（七）员工持股计划的六个技术要点

1.经典的员工持股计划。工作满一年以上、年龄超过二十岁以上的员工都可以参股，没有其他的限定条件，所以又叫普惠制。

2.评价依据。股份股票的分配以工资为基数，是工资的倍数，这样比较简单，同时还兼顾工龄和工作业绩。这主要也是因为以往的评价体系很少，只能以这些可衡量的直观的要素作为评价依据。

3.托管机构管理。员工持有的股份和股票交公司外部的公共托管机构，或者说内部的托管机构管理。为什么要有托管机构？因为员工持股计划的数量很多，如果单个员工来处理员工持股计划的相关事务，一是不专业，二是会耗费大量的时间，所以它是由员工持股会，或外部的公共托管机构来管理的。

4.公司回购制。符合规定的时间和条件，员工持有的股份和股票有权出售，公司有责任收购，所以员工持股计划基本上是以公司回购为结束的。

5.股票分期到位。员工持有的股份或股票，一般是分二次到位。在凯尔索时代，大概是5—7年，和现在的股票期权形式大致是一样的。现在一般是以四年为周期，以往时间更长一些。假如员工获得了一百股，但这一百股所有权真正变为员工自己的，大致需要5—7年的时间。在这期间，上市公司持股员工，享有与其他公司相同的投票权。

6.两种力量。非上市公司持股的员工对公司的重大决策，享有发言权。员工持股计划不仅仅是一种经济问题或者管理问题，也不仅仅是薪酬问题，它涉及到两种力量，经济力量和民主力量。

以上就是员工持股计划的六个技术要点，随着美国员工持股计划的大量涌现，政府给予实行员工持股计划的公司税收优惠政策。这也是为什么员工持股计划在美国大量出现的一个重要助推器。例如硅谷为什么能发展起来？主要有两个原因，一个是风投。那些有技术、有思想、有知识的人，有能力构建商业模式，具备创业条件，但是他们没有资本。所以风投是硅谷起飞的一个重要的翅膀。 第二个就是实行员工持股计划，这是硅谷起飞的两只翅膀。

（八）员工持股计划的六种实施形态

员工持股计划一般有六种形态，是经典的员工持股计划实施的前提条件。这六种形态分别是：

1.雇主出卖公司，员工出款购买，是最容易最简单的方式，解决了股权的来源问题。

2.公司有两个出资者，一个不愿意继续经营了，两个或者及两个以上购买，剩余的部分给员工购买。

3.公司要关闭分公司或者子公司，由员工收购。

4.为了防止恶意收购，公司实行持股计划，将公司卖给员工。

5.公司面临倒闭，由员工收购公司股份。

6.家族公司，因为没有人继承，将原公司卖给员工。

（九）实施员工持股计划的四大核心问题

1.境界  

国有企业实行员工持股计划靠政策，民营企业实行员工持股计划，靠老板的境界，愿不愿意拿出来，这是最大的障碍。曾有一位民营企业的老板带了四五个人来请教我如何实行员工持股计划，一起在咖啡店边喝咖啡边听我讲了两个多小时，最后老板问“凭什么？创始公司资本是我投入的，凭什么给员工？”最后老板没有得到他想要的答案，带着人走了，连喝咖啡的钱都是我付的。由此可以看出，在中国，叶公好龙的管理者太多了，这也反映了民营企业老板的境界问题，实施员工持股计划，关键是老板的格局与境界，没有其他障碍。

2.托管机构

雇主愿意把股权转让给员工，而员工没钱购买，怎么办？这是员工持股计划一个重要的机制，也是凯尔索的一个很重要的理念。由公司出面向银行贷款，银行给托管机构，或者由公司担保，由托管机构向银行贷款，解决员工购买股份的经济来源问题。

3.托管机构发挥金融作用

托管机构按照市场价，以贷款的形式购买老板自愿让出的股份。这份股份是放在托管机构员工的暂记账户上，因为这四年没出钱，还没有完成交易。公司以红利的形式发放，公司以红利向托管机构提供偿还贷款的本金和利息，因为钱是从银行借的。怎么还呢？托管这份股份的本金和利息，托管机构换成银行的贷款之后，股份从暂记账户到了员工的资本账户，员工持股计划才完成。员工持有的股份不到规定时间不能买卖兑现，只有时间届满或者离开公司或者退休才可转让，一般是由公司回购。所以员工持股计划是一件技术性很强的事，很多企业搞不清楚，就留下很多后患。

