业向各级审批部门做协调和力争，并取得了不少突破。看着一家家企业的研发中心、总部楼矗立起来，先进的设备引进来，我们心里由衷的高兴。
发展是硬道理，企业发展是多么好的事啊，园区在服务上做一点推动，而企业则可以为上海为国家做出大贡献。
案例之四：成人之美。
三年前一家公司提出重要的整合举措，要把他的全球和地区的多个研发中心打包集聚，一起进入开发区，组建科技园。我们立刻和科技绿洲的合作方英国设计师、工程师一起研究，听取该公司人员的需求和意见，重新规划和设计，度身定制，克服了种种困难，做了大量沟通和协调，终于于去年年底全副交付使用。这件事也给我们很多启示，也使我们学到很多。在中国设立这样的研发园跨国公司不多见，本身具有创新意义，对创新事物的服务，就要有创新思维、创新举措。
案例之五：急人所急
开发区有一家公司在收购整合另一家公司的过程中，由于外方人事的变动贻误工商年鉴，工商年检和联网的，工商年检自动关闭，原料不能进、产品不能出，十万火急，企业求援。我们邀请海关、工商等相关部门，一起火速到场梳理事物。一方面以我们开发区外部进出口经营权帮助他临时代理进出口业务，另一方面补办年检，结果两方面的事都解决了。这说明一方有难八方支援，雪中送炭比锦上添花更要紧。
还有一些其他的例子，这里不一一列举，在开发区发展和企业发展中，经常会遇到一些问题，比如有些企业碰到高科技生产设备进口免税额度核定的问题，有些企业碰到机械项目技术指标的认定问题，有些24小时全天后工作企业涉及到夏冬季用电方面的问题，还有一些高科技人才引进户籍的问题等等，都需要我们园区给予帮助，我们都尽力而为。以上这些事，对政府、对我们开发区来说，只是帮助企业过一个槛，突破一个瓶颈，但从企业来说，往往就是因此获得一个专机，获得一个继续发展前行的机遇。开发区的发展离不开区内企业的支持，我们这个园区发展到今天已经23年了，23年前，我们从无到有，从小到大，到今天有1200家中外企业，我们从1亿人民币的启动贷款，到20多年累计基础设施上投入10亿，到现在每年产出1000亿工业产值，400亿服务产值，在国家开发区名列前茅，都离不开区内企业的支持，我们给他一分支持，他给了我们开发区、给了国家、给了社会十分的回报。
刚才说过我们的服务包括事物形态和活劳动形态，既有软件也有硬件，既有涉及到硬环境，也涉及到我们的软环境，这些方面，我们虽然已经做、正在做一些实事，我们还要继续做好。我们还要继续倡导我们开发区的文化，在开发区创建初期，我们提出人人都是投资环境，近几年在这个基础上，我们进一步提出了人人都是服务环境，把投资和服务结合在一起，并作为企业文化的真实用于，要求我们员工以人为本，实行人性化管理、人性化服务。而且从实践中概括并要求我们的干部员工做到四手，就是对企业无事不插手，有事不撒手、好事不伸手、难事伸援手。
还有是践行员工守则，建区初期我们提出发扬五种精神，我们提出服务企业、以人为本。我们提出爱开发区、爱客户。2005年我们颁布的员工手册，把我们创建ISO9001管理体系和ISO14001环境管理体系中形成的共识和主题概括为16个字客户致上、追求卓越、和谐公升、互动发展，作为企业价值观正式提出，要求人人践行，已经提出、已经在做，当然要继续践行。又比如推进四项服务为重点的服务体系，就是一站式服务继续完善，联络员服务创造特色、现场服务动态拓展、配套服务不断延伸。一站式服务继续完善，就是指一栋楼办公、一站式服务、一个窗口对外，扩大限时服务承诺，提高服务效率，园区能办到的事规定什么时候可以办好，不能园区可以办到的联合政府积极办好。联络员服务创造特色，就是一家企业一个联络员，一张联络卡，从园区的领导到每一位员工，都要联络一到两家企业，对联络员我们进行一定的授权，在企业咨询、洽谈、投资、建设、生产运行生活安居等全过程，为客户提供一对一24小时的服务，企业可以直接向联络员联系。规定我们从开发区的领导到每位员工，对企业提出的问题我们都要直接过问、直接解决，这样省了一些中介环节。第三句话，现场服务动态拓展，就是除了一站式服务，我们开发区创建的时候就有海关、银行等一站式服务，经过努力市政府又颁发了九号文件，我们把徐汇区闵行区的一些服务内容统进来。第四是配套服务不断延伸，从项目到园区洽谈到生产、服务经营的全过程，企业进区不是我们服务的结束，而是新的开始。
如何进一步发展我们的服务？我们最近也做一个思考。至少包括这样六点，进一步建立健全法律规章，实际上归根到底靠法治。第二，政府各部门进一步转变作风，推进亲商服务，依靠政府。第三，开发区各部门密切配合、形成合力支持企业依靠开发区的资源。第四，加快建设完善各类中介服务体系。第五建立电子政府普及数码办公，靠先进技术手段。第六，协调人才引进、协调人才培训，营造良好人文环境，靠人才。
