深奥！好好研究一下你的观点！

谢谢啦！学习一下

下载了 辛苦了 谢谢！

大家之作！！！顶一下了，很不错的，问题揭示的很清楚，对策也十分到位的！

推荐一读！！！！！！！！

谢谢分享！

为什么我下不了啊！郁闷

下来看看！

谢谢楼主，不过太贵了。。。。

太贵了吧。

我在自己撰写的课件当中提出有很多新观点和新办法，不少是首创、独创，其他绝大部分内容均是原创，核心思想来自于个人在人力资源管理相关方面科研成果的支撑，故通篇毫不夸张说，与他人雷同的内容可谓极少。况且，现在人力资源管理方面的教材上和相关管理实践当中很多都是类似陈词滥调的也太滥了，这年头抄袭风如此盛行，以前也有过这样程度大小不一的涉及对“动态股权激励模型”侵权的类似事例，所以现在还敢把自己首先提出的独创且有理论和实用价值的创新观点拿出来晾也需要勇气啊。在这里，之所以取消了原先的“免费下载”，而改这样象征性地多收点虚拟币，也提醒自己千万不要因噎废食而绝学术交流之心啊！                                                                                                                                                                                                                       “动态股权激励模型”最新研究：  员工岗位管理模式创新：试谈北大光华管理学院教职员如何实施岗位虚拟股权激励

2009.12.14课件更新：
P45：1、对技术部经理KPI指标提出两个问题：
一从绩效的分类法看，即个人绩效与团队绩效。对经理应增设反映个人技术绩效的考核指标，而原指标体系中所有均是团队绩效指标。思考：如不增设会导致什么问题？一是经理职位的选拔标准不合理的问题。二是按照不合理的评价标准选择的经理人选在任职内可能导致的管理问题。比如武大郎开店的行为，以及外行管内行等。
二是绩效的另一种分法，即素质导向型指标、行为导向型指标及结果导向型指标。而本方案中技术部经理的指标体系主要是结果导向型绩效指标，素质导向型指标不全，另外还有无行为导向型绩效评价指标（建议增设，并采取科学合理的方法设计，这指用投票定性法或均值调节法等主观绩效评价改进方法代替传统弊端明显的打分定性法。思考：若不增设会可能导致什么问题呢？）。（以上两类指标的不全与没有，若与下面技术部员工的绩效评价指标体系比较，这是不是说明是设计者采取的是“两重标准”呢，这在指标大类的选取上应该没有岗位的差异性的影响吧？）

2、技术部员工的绩效评价指标体系。
一般绩效评价指标体系取素质导向、行为导向、结果导向型三类指标加以综合设计，为什么本方案另加设一类指标即“年度绩效考核情况”指标呢？与本课件所附资料中的另一案例当中的跨年度绩效评价量表中，也有“年度绩效考核情况”这一指标可谓不谋而合。分析其原因有两个：一个是设计者好的出发点（额外的附加利益给那些处于优秀临界线的员工们以诱因，这可能会使他们中的相当数量的人因此而被激励去提高业绩以达到优秀临界点，这无形间改善了大多数人的工作心理状况，对公司的业绩有好处。这好比“四两拨千斤”；另一个则是基于不好的有私心的出发点（管理者意图通过削弱公平性而加强自身权力）。如何评判呢？关键看年度考核的评价方法是否科学合理。在这个案例当中所列的技术部员工的年度绩效评价是依据三大类指标体系的得分的高低而排序确定的，这是合理的评价方法，但同时也要看各类指标的权重是否合理，这要结合岗位不同具体情况具体分析。

好东西总是昂贵的

本课件所有内容除非注明外完全原创，创新性非常显著，且应具有较重大或十分重要的理论价值与实践指导价值，在互联网发表仅供相关同行交流。版权所有，抄袭自重！若有不足，欢迎及时提出诚挚批评意见！

哈哈 这么贵的东西谁买啊？

东西不错，就是太贵啦1!!!!!!!!!!!!!!!!

不是免费的啊

下来看看！

太贵了，吐血购买

我是穷人，我是穷人

20091125 发表于 2009-12-27 22:48
如何解决学术论文评价机制过度量化而导致的低质量水平比较普遍存在的问题，我觉得应该主要从科研论文评价体系的创新上下功夫。

应择时做深层改革，从本质上加以改进当前的绩效评价体系。即要促进教师真正科研能力和水平的提升，应当进一步围绕决定论文本身质量水平的各个方面对绩效评价方案从本质层面加以补充完善，加进新的重要的绩效评价指标，建立相应绩效指标质量的评价等级标准，并应由具独立性、品质公正且高专业水平、校内外各行业结构层次合理的同行专家组来做学术评判，从而实现评价工作的真正飞跃和突破。

一个科学的科研成果的评价体系应该如何来构建——


（以下版权内容引自： 《绩效管理》课件（郑玉刚，第3版）.rar (2.76 MB)  ）


一、外在指标。文章所发表的刊物情况、文章能否在实践中被证明其价值、文章的社会影响等。
二、内在指标。
（一）与外关联的内在指标。
1、研究意义。是否是热点、是否是空白、是否是当前非常紧迫应该值得关注的重要研究方向、研究成功后形成成果的预期价值大小如何。
2、理论价值：用原创性程度包括独创价值（与相关的研究有本质的不同）、继承性的局部创新、在原基础上的突破性重要创新和原创性内容所占比例等两个二级指标来衡量；
3、理论上可以估测的成果在实践中的应用价值。
（二）论述文字本身的质量水平
用行为锚定的方法来选择确定所处等级。这些衡量质量的要素包括：论文所阐述内容或观点的复杂性、研究方法的综合性和科学性、论述的逻辑性、讨论的深度和力度、语言特色等。

以上评价科研绩效建立了四级评价指标体系，另外还需要根据科学研究的本质属性，同时考虑其他方面的因素，来合理设置与调整对不同学科人才进行科研绩效评价时相关指标的权重。

——————————————————

以上建议如有不妥，敬请批评商榷！请勿抄袭本人原创观点及提出的评价体系方案！

除了上述所说的科研成果评价的指标体系要建立，还应该同时建立科学的评审办法来促进评审工作的真正科学和公正的进行。

由于内容较多，不便复制，下面只提供原帖的网址链接（见88楼-94楼）。


链接1：http://www.pinggu.org/bbs/thread-702892-9-1.html

链接2：http://www.pinggu.org/bbs/thread-702892-10-1.html



      

有个问题想问楼主，您的课件时王海霞的还是您自己的？如果仅仅是您的评论就不要那么高的门槛吧！

53# lionel817

这个课件是注解版的，我看过，楼主的论述全在备注里头，比较多的创新观点！全屏看不到。

所谓注解版，应该楼主的意思是针对人力资源管理学界此方面的研究现状，指出尚存在的不足或有谬误之处加以补充完善。故做此注解版供学人研究探讨，以共促学术之进步！

楼主好长时间没有登录了。这里有个免费的课件全集链接（含绩效管理与薪酬管理及资料）：

最实用最具创新性的人力资源管理PPT，完全免费了，别忘了顶一下哦！

行政与人力资源

有点贵啊 。。。

绩效考核是企业管理中的重点和难点!

如本人观点有误，欢迎各方学者炮击，热烈探讨。

我以为自己看错了……贵得一塌糊涂，第一次碰到这么贵的资料，下载不起，飘过……

很好，谢谢啦！！11

售价也太贵了点吧？