Good stuff. So kind of you.

下来看一看……谢谢

谢谢，学习一下。

感谢免费分享，物质时代这样的精神难能可贵，我也是这一精神的坚持者。感谢楼主!

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本文来自: 人大经济论坛 详细出处参考：http://www.pinggu.org/bbs/viewth ... amp;from^^uid=1118421

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收到了，下载下来学习学习

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好贵啊，买不起怎么办

第一次花那么多米米买资料
好好看看去

对于新手来说，只能是为了回帖而回帖，哎

我在自己撰写的课件当中提出有很多新观点和新办法，不少是首创、独创，其他绝大部分内容均是原创，核心思想来自于个人在人力资源管理相关方面科研成果的支撑，故通篇毫不夸张说，与他人雷同的内容可谓极少。况且，现在人力资源管理方面的教材上和相关管理实践当中很多都是类似陈词滥调的也太滥了，这年头抄袭风如此盛行，以前也有过这样程度大小不一的涉及对“动态股权激励模型”侵权的类似事例，所以现在还敢把自己首先提出的独创且有理论和实用价值的创新观点拿出来晾也需要勇气啊。在这里，之所以取消了原先的“免费下载”，而改这样象征性地多收点虚拟币，也提醒自己千万不要因噎废食而绝学术交流之心啊！                                                                                                                                                                                                                       “动态股权激励模型”最新研究：  员工岗位管理模式创新：试谈北大光华管理学院教职员如何实施岗位虚拟股权激励

2009.12.14 更新内容：
1、P7：
1）对职务工资的缺点分析从两方面：某职务任职者在获职前（按获职可能性大小不同再分两种情况分析）及获职后的心理状态分析及对工作的影响；高职务者高职务工资对其他低职务任职者工作心理的影响（比照公平原理是否公平）。总评：职务工资体系仅从工资报酬本身与工作积极性的联系上分析完全没有激励性。
2）绩效工资：绩效工资按付酬依据的业绩不同又分直接依据个人业绩支付的业绩工资和同时考虑个人业绩、团队业绩甚至企业业绩和各人岗位不同综合确定分配比例或额度的激励工资。如果不采取结构化思路，的确如果单一地实施绩效工资体系会导致员工行为的短期化。需要指出，对绩效因素应用于不同分配项目上，像那些长期化的激励项目，所包括的绩效范围应大于近期绩效范畴。绩效工资另外的缺点则可能受绩效指标体系的选择、权重、评分标准的分值配比性、选取的绩效评价方法、操作方法和操作程序等环节的影响而产生，需要对全过程加以系统审视，每个环节的实施均要做到科学化（所涉及的绩效评价指标类型、主观评价方法的改进等具体参见王海霞《绩效管理》课件（郑玉刚注解版）有关内容）。
3）结构工资制的缺点：原课件中的分析并不能视为缺点。缺点在于：简单的组合使在新工资体系中，原有各工资体系均占有一定权重，但原工资体系的分配依据并未改变，所以结构化的改革思路充其量只是从量上使原有各个体系的缺陷通过综合而有所减轻，但并未从质的层面对其产生缺陷的根源因素进行化解，所以新合并体系克服旧单一体系缺陷的实际效果有限。更有效的改革思路应该是改“苹果+梨子”为苹果梨（不同付酬因素相互渗透，从而真正从质的层面对原单一工资体系的缺陷加以改良）。

2、对P15、P16、P17所述职务工资体系设计创新有关内容的再完善：
结构工资制只是从量的层面减小了依据各单一付酬因素计算薪酬所致的缺陷的大小程度，在结构化下，还应将体现公平性的绩效因素分别融入到各单一工资类型的计算方法中。下面以职务工资体系的改进为例加以说明。
如何将旧的静态的职务工资体系改进为新的动态化的职务工资体系？
两种方法：
一是传统创新方法（相比动态股权激励模型创新方法而言）。打开“一个经典案例”的对应链接的PDF论文中，找到表示职务工资体系设计创新的典型模式的图表一。
该方法保留了原有的等级制的职务工资体系的框架，在此框架范围内，引入了新的付酬因素即绩效因素，对传统静态职务工资体系实施切块动态化改良。其方式是：分两块实施动态化，一块在岗津贴，与近N期（分含当年与不含当年）平均业绩挂钩确定薪级，其动态化程度较小，更具稳定性，在当期业绩不佳时这块部分能起到收入减小的缓冲和保障作用；另一块业绩津贴，与当期业绩挂钩，其动态化程度很大，激励约束效果明显。
优点（以经营者为例，与原静态职务工资体系的效果相比较）：1）激励性上：新方案提供给积极工作行为以好的报酬结果，这种诱因的设置客观上有利于让经营者选择进入努力工作以获取更好的报酬即受激励的工作心理状态，短期激励力度相比之前完全没有到有很大跃升，同时由于在岗津贴的缓冲性，也为经营者不拘泥于追求当期业绩而谋长远提供了一定保障（加大此保障力度可通过调节该部分津贴权重、将N扩大、N不含当年等来实现），有利于减少片面追求短期业绩的行为的程度和出现的频率；那么，改进的新方案的激励效果能否有长期性呢？众所周知，大家一提到长期激励就会言必称“股权”（对股权激励是否确能长期有效，以及要达到长期激励效力是否只能持股这两个问题另做商榷），但是这里也是有一定的长期激励效应的，即在一定期限内激励效应可以于当期之后的各期延续，这是该方案的相比旧方案新实现的优点，但是这种长期激励效力的延续是有“有效期”的，这个就是它的缺点。本方案另外一个缺点就是两类津贴系数均对业绩变化呈现低灵敏度，因而导致低区分度，不能恰如其分地实施激励，即激励的精度不足。2）约束性上：相比原方案从无到有有了很大跃升。3）公平性上。按照“公平原理”即不同员工的所得与投入比要（大致）相等（即一分投入一分回报，两分投入两分回报），本方案由于所持“统筹兼顾”的指导思想，公平性相比之前完全无公平到有了很大跃升。若仅就该图表所示的情况分析，由于存在两个不合理因素导致本案例中的公平性是很不理想的：一是影响岗位聘任和贡献度的关键业绩项目2的权重过低，未体现重要性原则；二是津贴系数的增加倍数与完成相应关键业绩的增加倍数不配比，比如部长四级到部长一级关键业绩增加6倍，而对应的津贴系数仅增加1.5倍，明显不符合公平原理要求，公平性自然非常差。这一点从文章后面以动态股权激励模型进行同比演算，得到相同的津贴系数所需的贡献分配率仅为0.2%，远小于中间值50%便可知。

二是动态股权激励模型创新方法。本方案在实施的效果上与上述传统创新方法相比，不仅同样具有其所有优点，而且对上述方案在激励性上的两个不足，均能实现更好的改善。

没钱买呀，以后再学习吧