当前，我们最近市里又再次强调，我们要大力发展现代服务业，我们也结合我们的实际情况，在我们进行了一系列服务的基础上，我们提出了15个下一步要拓展、发展的现代服务业的重点发展，加上一个现代服务业集聚群。就是金融服务、信息服务、知识产权服务、质量和技术监督服务、物流服务、教育培训和人力资源服务，技术型创意设计及产业服务，服务外包服务、中小型自主创新企业服务，公共技术平台和公共设备平台服务、中介服务、网络网站服务。科技咨询服务、科技创新孵化服务，科技风险投资服务，建立现代服务业集聚去。就是综合服务一体的，凡是生产、科研、办公所需要的，我们12万员工生活需要的服务都要具备，并越来越完善。
归根到底，开发区是中外创新企业的集聚地，我们一定要以创新的思路为创新者服务，让创新者满意，祝创新者成功。
议题主持人苏勇：感谢陈董事长提供了鲜活案例和他的思考，嘉宾的演讲就到这里结束，让我们以热烈的感谢五位嘉宾的演讲。接下来我们有一段互动的时间，下面我们各位专家、学者可以针对嘉宾的演讲有什么问题可以提出来探讨。
提问：成教授，刚才您在讲到西方资本主义社会人文和人格被物化和异地，人成为组织当中的一个机器和部件，您强调人的作用。中国的文化强调人的作用，但往往强调人的作用过程中也容易出现人化的异化，像独裁者，很多企业家既是企业制度的建立者，同时往往也是破坏者。企业在强调人化的过程中，如何避免人质的出现？如何促进文化和制度的融合？
成中英：人的存在是有一种关心他人的能力，我们叫仁者之心。仁者，以为一切为他想，人应该怎样提升他者？这就是孔子所说的，人应该发展成为义，这不仅是看你自己，这一点我们做得不够，需要智者，智者就是头脑清楚、了解环境，掌握了环境的需要。这个里面，中国还需要知识面往民主面进军、发展。不能说一切以仁心为主。
提问：我问的是一个管理当中最基础的问题，是从20年前从产业做起到技术，到科学，三个层次最后都用管理联系起来。三个层次，比如技术之间有有技术的关联性，产业之间有产业的关联性，从技术到部件到系统，是一个多维的系统，这个系统在今后或者是今后跟管理之间有什么关联？有什么设想？还有一个是有关宏观和微观之间的锻炼。
薛求知：我觉得东方管理和西方管理的异同，有时候是大家讨论范围不太一样。从现代经济发展的现代管理发展，你只要是现代产业、现代企业，有很多共通的东西。是不是我们能简单的做这样的划分，属于管理科学范围的，相当于我们讲到的流程、技术层面，相当于控制层面，这些实际上各国的管理基本上是普适性、共通性。涉及到对人的管理，特别是像人力资源管理，班组之间的协调就有文化的不同，各国的差异就会明显。宏观和微观来讲也有很多共性的问题，像涉及到越是微观的东西，文化性表现更明显，像消费趋向、消费选择性这些微观的东西差异性就会更大些。
提问：汪教授，如何弘扬和评价中国管理的效果？是否有一套科学、可行的指标体系和方法测量？我很关心这样的话题，因为我想做这方面的探索，谢谢。
汪泓：从中国发展教育来说，用一个定量的指标来衡量，我们认为不足以反应中国高等教育的发展。国内只是从本科教学水平评估的时候，我们用了一个评价的指标体系，而这个评价的指标体系当中，无不看出涵盖很多思想性的东西，因为它的组成首先它思想价值理念，是作为精神层面的部分还是占比较大的部分，由七个部分组成。第一是从办学的理念、办学的思想、办学的特色所形成的，这方面来说差异化是比较大的。对于教学型的教学研究型的研究型高等院校差别是比较大的，不是定式而是根据学校的定位来看发展的境界。第二个方面，是从师资的构架来看，师资队伍来看相对来说有一个基本评价。根据国际上对高等教育老师、教授，必须经过一定的学历教育，从近年来看中国高等教育的教师，特别是像我们这类高等院校一般是经过博士的培养成为老师。但目前来看，学历、能力、教学能力和理论、实践的能力有机考核，比较注重教学能力和学历整个的结合。第三方面是从教学的本身条件来看，随着刚才讲的精神层面软实力，比较注重办学的整个实力，也和中国国民经济的发展，生活水平的提高对文化方面提出的要求，对学校的图书资料、信息园包括装备、资金。第四方面是教学本身，整个专业设置、课程设置、案例教育、实践环节等教学环境提出标准。第五是从管理的控制和有效性。第六方面是从效果、从教学本身的培养计划评价和社会对他的评价，以及现在百姓对教育需求量的评价来体现。第七方面是从学校在发展过程中追踪人才在一年两年三年乃至若干年后成功的情况评判。目前来说这个评价体系，应该说我认为是一个定量与定性相结合，是精神层面和教育培训基本条件和办学水平的衡量集体，我们也在不断的完善和提升，使它更具有高等教育评价体系的完善过程。
议题主持人苏勇：因为时间的关系，上半场的演讲和提问就到这里结束，休息15分钟，谢谢各位。
