从社会管理学到马克思的价值公式推演到我的价值分配观


    摘要:本文主要从企业管理学以及马克思政治经济学的价值公式中，用人类社会整体价值交换和分配的角度，首次用数学逻辑思维推演发现并区分了劳动力价值（社会平均劳动力价格）、劳动力价格，劳动价值、生产料资成本、商品价值以及个别劳动生产力与社会平均劳动生产力和剩余价值的数学逻辑关系，提出从人类社会的整体发展各阶层或劳资双方相互依存、纠缠、互惠互利、互交互补的过程，任何一方以少数人局部短期私利为目的都是违反社会整体需求层次提高、进步、进化、发展的阻力，人类社会各阵营为了可持续发展必须联合团结，一起共创美好的未来世界。
       关键词:劳动价值、劳动力价格、劳动力价值、个别劳动生产力、社会劳动生产力、交换分配、剩余价值、帕累托改进。

         我认为管理过程是管理者对劳动力、时间以及生产资料(包括生产工具)的使用供给，这个供给的对象就是相对的劳动对象的需求目标或标准，也就是说劳动力的供给使用并不是没有目的的，是一个有方向有大小的矢量。在管理过程中劳动力或生产资料的供给在满足劳动对象需求时产生的有用或有效量就是使用价值量，这个使用价值作用于劳动对象并符合目标或标准时就是劳动力的使用价值，如何计算?一个劳动力在劳动过程时比如耗费了100单位的体能（劳动量），但其产生有效性或有用性程度只有相当于社会平均水平的80个单位的体能（劳动量）产生的社会效益或贡献，这就是说这个劳动力的品质是低于社会平均水平的，而管理的目的就是要达到至少与社会平均水平持平，这是低线，而更希望的是在某段时间内（t=t0~tn）发挥出高于社会平均水平的劳动力使用价值（暂用符号S表示），引入时间（t），即有个别劳动生产力(暂用f表示)高于社会平均劳动生产力（F/N*t，N是社会劳动力人数），那么，f与t和s的关系是f=△s/△t，只有在个别劳动生产力(f)≥社会平均劳动生产力（暂用F表示），投资方（资本家）才不会亏本，起码持平或有产品剩余的可能。之所以说可能，是因为这里我们还未考虑劳动力价格（V）是否也是与社会平均水平的劳动力的价格或价值（V'）一致，现在，我们假设为一致（V=V'）的，那么，组织中任一成员为组织创造的劳动价值(L)与其个别劳动生产力（f）和社会平均劳动生产力（F）以及社会平均劳动力价格或价值（V'）的关系就是:L=(f/F)xV'，而该劳动力对组织的贡献的剩余价值公式就是L-V=m，V的提升还是降低会影响企业组织的剩余价值m（或利润），由上面分析，可见，剩余价值的来源有两个方面，一是通过发掘发挥雇佣工人的个别劳动生产力（f）使其>F，这就是相对剩余价值，这是投资方和管理者最愿意看到的，即使是雇佣劳动工人也愿意表现出来的，因为对投资方（或资本家）认为这是劳动力创造产生商品价值的效率，可能带来大于投入的预付资本C（C=生产资料价格成本c+劳动力价格成本v）的商品价值量W(W=c+v+m)的活劳动，而大于生产资料价格成本c与劳动力价格成本V之和的正是剩余价值m，我们知道生产资料（包括生产工具）都是需求劳动力来使用或操控的，即使是智能机器人也不例外，除非有完全自主意识不依赖于人类而独立运作，所以，即使是在现代我们这个时代，生产资料包括生产工具仍可以看作为相对“死”的，当然，这是相对于人类智能，这就是说由劳动力v与生产资料c结合产生的商品价值，是劳动力在作用（凝结）于生产资料过程中改变成为可以满足社会需求的使用价值并折算为商品价值W（W=c+v+m），如果扣除生产资料价格成本c，就是剩下劳动价值L（L=v+m），所以，马克思把产生大于预付资本(C)的商品价值（W）完全归功于劳动力（v）产生的活劳动（L），这正是马克思要把剩余价值全部归于劳动者的原因，但问题是管理企业组织的劳动与把拥有的私人生产资料包括生产工具等资本进行投资的有对像有目的劳动力耗费的投资者的活动算不算劳动?或他们算不算劳动者?这个却是站在被雇佣的劳动工人阵营与拥有生产资料资本（出资方）阵营的经济学家之间所争论的问题，最近又有人争论管理决策企业的管理者或说企业家算不算劳动者，于是有即是管理者又是出资方身兼两身份的资本家和企业家的算不算劳动者?对于他们之间把人类划成两个阵营或阶级你死我活的人类社会内斗我表示不赞同，我站在全人类社会的利益角度在这要给大家泼下冷水，高喊道:你们是时候都应该歇一歇了!

