2.在任职资格体系设计中的应用

随着企业的不断发展，越来越重视员工能力体系建设。企业通过引入和建立员工任职资格标准体系，形成简捷、易操作、实效好的能力认证体系。任职资格体系包括任职资格通道体系、标准体系和认证体系。任职资格标准通常包括基本条件（门槛类标准）、核心标准、参考项等(详见图2)

图2 任职资格标准维度

等级标准的确定是该体系建设中的难点。我们通常用能力、行为、结果三维度分析模型确定（如图3）。

图3 等级标准确定模型

企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。北大纵横每年承接了大量的薪酬咨询项目，通过全局统揽、系统思考权衡为企业设计定制化的薪酬体系。北大纵横在为企业进行薪酬体系设计时通常包括薪资策略制定、岗位体系设计、薪酬体系设计、实施方法建议等（详见图4）。

图4 薪酬体系设计八步走

薪酬激励思想是源于西方管理思想的“经济人”假设的前提下，它从根本上认为人活动的根本目的是为了物质生活。在这样的理论指导下，最基本的薪酬设计就是要付给人们与其工作付出相当的工钱。而随着心理学、管理学、社会学等理论的研究不断突破，一些重要的心理学理论如行为理论、需求层次理论、韦伯定律、公平理论、激励理论、双因素理论等对薪酬体系的设计产生了重要的影响。企业管理者在设计企业薪酬体系时，有必要充分认识到这些理论对实践的指导意义，以此为基础创造性地工作，并兼顾考虑我国传统文化、企业性质等因素的影响，构建适合国企的有中国特色的薪酬制度。

3.双因素理论的应用

美国行为心理学家赫茨伯格（Herzberg）提出的 “双因素理论”对国有企业制定薪酬政策有很强的指导意义。赫茨伯格将影响员工行为和工作态度的因素分为“保健因素”和“激励因素”。“保健因素”包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。保健因素只能消除不满意，而不会导致积极的态度。那些能带来积极态度、满意和激励作用、满足个人自我实现的因素就叫做“激励因素”，包括：成就、认可、挑战性工作、增加工作责任，以及提供成长和发展的机会等。

4. 韦伯定律的应用

德国心理学家韦伯在感觉器官生理学方面做出了杰出贡献。他首次利用实验测定法确定了皮肤感觉"两点阈"的存在。所谓"两点阈"，是指能清楚感觉到有两点刺激存在的两点间距离的最小值。韦伯的实验发现，两个刺激之间的可觉最小差异，并不取决于它们各自本身的数量，而取决于它们之间的相对量的差别，这就是著名的韦伯定律。韦伯定律适合于对心理现象进行数量化的因果分析和相关分析，并进而发现趋势性的因果规律与相关规律。随着这方面研究的进一步深入，韦伯定律在人们生活中的应用也逐步得到了认识和了解。

企业需要不断调整薪酬政策以适应企业发展的要求和内部职工生活质量提高的要求，从而始终保持对员工的激励作用，通过发挥员工的积极性和创造性来提升企业的利润水平。韦伯定律认为外界刺激改变量不超过15％的情况下，心理反应往往比较弱。人们对薪酬改变的反应也应该符合一定的规律，那么企业在调整薪酬政策时，就需要充分考虑员工对薪酬改变数量的心理反应规律，使之真正能起到调动员工积极性的作用。当然，薪酬调整量多少为最佳还要做进一步研究。

在笔者多年的薪酬咨询案例实践中，企业还要不断调整薪酬水平以保持对外的竞争力，避免使企业内部人才外流。笔者2010年到上海人才市场调研时了解到，在上海人才市场登记的企业跳槽人员，他们在新企业的薪酬比原企业超出部分在18％左右分布最多。这个结果与韦伯定律 15％的法则基本时一致的。

要根据市场和自身情况的变化适时进行薪酬政策调整，当然是正常的，但是如果认为越是经常调整越能适应企业发展是错误的。当然，薪酬调整是需要有策略的尤其是要考虑到企业运营成本提高这一因素。企业不同的承受能力需要制定不同的薪酬策略。

5.需求和动机理论的应用

需求层次理论在薪酬激励中的应用要结合员工职业生涯开发来进行。根据员工职业发展阶段（详见图5），分析员工的心理需要，采用薪酬激励和其他激励手段的有效组合来激发其潜能。如对于新进入的有发展潜力的员工，企业可以采用以精神激励为主，辅之以必须的物质激励。这部分员工具有较强的创新能力和工作热情，但是也存在对企业文化和经营理念理解不够的问题，容易产生消极思想，所以在激励措施上以精神激励为主，重点培养他们以企业为家、以企业为荣的感情，这时的薪酬相对可以低一些。而对处于成熟期的高层管理者而言，则应该加大对他们的激励力度，注重中长期激励，避免产生“短期效应”，可采用协议薪酬、年薪制、期股期权，甚至个性化的薪酬包等与其职业生涯发展相匹配的薪酬政策，就能够更加有效地发挥这部分核心资源的效能。

图5 马斯洛的需求层次理论及其拓展心理学理论与技术是人力资源管理的主要基础理论与技术之一，我国心理学思想的发端源远流长。虽然我国古代的很多心理学思想没有形成完整的体系，理论框架也不够完善，但是依然对人力资源管理理论的发展有很强的指导意义。这些心理学思想往往是从生活实践中总结而来，因此在解决一些生活中的心理问题有其独到的作用。我们现在所用运用的很多心理学理论与技术、人力资源管理体系的基础都是源于现代西方，所以我们强调国际上先进管理模式具有融合趋势的同时，也注意到由于我们传统文化、发展历史和管理制度的差异，不能简单搬用国外的理论和经验，应思考一些深层次的文化差异、社会制度等问题。相信中国的企业博采众长、兼收并蓄已经和正在创造出了具体有中国特色和企业自身特色人才管理乃至人力资源管理模式。