（茶歇）
议题主持人何志毅：很高兴来做这个论坛的主持，我觉得有点很小的遗憾，就是我们没有穿唐装上来，东方文化融合下的融合之道，内容有很多的融合，但我们都穿西装，形象上是西方作派。我经常在这种会议上想起去年孟加拉国的信贷银行总裁尤纳斯博士，他获得诺贝尔奖之后到北大演讲，那天我也参加了。我注意到，他穿了一套民族服装，包括他的太太、女儿，都穿印度服装，而北大的领导给他发聘书的时候是穿西装。虽然我们穿西装是表示尊重，我系着领带，勒得很难受，但这是一种礼仪礼节，不知道什么时候全球变成了一种礼节，其实我们穿一个唐装拱拱手挺好，非典时候这还挺卫生，这是一个小小的遗憾，作为我的开场白。
第二，作为苏老师的弟子，对东西方管理情有独钟，加上中国改革开放到现在30年，取得巨大的成就，中国的企业从无到有，走上世界的舞台。未来的20年，中国的经济会越来越强大，中国的企业在世界舞台上会有越来越多的身影，中国的品牌在世界上会越叫越响。致力于管理的学者包括政府官员，我们都应该共同探讨中国管理思想或者叫东方管理思想。这里的细微差别我们今天不讨论。我坚信中国可以出管理思想的，之所以现在只有西方管理思想，是因为企业管理学科的历史太短了，我们可以把历史拉长想想，2000年以后呢？很多学科的历史都是按照千年计算的，但管理科学的历史也就100年，有人说泰罗时候是管理科学的诞生，从泰罗说起来也就100年，100年只有一种主流思想、一种管理思想，并不证明这各学科只能有一种思想，我们拉远2000年，一定有很多的思想，至少会有三种是基于宗教文化基础上的管理科学思想，至少有三种。一个是基于基督教文化下的管理思想，一种是儒士道的传统宗教文化传统下的东方管理思想或者叫中国管理思想，将来可能会有基于伊斯兰文化之下的管理思想。IFSAM大会是尊敬的导师苏东水教授筹备已久的大会，这场论坛是为中国的学者和企业家进行研讨设置的，下半场还有四位演讲嘉宾，首先请Shaun Tan，他中国的姓应该是陈。刚才和Shaun Tan和小苏老师一起研究，他说闽南语陈念Tan，再移到英语，中西方就进行了融合。有请Shaun Tan先生为我们做发言。
Shaun Tan：感谢您的介绍，尊敬的各位复旦师生们，女士们先生们，我是来自英国，我的父母不是英国人，因此当人们邀请我讲一下东西管理融合的时候，我就想如何做？我想最好的方法就是讲我个人的经历。我一直在全球不同的地方工作，不停的旅游，在我来看东西方管理风格有什么差异？第二，我认为两方面有什么共同之处？成功之处？
首先讲一下我个人的背景。我是出生于苏格兰的，那里非常冷，那里常年多雨，这不是一个很适于居住的地方，而且吃的东西也不好吃，我的父母决定把我送到东南亚，他们认为东南亚不够远，不如送到更远的澳大利亚，这可能是地球上离苏格兰最远的地方了，我在澳大利亚居住过。我在澳大利亚毕业之后又回到了东南亚，我开始在亚太地区工作，然后决定回到欧洲，也因此我回到了欧洲。首先在美国工作，然后我又回到了欧洲，读MBA课程，做银行业，有时候会到美国，有时候去非洲，在那里工作。有时候我的雇主决定把我送回到亚洲去工作，同时给了我一个负责亚太地区的责任。我觉得我旅游得更多了，因此我想关注更多的国家，因此我今天就在这里，中国上海。
从我的职业和我的生命、我的旅游看来，大的公司及银行业和金融界是我的领域，这方面我们可以讲很多，但是我个人的看法是基于如下几点的：
第一，中西方的管理风格，在想法上和风格上、做法上有不同。西方的做法更加倾向于长期关注更加中期的关注，会有很多的规划。东方的做法，可能更机会主义，希望可以回报最大化，有时候会牺牲长期的规划。
第二，在规划和执行方面，东方是先做，限制性，西方会有很多的规划，有时候规划太多了，有太多的规划和执行纠结在一起，规划太多了。比如说英国就非常擅长的说说说，就是不做，有时候结果就不太好。
第三，哲学上理念的不同。西方对管理的风格是这样的，你必须要有影响，你必须要让你的团队团聚在决策的周围，同时还要有陈述，要做到你答应的东西。西方的管理也是非常基于合作的。有时候你在西方要建立一个团队，而在东方呢？大多数情况下更多的是一种自上而下的，非常直接的非常权威的，同时也更加多的基于关系。
第四，东西方之间的差距是对危机的处理。在西方的公司，人们对于风险的看法就是风险的计算，看风险的经济学怎样，有多少可能性爆发，我们可不可以把风险缩小到一个规模，这样公司就可以承担，然后再决定要不要去做。我认为，在东方至少在我看来有两个极端。一个极端就是我们一点风险都不要承担，这个太有风险我们就不做了。另外一个阶段就是愿意承担最大的风险。我们为了成功会不惜成本、不惜风险。