     如果没有合理的供给资本投资让具有高科技的生产工具被劳动者雇佣工人使用，他们能赤手空拳使不带一点生产工具的自己生产人类社会有使用价值的产品或商品?如果没有合理的供给生产资料配合雇佣工人的生产，他们能产生商品?不可能!中国古人告诉我们“巧妇难为无米之炊”，而生活经验也告诉我们:“再漂亮的女人没有男人也生不了孩子”。
       管理决策、投资、操作劳动是人类社会主体的劳动力与生产资料以及自然环境这些身外之物的对象结合并使这些对象进行改造使之满足和符合主体的需求目的的人类社会活动过程，高层管理决策劳动与投资劳动以及基层一般被雇佣的操作劳动都是人类社会的劳动，只是分工不同以及劳动力所产生的使用价值和价值不同而已，对社会规定或符合需求并满足劳动对象的目标或标准的实现程度越高，劳动力的利用程度就走越高，个人与个人之间的差异以及地位从而价值财富的分配也因此改变。


     社会上每个人是有差异性的，个人总是有特长与特短即有巧拙，当发挥特长和抑制特短时，在同质同单位产品或商品生产中比社会中大数人生产某一产品的平均劳动力和时间以及生产资料更节约，或在同样单位时间、劳动力以及生产资料的使用中比社会其他人的产品的品质或使用价值量更大更多，从而体现个别劳动生产力比社会平均劳动生产力大。另外，人类的注意力转移的时滞以及专注的贯性使个体在从一种产品的生产转移到另一种生产时会浪费更多的劳动力和时间来调整状态，使劳动对象与劳动目的一致，这样哪些从事多方面发展而又缺乏连贯性的劳动者将会被只专注于一种产品生产的劳动者逐渐追赶甚至超越，使后者在社会生产和分配中就能获得优胜，而前者被淘汰在社会竞争的浪潮之中。当社会每一个个的个体都这样时，分工就出现了。
     社会分工即有主动性也有被动性。
劳动分工生产产品的使用价值一方面要考虑是否能够在满足个人的必要性，也要考虑社会的必要性，前者是个人的相对主观的个别使用价值，后者是相对客观的社会使用价值，两者并不是绝对对立的，而是可以相对转化的。
      为了生存，劳动者个人会考虑产品的使用价值是否能够在满足自己的必要性之余，有没有产品的剩余，以及这些剩余产品的处置，是作为自然人不与社会商品交换把产品烂在家里呢?还是为了发展，劳动者个人把考虑产品的剩余去与社会中的他人交换另一种不同的产品使用价值呢?这就是马克思所说的从自然人到社会人，其拥有的非必要产品，从产品到商品“惊跃一跳”的过程，也是从拥有的绝对剩余无必要产品的“自然人”到把其“无”必要的剩余产品交换成“有”必要的商品或货币资本的“社会人”的过程。
      而管理学之父泰勒认为科学管理的根本目的是谋求“最高劳动生产率”，他在书中这样写道：“广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为‘积极性加刺激性’的管理，或称任务管理，对之要作出比较”[1]。当然，泰勤的这种刺激使达到“最高劳动生产率”的方法本质上就是除了通过管理劳动者的个别劳动力和时间以及生产资料的使劳动力的使用价值提高的之外，就是通过管理劳动者对劳动对象的目标标准的实现，这个劳动对象目标标准的实现就是通过管理用更少的劳动力和时间以及生产资料使能满足社会需求的商品的使用价值提高，从而达到企业组织整体的商品社会价格收益即利润(剩余价值)提高，最终让劳资双方利润（剩余价值）的分享或分配，以实现双赢以及帕累托改进!
