第七章  人力资源规划与薪酬管理

第二节  绩效考核

【知识点】绩效与绩效考核的含义

【知识点】绩效考核的内容和标准

【知识点】绩效考核的步骤与方法

【知识点】绩效与绩效考核的含义

（一）绩效的含义（非重点）

1.绩效的概念

绩效就其范围而言可分为企业的绩效、部门的绩效、员工个人的绩效三种，在此主要研究员工个人绩效期及相关的问题。员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果

2.绩效的特点

（1）多因性——是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的

（2）多维性——是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的

（3）变动性——是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化，因此，要用变化发展的观点看待绩效问题

（二）绩效考核的含义与功能

1.绩效考核的含义（非重点）

绩效考核：是指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动

2.绩效考核的功能（次重点）

（1）管理功能——具体体现在绩效考核既要解决考核的内容和方式，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等

（2）激励功能——绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效，如：公司根据绩效考核结果给予员工奖励

（3）学习和导向功能——绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向

（4）沟通功能——通过考核，一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的要求

（5）监控功能——企业通过绩效考核了解和掌握其员工完成任务的数量、质量和效力等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以改善和提高工作绩效

（6）增进绩效的功能——主要表现在两个方面：①绩效考核强化了企业员工竞争意识和自强意识，促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质，努力工作，从而提高工作效率；②绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合与统一起来，必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用

【知识点】绩效考核的内容和标准

（一）绩效考核内容

（1）绩效考核项目：是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，指明了绩效考核内容的范围，包括：工作业绩、工作能力、工作态度（注意三个方面内容）

（2）绩效考核指标：是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解

分为：分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等

（二）绩效考核标准（非重点）

确定绩效考核标准，应注意的问题：

1.绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含糊不清，应尽量使用量化标准

2.绩效考核标准必须适度

3.绩效考核标准必须具有可变性

【知识点】绩效考核的步骤与方法（重点）

（一）绩效考核的步骤（掌握各阶段的任务）

1.绩效考核的准备阶段

◆主要任务：

（1）制订绩效考核计划

包括：明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间

（2）做好技术准备工作

包括：选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等

2.绩效考核的实施阶段

◆主要任务：

（1）绩效沟通——是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中

（2）绩效考核评价——指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程

【注意】导致绩效考核出现误差和错误的原因：晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应

3.绩效考核结果的反馈

◆主要任务：是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制定出绩效改进的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导

4.绩效考核结果的运用

◆主要任务：是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去，使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据，而这也正是绩效考核工作的归宿

【例题1：单选】下列活动属于绩效考核实施阶段的是（）。

A. 明确绩效考核的目的和对象

B. 将考核结果的大量信息、资料进行分析整理

C. 绩效沟通

D. 指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制定出绩效改进的计划

（二）绩效考核的方法（掌握各方法的概念及要点）

1.民主评议法——是指在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效做出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果

（1）适用：常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核

（2）优点：民主性强、操作程序比较简单、容易控制

（3）缺点：难免会有人为因素导致的评价偏差

2.书面鉴定法——是指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法

（1）适用：常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核

（2）优点：明确灵活、反馈简洁

（3）缺点：只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，所以很难进行相互比较，也无法作为人事决策的可靠依据

3.关键事件法——就是通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为

（1）优点：考核结果以事实为依据，说服力强，也能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向

（2）缺点：缺少唯一的考核标准，因此考核结果难以进行横向比较，不适于为员工的奖励分配提供依据

4.比较法——是将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，排出所有被考核者的绩效优劣顺序，进而确定其绩效水平的考核方法，适用于被考核者人数较少的情况，比较法常用的三种方法：

（1）直接排序法：即考核者以自己对考核对象工作绩效的整体印象为依据进行评价，将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来，如下表：（了解）

（2）交替排序法：是直接排序法的一个变形，考核者先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定，如下表：（了解）

（3）一一对比法：即考核者根据考核标准，将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者（注意应用）

【例1】假定某企业的某部门要对五名员工进行绩效考核。在运用一一比较法时，先设计出如下所示的表格。表中：“0”：表示两者绩效水平一致；“+”：表示考核对象比比较对象绩效水平高；“-”：表示考核对象比比较对象绩效水平低。将每一名考核对象得到的“+”相加，得到的“+”越多的考核对象绩效越好，反之则差

比较可知，王xx的绩效最好、赵xx和刘xx的绩效最差

【注意】考试时仔细审题，题目有可能问绩效最好的员工是谁？也可能问绩效最差的员工是谁？

5.量表法——是指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法，量表法常用的两种方法如下：

（1）评级量表法——也叫评价量表法或图表评价尺度法，是指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级

【例2】企业通常是采用5点尺度，即优秀、良好、合格、基本合格、差5个等级，每个等级对应一个分数，如5，4，3，2，1或10， 8，6，4，2。此外，量表中还要确定出总考核结果的等级分数标准，如优秀：90分以上；良好：80～90分；合格：70～80分；基本合格：60～70分；差：60分以下。在考核时，考核者根据考核对象的表现对每个指标都确定一个等级，然后把所有指标等级对应的分数加在一起，就得出了考核对象的考核结果，最后再对这个考核结果的等级加以确定。