第五，有关信任。在银行领域，我从事过的公司主要都是西方的公司，情况是这样的。我们很多事情是基于信赖的，也就是确认公司内部信赖是贯彻始终的，有很多的讨论、很多的开放、很多的对话和沟通来确保信任。东方的管理理论当中，我再强调一下，这是一个非常笼统的说法，不针对某个国家，也就是信息的分享相比西方不够，开放度不够，不会让员工能够获得一些机密的信息，同时在关系当中也有很多隔阂的地方。
第六，我也注意到，在我过去的经历当中，和名称没有关系，和你是西方公司还是东方公司没有关系，而是看你具体的做法，看你有什么领导力使得事情的发生。东方人来看，更多是你在名片上写什么，你的头衔是什么？如果再看日本、泰国、新加坡、越南、缅甸，我们都会看到这些情况，这些从我个人的经历出发，这是我看到的中西方之间的差异，什么更加重要？除了东西方有什么差距外，什么更重要？我们能做什么实现成功？能把东西方的风格融合起来让双方都从中获益？首先是针对东西方都适用的是想法，对非常成功的公司来说，对非常成功的团队、个人来说，一定要有这样的想法，就是我一定能做，你必须要培养这种想法，必须要期待迎接挑战，要很愿意想象那个过程。第二，要有诚信和开放，尤其是在跨文化的团队中工作的时候，你一定要热爱你不熟悉的文化，你一定要对国家感兴趣，你一定要取长补短，要学习当地的工作文化和企业文化，而不需要过多的关注文化的弱点，确保整个团队都有共同的观点。第三，要享受挑战，享受不同环境带来的挑战，每个人都知道，雷诺的总裁，这个人的生长环境是这样的，在巴西长大，然后去法国，在黎巴嫩住过，他讲很多他生活在不同的地方生长、工作，这是非常有挑战的事情，这可能不是他生命中最享受的时光，至少他一开始是这样想的。这种复杂的经历，让他能够享受挑战，能够应对每天生活所带来的挑战和压力。第四点涵盖东西方的也就是要不停的学习，不停的适应。意思就是你一定要有信心、要有决心致力于你做的事，还要时刻保持谦虚来倾听别人的意见，不同的声音做不同的事，从不同的角度做不同的事情，不同的改变、适应。然后是你的良师益友，这一点也非常重要。这为你提供不同的想法、经验，对我个人来说，这对我的职业是非常有帮助的，对我的个人生活也很有帮助。我有很多良师益友，有时候他们不和我在一个商业圈，有时候是我的同事，有时候是我生活中的朋友，他们对我来说是一个指导，可以让我不停的尝试我的想法，也就是说你要不停的倾听那些人，吸取不同的想法。
个人对比组织，就是要鼓励个人或者团队来不断的挑战现状、挑战现在的观点，因为这是你不断可以促进的方法，同时让这些个人和团队成员找到挑战所带来的解决办法，同时还是要成为团队的成员之一，那是一种平衡的艺术，你一定要促进个人的发展和维系团队平衡找到一个平衡点。最后是核心价值观，知道你从哪里来，你要有一些原则和宗旨，能让你在不同的文化当中生存，这些东西你必须要不断的秉承，让你有前进的方向，对你来说，对我个人来说，比如说诚信、谦卑、不断学习的动力、承诺、把事情做好，在商业社会当中我们都想赚钱，但钱不是唯一的，同时还包括你要有一系列的核心价值观。
第三个领域，我们应该找寻哪些东西避免犯错。我首先想到的两点是这个症状，这是一个非常传统的英国说法，就是“这个东西不是在这里发明不是在这里创造所以我们不喜欢这个东西”，这个想法我们一定要避免。不要让这个想法成为你尝试新的做法、想法的障碍。这都是我对东西方管理的看法，我想给各位讲一下其他的东西，东西方文化管理当中一定会有一些差异，我想给大家讲一些差异。
左边图的蓝色，指的是西方或者是欧洲的想法，右边红色区域是东方的想法。这是讲三顿饭，一般在欧洲，有一个冷的早餐、热的中餐、冷的晚餐。大多数的东方国家，三餐都是热的。饭店方面，你听到的音量，欧洲饭店和东方的饭店音量，在欧洲非常安静，而在东方国家饭店音量是非常吵的。然后是各自如何表达自己的情绪，在欧洲或者西方，他们所表达出来的面部表情就是他们所想的，而在右边是东方的，你是笑的，但是你心里想的可能是不开心的。这是表达观点的区别，西方的观点是非常直接的、非常一针见血的。东边，可以看到，绕啊绕，最终绕到那个观点上。这是两种解决问题的风格不同，左边是直接解决问题，而右边是绕过这个问题。这也是一个很有意思的事情，现在北京要举办奥运会，在1970年，如果看一下上面一半，在欧洲主要是汽车，而在亚洲主要是自行车。现在呢？恰恰相反，在亚洲有更多的车，而在欧洲人们开始骑更多的自行车，因为他们关心环境。这是关系，在欧洲想法是非常直接的，而在东方，却是非常复杂的思想结构。最后一个图，是排队，是我个人在上海的，伦敦大家是排队上电梯，而右边大家在上海等电梯是涌成一群。
我的总结，东西方之间会有差距，但也会有共通处，更重要的是我们要关注相同之处，相互借鉴，结果并不是最重要的。