所以，泰勒说“科学管理在实质上要求任何一个具体机构或机构中的工人及管理人员进行一场全面的心理革命，没有这样的心理革命，科学管理就不存在”[2]。

     可见，在这个劳动过程中不是只看劳动力、时间和生产资料的投入多少，还要看劳动力对劳动对象的特性和变化规律以及对象的变化是否符合劳动主体的需求或是否按劳动主体的劳动目的改变，而为了节约劳动力、时间以及生产资料的浪费，对象本身的特性与主体之间发生使用价值联系的变化规律也是需要遵循的，这个就是价值事实的规律，只有遵循价值事实的规律去办事(劳动)， 才能使劳动主体对对象的改造以最小劳动力、时间和可控的生产资料（价值）和以最大的使用价值作用于人类社会，从而实现人类社会的 劳动目的。
     “劳动者”与生产资料结合的“劳动生产力”是劳动主体和与生产资料与劳动对象与以及劳动目的的统一，这个统一的“中介”就是即是劳动对象也可以是生产工具的“生产资料”。人类社会内部使用价值结构的优化需要借助外部自然环境的使用价值，这是一个外求并获得的过程，而人类社会“价值”则不同，它是指人类社会本身的现在（参照系中一段时间内）的劳动力和时间耗费以及的总和（我称之为劳动量），以及过去的可控的生产资料所含的劳动量的现折算，所以，我们在对一切的过去以及现在产生的人类产品或商品的使用价值的大小多少进行社会评估时，也只能用人性化的“价值”这一概念来命名某时间内生产的使用价值的劳动力耗费或社会必要的劳动量，而反过来我们又用这个劳动量，对劳动者结合生产资料以及对相对原先不可控不确定的外部自然环境中的生产资料扩大生产改造使其成为相对具有可控性、确定性的人类社会的使用价值甚至包括参与者自身的效用进行衡量以计算社会价值的大小多少，西方经济学的效用论在评估效用时也是用货币的量的大小多少来评估，孰不知货币的本质正是对可控制的确定性的生产资料的使用价值的“人类社会必要劳动量”即“价值”的体现，明白这个就理解了劳动价值论与效用论实际是统一的，而我们细心点将会发现劳动价值论偏重于“主体性”，过度关注主体性就会使“价值论”，成为只有劳动力耗费的劳动力价值论，而效用论则偏重于“受用性”，过度关注受用性就会把不可控的“运气”带来的效用也归之于“价值”，而今，我们把两者统一，就是要明白劳动力耗费的主体性输出与外部对象物的使用价值或效用的受用性的输入是一个系统之间互动互适互择的动态平衡统一过程，这样，我们才能统观全局避免片面而更全息看待过程。而价值的投资再生产、管理、以及劳动并产生使用价值过程，正是一个社会制度对社会劳动生产力进行价值投资再生产、分配管理、商品交换以及再劳动产生使用价值的生产资料资本的过程。而这个过程要实现公平与效率正应从劳动管理或企业制度以及社会制度上，或从社会生产关系中找问题?
