原帖地址：

http://zhangfan01.blog.sohu.com/116558556.html

对于企业高管的薪水问题，现在经常成为社会关注的热点。该不该给高管们高薪？该给多少？新闻媒体和大众的参与，使得这些问题似乎越来越复杂。其实要回答这些问题，就要解决一个很重要的问题，即高管值多少钱？为了解决这一命题，我们就不得不回归到企业发展的本质上去，即企业的内在驱动因素。

一个人每天能正常的呼吸、运动、生活，是因为身体内在有心脏、肝脏、肠胃等器官的协调运作，使得身体每时每刻都保持着一个正常的健康状态；一辆汽车能高速行驶，是因为发动机、离合器、变速器等内部装置在正常运转。同样的，一个企业能成长、发展并进行着持续地经营，一定有内在的驱动因素。这些内在的驱动因素，如同人体的器官和汽车内部的器件，只有健康而协调的一起发挥作用，才能产生一种合力，推动企业向前成长和发展。

在我看来，企业的内在驱动因素可分为四种，如下图所示，分为：资金（来自借款和股东投入）、非资金生产要素（资金无法购买的产品要素）、管理层才能（高管的企业管理能力）以及员工团队的执行力。

资金，是一个企业的血液，对于制造业企业来说，资金可以买来固定设备、厂房、原材料等；对于服务行业来说，可以买来服务场所、服务软硬件等。资金一定是企业最重要的生产要素，因为几乎大部分的生产要素都是可以用钱买来。换句话说，只要是钱可以购买得到的生产要素，都可同一划归到“资金”这一概念中。所以，没有钱是“万万不能的”，没有足量的资金，企业就无法购买到足够的生产要素。

非资金生产要素：虽说没有钱是“万万不能的”，但钱也不是万能的。有些生产要素是用资金买不来的，如一些特殊的生产技术、企业独特的品牌价值和文化等等。对于Intel而言，只要其还打算在半导体行业继续经营，绝对不会出售自己核心的CPU制造技术和工艺流程；如苹果，其内在的创新力和艺术感的企业文化，单纯用钱是堆砌不出来的。所以，有一些独特的生产要素是资金无法购买或购买不起的，这种可称之为非资金生产要素。

管理层才能：有了资金和非资金生产要素，还需要人来管理。因为钱和要素都是死的，必须要人的力量注入进去，才能使得这些要素能以最合理的方式“活”起来，为企业创造价值。于是，管理层（高管）就有了存在的必要，管理层就是一种统筹管理所有资源、做出决策运用各种要素的团体。

员工团队的执行力：民间有句俗话，光说不练傻把式。即便一个企业有了充分的资金及非资金生产要素，同时也有一个优秀的管理团队来管理，但如果没有一个能高效贯彻管理层决策的员工团队，是没有任何意义的。员工团队是最终的执行者和运作者，是贯彻管理层决策的团体。不管是什么原因导致员工团队的执行力不足，哪怕这个企业资金充分、要素齐全、管理层优秀，最终也会导致执行和运作扭曲了管理层的决策初衷。

只有以上四种内在驱动因素协调运作，才能最高效地整合利用所有要素，保障企业健康、持续的发展，这也是四种内在驱动要素的内在义务。但承担义务的同时，这四种内在驱动因素是有权利的，这种权利就是要求合理的回报，对于企业来说也是成本。

“资金”的成本：企业的资金一般来自于两种渠道，对外借款和股东投资。

• 借款：或是向银行贷款、或是非银机构融资，都需要偿还本金和利息。偿还的利息，就是借款的成本。如目前的银行一年贷款基准利率为5.31%，一些民间的借贷则实质可能高达30%，这都是很具体的要求。
• 股东投资：作为发起人或增发股份，股东以资金本的方式注入资金到企业。除合伙制企业外，企业一般是无需“还钱”的，股东一般只能通过转让股份变现。但股东也是需要回报，如每年的分红。举例而言，风险投资作为股权投资的一种，有可能要求50%以上的IRR。

“非资金生产要素”的成本：非资金生产要素是用“钱买不来的”，但不代表不需要成本。如要研发出本企业一种独特的技术，企业肯定需要支付足额的研发成本和资源支持，还有可能以失败而告终；如企业要打造出一种团结奋进的企业文化，就必须支付相当的成本，通过宣传、培训、活动等方式建设企业文化。以上过程中需要支付的成本和费用，就是非资金生产要素吃掉的那一部分“成本”。

“管理层”的成本：管理层的成本，即是高管们应当支付的薪水，也就是开篇我们提到的这个热门话题。要回答这个问题，可以用两种方法来分析，一种是“市场价格法”，一种是“价值分析法”。

• 市场价格法：即在人才市场上，这些高管的市场价格是多少。如同其他商品一样，在高端的人才市场中，高管作为商品也是有供给和需求，这种人才的供给和需求决定了市场的价格。那么，是否应该按市价支付高管薪水呢？要回答这个问题，就要明白一个前提，即高管所在人才市场是否有效。如果人才市场高度有效透明，形成的价格非常合理，那么当然应该按市价支付工资。但在我个人看来，事实上人才市场，尤其是高端的人才市场是非常无效且不透明的市场，难以形成合理有效的价格。美国、中国当前对于金融高管高薪的争论不休就说明了这个问题。
• 价值分析法：人才市场的无效性，导致了高管市场价格的偏离，所以价值分析法可能更为重要。价值分析法即是分析管理层创造了多少价值，根据他所创造的价值给出其薪水成本。反过来说，如果管理层没有为企业创造良好的价值，即便其身价很高，企业又有什么理由来支付如此无厘头的高薪呢？

价值分析法的道理看似简单，其实非常难以评估，到目前为止都没有形成一套完善的评估方法或模型。很多企业均是以KPI或是年终业绩的方式来进行简单考核，这肯定是不科学的。因为如以上分析，企业内在的驱动因素就有四种，很难判断到底是何种因素最终导致了KPI的完成或业绩优秀，现代企业的绩效评估机制根本没有分离评估，只是将最终的业绩统统算到管理者的头上。事实上，好的业绩不是证明管理者才能的充分条件，坏的业绩也不可能完全是管理者的错误。

价值分析法或许难以直接量化评估，但通过间接的方法也能得出结果，这首先需要评估“员工团队”的成本。

“员工团队”的成本：员工团队的成本，即是为了保障员工团队的执行力所支付的成本。这不仅包括激励机制的内容，或是企业内部的人力资源成本，还包括员工的技能培训、忠诚度培养等众多项目。为了保持员工团队执行力和战斗力，企业每年一定会支付具体金额的成本，如工资、福利、培训成本、节假日活动成本等等。以上这些，就是员工团队的成本。得出这一成本后，管理层的成本就呼之欲出。

简单举例而言，一个企业如在2008年创造出1000万的“新增价值”，这1000万的“新增价值”扣除了资金成本（假设借款利息100万，股东分红150万），扣除了“非资金生产要素”的成本（假设研发费用摊销50万，品牌宣传费50万），再扣除了“员工团队”的成本（假设人力资本300万，其他费用50万），那么剩下的300万（1000万-250万-100万-350万）就是管理层的创造价值。

那么，计算出管理层创造的价值，高管应该给多少钱这个问题，似乎也有了一条新颖的解决思路。