议题主持人何志毅：第二位发言嘉宾是张阳，河海大学商学院院长，发言的主题是商学院经营的东西方之道。
张阳：很高兴和这么多老师、和这么多同门见面。苏老师给我这个机会讲一个什么东西，当时我正在忙，随口就说了一个商学院经营的东西方之道。这个题目已经倒过来了，到现在我也不知道讲什么比较好。有这样一个机会再到复旦的校园来，还是非常高兴的，首先感谢苏老师给我这么一个机会，所以我还是很高兴的来了。前天来了以后，在假日酒店一住下来，正好是国权路那里，坐火车过来肚子空的，到哪里去看？就想去南区看看，可能还可以找到当年某些痕迹。我没有从国权路过去，从松花江绕到南区的后门，想去找当年的云南米线，为什么记忆深刻？因为那个米线每次去都让我们吃得很饱，老板娘非常好，我去了以后发现没有了，很失望，这也是一个难得的记忆，从南区穿过来，在当年住的宿舍那里看了一下，现在也比过去不一样了。回到过去的路子一看兰州一拉还在，没有想到，因为太破了，十年前是这样，十年后还是这样，那天我和一位老师讲，没有想到兰州一拉还在，忍不住进去叫了一碗兰州拉面，就像当年在这里喝酒喝多了进去吃宵夜。
刚才汪泓教授讲过了让学生拥抱老师、拥抱家长，我在下面还是很有体会的，很有想法。在这一圈转下来，我确实是有这样的感受，就是在校园里面见到老师，确实有点想拥抱的感觉。但见到师兄弟更有，见到师妹没有。校园里面流行一个对联，为什么不敢？汪校长知道，叫爱党爱国爱师妹，防火防盗防师兄。汪校长讲的这个话，我们可以拥抱父母、但是不能扩大，所以在复旦校园里面转了一圈，感觉我们还是有美好的记忆，见到老师和师兄弟还是很开心。
我第一点是汇报，第二点是谈想法，第三点是邀请。
为什么第一点叫汇报呢？在苏老师这里出三类人物，第一类是政府高官，像王部长、金CEO和很多市长、厅长。第二类是出企业家，像中大、像著名的企业，都做得非常的优秀。第三类是出教授，愿意在高校里面教书育人做研究，“苏门”出三类，我是排行第三类，在学校里面除了做教师，还业余做院长，但这个业余做得比较久，一做做了15年，有点工作给苏老师、给管院的老师，给在座的师兄们，今天何师兄是从深圳赶来的，比走穴的还辛苦。
汇报的第一点，我所在的河海大学商学院目前发展的情况，是学科和专业情况，就是这张表上所讲的。97年我们第一次拿到博士点，就是在苏老师的亲切关怀和特别的关心、悄悄的支持下拿到的。这个历史，学校没有多少人知道，只有我知道，当然苏老师也知道。在那样的背景下，我们在那时候实力还是比较弱的情况下，能拿到这个博士点，得益于复旦、得益于苏老师。河海商学院，从学科专业的层次来讲发展到今天，最初的第一个最高学科点——博士点，是在这样的背景下获得的。我有时候说，人可以讲你将来多辉煌，但最初呢？刚刚一位嘉宾的报告，你哪怕最初一小点别人拖一下也是非常重要的。我们发展的时候，从苏门、从复旦这里得到了非常关键的帮助。今天从博士后流动站、博士点，从国家重点培育学科的一些条件，这次“211”可能还可以拿到一些钱，但都是有源头的，十年前我们有这样的基础，所以今天借这样的机会，也是作为给老师报告工作的情况，也有了一些小成绩，这是第一点。
第二点，刚才我提到了作为业余的事情，在河海大学商学院院长的岗位上，副院长做了五年，正院长做了十年，也算老同志了，但是在这个过程中也有一些想法。一方面是做管理工作，另一方面也在做研究工作。在研究工作和做管理工作两者之间，实际上很多东西都在共同的促进我在思考。从这十几年当中，95年我去美国，去德克萨斯大学奥斯汀总校，之后又去其他的学校做了访问学者，那时候比较正规的接触了西方的东西。但是在去之前，91年到93年，正好我们学校跟美国一家公司做了一个合资企业，做了三年，搞生产、搞出口。企业有点实践，又教书、又做研究，又去美国看看西方的商学院，我记得当时去的印象非常深，有两点震撼：1、奥斯汀这个学校，一去我发现一共是三幢楼连起来，有12部电梯，95年，那时候我们条件非常差，一个教研室就是一间房。2、我问他们一年的预算多少？6亿。我当时就想，你什么时候手指漏一块我们拿走就好了。当然这只是两个震撼的事，更多的是看他的学科，看他的体系、他的教育模式，看了之后感觉确实很受启发。在不同的学校、不同的地方又进行了访问，包括和复旦的合作，96年我去看的，对西方的这套管理教育和研究的东西有了初步的了解。97年在国内商学院开始制定我们的发展战略规划，刚才汪校长讲他的学校始终在一个大的发展战略规划指导下，特别是在东方战略思想核心指导之下做事情，但是我这十几年过来，我越来越困惑：很多东西能不能通过战略规划做出来？汪校长，我不是和您唱对台戏，当然我十多年前还是一个小学院，但是十年过程中我从来没有对战略规划做修订，因为我都是一时清醒一时糊涂，有时候感觉自己很情形，有时候也感觉很糊涂，当然也在思考。