       而这个问题，我还真从马克思的劳动价值论的创新发展中找到了，那就相对剩余价值的分配以及杜绝产生绝对剩余价值的现象，我们先谈谈绝对剩余价值。
     上面己经分析了劳动价值公式:L=f/FxⅤ'。从式中理解了企业组织在管理中要在社会竞争中取得优胜而避免被劣汱的方法就是提高个别劳动生产力，这有利使企业中雇佣劳动工人与企业共赢，因为劳动工人的劳动生产力提高有利于提高工资收入，而企业如果用少量资金投资培训能使更多劳动工人提高效率则有利于企业在整个社会竞争力中获得优胜，争取更大的市场份额，这样，不是两全其美获得双赢吗?从公式:m=L-V，我们可以看到资方支付给雇佣工人的工资越高，利润m就越低，m与L和V的关系是:①L>V，m>0;②L=V，m=0。③L<V，m<0，所以只能以提升L或降低V为手段了，而提升L在相对剩余价值中已说过有两种:①投资先进生产工具和合理供给生产资料使劳动生产力系统效率提升;②投资培训劳动工人的劳动生产技能和对生产工具的熟练程度、与生产有关的知识能力等。但这些都是需要资本家提高预付成本的，可以说从资本家的角度而言，对劳动工人在②的这些投入成本也是一种劳动力价格v，被雇佣的劳动工人在被投资培训提高劳动技能等，被雇佣劳动工人是一种收益者，但我们又要从两面分析，这对资本家为了实现提高劳动价值，从而提高商品价值，最终实现利润或剩余价值的目的也是有好处。所以，关于因为学习科技知识或工人技术等培训的成本的递增小于劳动生产力递增带来的利润时这是一个帕累托改进，说明这个劳动能力培训是值得的，否则就是不值。

      现在，我们再来谈谈有关公平或剥削问题的绝对剩余价值的产生，我们知道有些不道德的无良企业，由于社会的平均劳动力价格是一定的，但他们又不愿意以这个平均水平的工资去支付给自己投资或管理的企业中劳动工人的工资或劳动力价格v，怎么办?有两个方法:（一）压低劳动力价格（v）;（二）延长劳动时间（三）提高单位时间的劳动力数量密集度。通过这三个方法来榨取绝对剩余价值或利润m。
（一）压低劳动力价格。由于社会人力市场同类工种的工资（V）的信息越来越透明，劳方与资方的交换也越来越自由平等，如果招聘一些刚出社会没见过世面的 农民工或刚毕业的学生，以他们思想较单纯好骗而进行劳动价格欺诈压低远于社会平劳动力价值的水平，这种方式是很常用的，尤其在工资与社会平均劳动力价值信息不对称的年代。 有些工厂他们还扣压工人大半年的工资，在签劳动合同时基本上内容条例都是由厂方单方制定或只让签名之后内容按有利于资方的填上内容，根本不考虑劳动工人的意见，使工人没有劳动力使用权的议价权利，以制约有工人跳槽或辞工等心理 但过一段时间之后被一些劳动工人发现与其它同类行业工资太低招不到工怎么办?
(二)、延长日工作时间。在生产条件比不上社会平均水平的相对落后的粗放型企业中其员工的个别劳动生产力（f）不变或更差时，以提高工资来刺激工作效卓（个别劳动生产力）又不行，唯一的办法就只能延长日工作时间，把8小时延长到10∽12小时甚至更多连周六周日都不放假让人休息，使劳动工人的闲余娱乐时间减少甚至其他生活时间的节奏加快了，有的血汗工厂为了使工作日时间延长或支配劳动力便利实行封闭式管理到处都有监视，这样的企业工厂的工作劳动制度使劳动工人就差跟坐牢一个样了。
(三)， 提高单位时间的劳动力数量密集度。就是有些血汗工厂在表面上看似按日按月等时间单位的计时工资，不比其他市场同行企业的工资差甚至可能对比起来还高些，但实际上却在玩时间与劳动频率或劳动力耗费密集度的规则游戏，即不让工人有休息喘气的空间，拼命催工人在规定的时间内比其它竞争同行的工人耗费的劳动力要多得多，以这种超负荷的工作强度来透支工人的体能，而工人又因上述 ，“扣压工人大半年的工资，在签劳动合同时基本上内容条例都是由厂方单方制定或只让签名之后内容按有利于资方的填上内容，根本不考虑劳动工人的意见，使工人没有劳动力使用权的议价权利，以制约有工人跳槽或辞工等心理”等不得不低头屈服。
    而这些都是我们的社会要建立相应的社会制度或建立对一些产能落后的血汗工厂的监督和进行舆论谴责以及工会劳务抵制等，其实，即使是一些产能选进的同行不管是出于私心打击淘汰竞争对手维护自身利益得以延续目的，还是出于社会道德维护社会同行的秩序使行业规范化以可持续发展目的，也可能会出来谴责他们的这种行为。