现在慢慢总结、慢慢思考下来，最重要的一个老问题。我去年在复旦开会的时候我说我到现在也没有搞明白管理是什么，今天我依然讲这个话。到目前为止无法回答管理是什么？我记得98年在圣地亚哥开会，当时一个人提问就是什么是管理？彼得当时愣了一下他说我不知道。彼得也在思考，什么是管理？我们的教科书上可以由N种定义、N种解释。当然我们也在教管理、研究管理，这个问题也是困惑我的一个问题，什么是管理？当然我们有很多的工具可以用，但是从思想层面，从理念层面，从哲学层面，到底什么是管理？什么是战略管理？我觉得我自己到现在还没有搞清楚，这是我的一个思考，也是跟我的同门思考这个问题。当然，我的这种思考也是在目前既有东方又有西方，既有理论又有实践的环境中，我经常用的一个词是“搅和”，有时候慢慢悟出一些东西有一段时间又糊涂了。当我用在我自己的管理工作时，也影响到我的管理工作。
河海大学商学院的发展，很多东西现在也不明白。当然我们在努力，刚才中场休息的时候我给薛老师汇报，我说我们希望可以从复旦学到更多的东西，像我们这样一个平台想做一些事很不容易，但是我们也希望能在夹缝当中偶尔冒一个小指头出来，我们希望复旦发展得更好，我们也很自豪。
从我自己的体会和思考，我想是三点。第一，苏老师一直教导我们的三维理论，以人为本、以德为先，人为为人，当时在复旦南区的时候，吃完晚饭，我们经常玩笑的高呼口号“人为为人”。这样的理念始终贯穿在我们的大脑，我们的管理根本就是对人的管理。
第二，我们要找到一个标杆，这么多年过来基本是这样的确定。在国内以复旦为老师，在江苏我们称南京大学是老大，是这样的提法。当然，标杆还包括国外，河海大学商学院的机构和体系来讲，学科是受国内的体系限定，在机构和整个研究机构的布局上是以UT Austin作为基本的模板，还有就是大家比较工人的标准，一个是国内的标准一个是国外的标准。国外的标准AACSB，我们还没有建立AACSB，但我们吸收了很多AACSB的做法。另外是国标，我们在教育不的排名还是不错的，但是我们自己感觉要平和一些，国标也是经常变的，今天指标是这样的，明天可能是那样，你可能今天是高分，明天可能一下子就很低。但是基本的标准我们始终用几个控制的变量来进行建设。另外，我经常鼓吹一个观点，在我们的管理，不管是内部管理还是和外界打交道，始终有一个观点——三平理论：一个是水平，公平、摆平。这三点是我们在国内处理很多问题，特别是在商学院处理很多问题的思考。
第三方面是邀请。去年，苏老师亲定2009年东方管理论坛12月份在南京召开，我也非常荣幸的领了这个棒。现在让我有点揪心的是两个东西，一个是这么多东方管理的同门到南京来开会，我们总要拿一点东西出来，最近在赶的一些成果，还在过程当中，有一些也出来了，有一些著作，像《企业战略创新》《谋略与战略》出来了，《东方战略思想》《西方战略管理理论》包括后面要搞的以书代刊的《战略管理评论》，第一期是否可以争取在年底出来？也在赶。如果没有什么特别意外的问题，这几个作业我们会完成，为明年做准备。第二个就是大家看到的背景，就是我们在建的楼，近4万平方，本来应该今年完成的，发现搞一个基建不容易，我到复旦管院一进楼，我感觉管院三栋楼每栋都这么漂亮，肯定做得不容易，我希望明年可以硬件条件具备，盛情邀请各位明年12月份到南京参加第十三届东方管理论坛，谢谢大家。
议题主持人何志毅：有请阿里巴巴网络有限公司首席执行官卫哲，他的题目是家族企业与家族管理。
卫哲：各位来宾下午好，我没有准备PPT不能说是不对论坛的重视，按照最新的网络语言，PPT就是骗骗他，我今天没有带广告的内容，也没有带理论学术的内容来，所以就不用PPT了，下次一定来骗骗大家。
今天想说的是自己工作十几年来自己的一些体会，题目叫家族企业和家族管理，我恰恰工作16年以来，服务过5家公司，2家国有企业，2家跨国公司、目前服务的阿里巴巴这个明英企业也不是家族企业，我凭什么有资格在这里和大家分享家族企业和家族式的管理？我觉得首先，家族企业从经济地位，无论是数量上还是质量上都是令我们搞任何管理，东方也好、西方也好不得忽略的。首先我们看数量，台下看到以前证券界的李前辈，搞了十几年的证券，中国也就一、两千家上市公司。无论在中国还是美国，公众公司的比例一定是很小的。国资委就管几百家的国有企业，构成中国企业主题是家族企业，从数量来说我们不可能不研究它。前一位演讲者在台上给我做了两个广告，都是家族企业广告，兰州一拉，这个拉面馆肯定是家族企业，云南米线倒了，记住了老板娘，无论企业的生命长短，企业一开始一定是夫妻老婆店，一定是家族企业。有人说卫哲你说得多，家族企业数量众多，企业不怎么样，也不一定。我们说的世界500强，我说要打一个引号，是世界公众公司500强，家族企业非上市公司都没有参加排名，这个500强都是公众公司。以前我不相信李嘉诚先生说“我不是香港最有钱的人”，我觉得他是谦虚。我有机会在汇丰银行的董事会有一席之地，见到了很多“水底下的大鳄”，才知道李嘉诚先生这句话不是谦虚，香港有很多大的家族企业，因为没有上市，所以我们不知道它有多么的成功。回想做网络之前，做了七年零售，我们的零售行业里面最优秀的公司非常多的也不是公众公司，上海人喜欢去宜家，宜家是家族企业，欧尚也不在世界500强，所以从质量也不一定说家族企业的质量就差。我并不是想给家族企业翻案、平反。刚刚说到了“什么是管理？”一个成功企业的管理就是战略和管理，好的战略执行得好一定成功，执行得再好没有战略也要失败。外面有《管理为王》《战略为王》，我估计是一个人写的，因为这两者都非常重要，要大家都买来看看。
首先来看战略，为什么家族企业能够真正做到相当多的基业常青百年老店？今天耳熟能详的百年老字号，当年很多是家族企业，今天很多也还是家族企业，我们发现家族企业的战略，不会受到股东、资本市场一些相对短期的影响，我服务过多家公司都是上市公司，没办法，每个季度股东要看到结果。家族企业的很多战略是围绕什么来做的？围绕客户来做，所以才会有刚才台上的教授记得住米线店的老板娘，家族企业通常是围绕客户制定战略，考虑到家族的连续性，他不会太多的采取短期的战略，谁也不会说老子这把干完，儿子管他呢。不会的。而上市公司的CEO，我这任期的五年，我这五年股价是要过去的，五年之后再说。但是家族企业不会这样，家族企业的特点决定了长期。
在执行层面，为什么家族企业有独到之处？执行里面最难的是刚才这位出生在英国的Shaun Tan提到的一个词“信任”，我回忆大公司我们搞了这么多规章制度派什么用？都是解决一个信任问题。公司大量的制度、沟通都是为了保持信任，你CEO不做一次次的沟通大家不信任你，你往东走大家往西走，大量的制度是为了信任，而家族企业天生就有一种信任。比如我想去创业，来告诉大家风险投资来投我，你都不相信我，我回去和我老婆一说，我老婆肯定相信我，我回去和爸爸说，爸爸也相信我，没有办法，家族企业天生的信任。那还不够，说因为信任所以简单，信任使我们的执行变得简单。信任，除了血缘外今天我想挖掘的是成功管理的DNA，并不是想多讲家族企业，还有没有带来信任的DNA？有，分享，这是家族企业非常重要的，因为是分享，所以是信任。因为信任，所以变得简单，怎么理解？我很少听到夫妻两个创业之前先签创业合同，老公拿51%，太太拿49%？基本没有听到过，为什么？因为我们相信，在一个家族，我们共同创造的财富是可以分享的。我也很少看到老爸做生意很厉害，不愿意教给儿子，当然儿子不愿意学是另外一回事。跨国公司是另外一回事，总经理是否愿意教总监，总监是否愿意教经理？很难说，但是在家族企业，经验的分享和财富的分享是带来信任最关键的源泉。
迅速总结一下，如果说我们管理要解决一个战略问题，要解决一个执行问题，解决管理中的战略问题，最容易犯的问题是战略不够长期性、连续性。家族企业的DNA当中有这一元素来解决战略的长期性。我们管理当中要解决另一个问题就是执行的问题，执行问题当中碰到的最大问题是信任。家族企业当中分享了这种DNA又可以很好的解决信任问题，我给家族企业今天贴了很多好的标签，有人说你说到家族式管理，是不是应该抨击一下？恰恰相反，我觉得家族式管理当中也有值得非家族学习的。我刚进会场听到一位嘉宾分享了“家文化”，我在这里想举一个公司的例子，就是沃尔玛。沃尔玛十几年前还是一个彻头彻尾的家族公司。老婆大股东，五个孩子都在董事会，还有什么比它更家族企业的？今天如日中天还是500强第一位的还是彻头彻尾的家族企业，在管理当中非常提倡沃尔玛大家庭的“家文化”。到今天，他们没有把员工称作员工，而是我们的伙伴，很多公司都会这么讲，但我以前有很多同事来源于沃尔玛，他们告诉我的体会，我去沃尔玛的参观、学习，使我感受到这种“家文化”的管理对企业这种凝聚力是不容忽视的。
好，是不是家族企业和家族式管理就没有问题？问题很多。我在这里也揭示一条家族式管理最大的问题。刚才说，因为信任变得简单，家族企业，到了一定的规模，只信任家里人不信任外人的话，成也是信任，败也是信任。第二，如果你没有拿公众的钱，你就是家里的钱，你不透明理所当然，凭什么我家里赚多少钱要告诉大家？但是如果今天在座都是我的股东，我要搞家族式管理，我不告诉大家，这就是家族式管理、家族企业受到抨击的地方，当你资本的来源是公众化的，而你还在坚持家族式的管理，这才是问题，如果你资本的所有来源就是家族内部的，所谓的透明、公开，对上市公司制的要求也不应该适用于家族企业。
最后我想说一下，家族企业既然数量这么多，又有这么多优秀的质量，在中国的发展最大的问题是什么？台下可能有来宾会说那是资本，我觉得不会。现在好的家族企业获得资本的投入也很容易，今天就有很多投资公司。技术也不是，人才，我觉得人才才是唯一的问题。刚才说到因为信任所以简单，如果不信任外部的人人才一定有限。我个人认为，中国家族企业最大的障碍是我们的独生子女政策，因为只有一个孩子，你有三个，三个里面可能有一个愿意接班，如果就一个呢？因为是独生子女，两个家族合并也就两个，以后也没有叔叔、侄子、侄女，以前儿子不行可以挑侄子，现在侄子没有了，所以就对家族企业构成了威胁。我要说的是人才，这个人才，由于中国的独生子女政策，对中国家族企业的长远发展，反而变得更加重要。问我有没有答案？怎么解决家族企业的人才问题？我没有答案。核心是每个家族如何去理解信任这两个字，如果信任仅仅是靠血缘维系，那不可能把这种信任推广到更多的人。如果信任是来自于分享的话，我觉得无论是不是家族成员，因为分享就一定能够得到信任，因为信任将使我们的管理变得非常的简单。
谢谢大家！
议题主持人何志毅：刚刚的问题我有一个答案，认一些干儿子、干女儿，让他们结拜兄弟姐妹，中国古代很早就解决了。
下一位演讲嘉宾陈春花教授，主题演讲是中国企业的下一个机会。
陈春花：我也很高兴、很荣幸有这么一个机会，对我来说，苏老师给我最大的影响是专注于中国企业的研究，我在多年前受苏老师东方管理研究的影响，但是我没有苏老师这么好的功底，所以我选一个更窄的面就是中国企业的成长模式的研究。经历了这么多年的研究后，我还是有点感想，认为中国企业需要找到自己的成长之路，路向、方向以及解决问题的一些基本考量。今天一天我也在很专注的听各位前辈和专家在这方面的一些研究和感悟，我自己想谈谈我自己在这方面的一些思考，顺便做一些广告，今年6月份的新书上市。我当时是应出版社邀请写一本几年中国30年的中国企业的书，我很认真的做了回顾，我发现意义不大，如果只回顾30年实际上没有多大的价值，重要的是要问30年后中国企业朝什么方向去走，所以我把写了差不多10万字的书删掉了剩下一章，就是第一章只谈回顾30年，之后我花了很大的力力气去剩下的30年中国企业要做什么。我有一个考量，我认为对中国企业来说，前30年我们跨入世界的时候认为企业成长很快，我主要是在珠三角，和很多的企业成长过程一直在一起，尤其是家电企业，有很多接近900亿、1000亿，在全世界不算最大的企业，但是短短30年在中国走到这样的程度还是很快的。你在全世界可以找到任何一个产品，我到东莞他们和我说，陈老师，你在世界各地看到的东西在东莞可以看到，因为是我们提供的，我觉得中国很厉害。而当今年，我们融入世界看到企业变大，但世界更大，这样的情况我们怎么办？我做了一个很简单的回顾。
对中国，前30年有三个主要的阶段，第一阶段是中国工业化进程的出现，让中国真正进入了我们讲的经济市场和市场的布局。第二阶段，实际上是我们看到中国能够把制造的产品进入市场，我们叫向消费者营销的时代。第三阶段是产业升级的阶段，第四阶段是进入全球化。这四个阶段意味着中国企业其实面对四个不同阶段的改变，比如说我自己服务过一些公司，我和他们讲，虽然你现在很大了，但我们现在还没有遇到跨国公司，当我们真正遇到跨国企业，你会发现你遇到的竞争环境完全做了改变，这样的情况下我们看到一个基本的事实，中国成为对世界经济贡献最大的国家，同时我们的GDP也成为世界三大经济体。这个事实意味着什么？意味着中国已经不能够只依靠中国的角度思考问题，可能要站在一个更大的范围内思考。如果我们对前30年中国翘动世界的价值做判断，我们可以从经济发展的角度，可以从企业家的角度，也可以从企业的角度去看，如果我们从经济发展的角度去看，我们因为中国自己的经济包括固定资产投资，包括第二、三产业的调整，市场经济的政策、市场需求的拉动，包括整个市场力量。从中国经济发展当中来讲，我个人最感兴趣的这三十年我们诞生了一种新人，我们称之为企业家，没有他们的出现，我们无法推动这30年的经济。从中国企业的概念，我回过头到第一个5年那些企业出现，他们今天又在哪里？我找到了宝钢、招商局、国航、TCL和红塔，我们愿意了解中国企业30年的变化，可以看到这5家企业30年的变化和成长，你可以感受到，我最后发现30年来中国真正翘动世界的原因是学习、成本、创新、速度。中国的企业愿意学习、愿意用成本去做努力，更重要的是把很多东西变成在中国市场可以推行的一些方法，更重要的是我们成长的速度换来了很多资本对中国市场的认同。在这个过程中，这是前30年我们可以面对市场一个基本的价值，但是是否可以带领我们继续面对后30年呢？我认为不足够，所以我提出最基本的一个概念，这个概念我叫价值型企业的提出。
提出这个概念的时候，我也基本基于任何一个企业发展的两个基本元素，一个是对趋势的把握，一个是对内在驱动力的培养。