由此我们可以看出员工持股计划的运作流程，首先是公司的股东，或者叫资本所有者，或者叫股份所有者，愿意出让股份，然后信托方或者内部委托管理机构，从银行贷款购买公司出让的这部分股份。这里的参与者，第一个就是原公司股份的所有者。第二个是成立的托管机构。第三是从银行贷款，外部金融机构的配合，这三个才是员工持股计划的核心问题，如果这几个核心问题解决不了，员工数据很难运作，也就难以有效实施员工持股计划。

那么银行的钱怎么还呢？我们以两种方式来说明，一是经典员工持股计划。CEO买了公司这份股份的本金或分红，可以用抵押关系抵押，来还银行贷款。当把银行的贷款完成以后，公司的股份转移到委托机构，最后转移到内部持股会，这时候员工开始持有本公司股份，由此员工持股计划才正式实现和正式完成。这就是经典的员工持股计划，值得很多企业借鉴。

二是股权，股权是股票认购权的简称，也叫股票期权。股票期权是企业中部分员工未来购买股票的权利，所以它一般按权利被授予授权价格购买，它是一种长期激励。这种长期激励，重要的特征就是具有时间性，如果不经过一定时间，也不叫长期激励，而是叫即时激励了。还有一个前提条件就是股票价值上升，激励才有效。如果股票价值低于当时授权时的市场价格，对员工来讲没有办法激发积极性。所以这两种条件，一是分担风险，二是分享成功。如果全价或者授权时授权价格低于现在的价格，就只有分担风险，相反就是分享成功。股票期权一个重要的特点就是不涉及现金成本。现在很多上市公司的股票期权，从理论来讲，对底层员工增加工作积极性的作用是十分有效的，他们对公司股票价格的影响非常小，但从实践上讲，在中国股市条件下实行的股票期权，存大很大的外部风险。因为，中国的股票市场，充满了太多的不确定性。

（十）员工持股计划的三大作用

1.提高企业整体竞争力。通过实施员工持股计划，一方面可以激励在职员工努力工作，积极奋斗，使员工获得丰厚的奖金、福利和保险等，另一方面，可以吸引人才，提升公司人才的竞争力，从而提升公司整体的核心竞争力。

2.扩大资金来源，降低低成本资金。通过员工持股计划获得的资金比从银行贷款的成本要低，从而扩大了资金的来源，同时又降低了资金成本。

3.可以减少税务负担。在美国，政府激励员工持股计划，通过员工持股计划，可以有效防止其他公司的恶意收购或者兼并，信托方代表员工有26%的表决权，可以否决恶意兼并。在中国，未来这种恶意兼并会越来越多，实行员工持股计划，面对未来的恶意兼并，将会起到防火墙的作用。

（十一）员工持股计划对各层面员工的意义及国内外现状

1.普通员工持股。

主要有二方面的作用，一方面，可以分享公司的业绩和资本增值，增加收入、减少纳税费（在税收上，美国规定员工持股计划所获得的收益，税率和工资收入是不一样的）。另一方面，能够提高员工参与经营管理的意识，员工持有公司的股份，将会更加关注公司的经营，否则只会以一个打工者的心态，只关注工资的发放，实行员工持股计划后，员工除了关注自己的工资外，还会主动关注自己的资本回报，具备了股东的意识。

2.CEO层面的持股。

CEO在这里指的是公司的高层管理者。通过高管持投，一是让高层管理者个人利益和投资者利益相结合，解决委托人和代理委托代理人之间的利益结合。二是保证高层管理的薪酬和业绩相结合，保证高层管理人员对公司的忠诚，保证对优秀人才的吸引，这也是高管持股一个很重要的出发点。三是保证高层管理者薪酬的动态性。动态性实际上是不稳定的。它不是旱涝保收的，比如工资按月薪或按年薪都是固定的，而员工持股计划是波动的。四是保证变动薪酬占总薪酬相当的比重。在中国，除了销售岗位的变动薪酬比较高之外，很多企业高管的变动性薪酬占总薪酬的比重过低。变动性薪酬低意味着什么？一是旱涝保收，意味着它的业绩和它的收入基本脱节。所以我们在设计薪酬的时候，一定要坚定不移的加大变动性薪酬占薪酬总报酬的比重。所谓变动性薪酬比就是和绩效挂钩的薪酬占公司总比重的平均比例。很多企业没有系统分析过工资结构，大多数企业在10%到20%左右，而正常应该是变动性薪酬占60%及以上，这是国际经验数据。中国的小企业变动性薪酬都很大，一旦企业做大了，变动性薪酬就开始慢慢下降，固定薪酬就开始增加，到最后就会变成了“坚硬”的稀粥，大锅饭，干好干坏都一样，员工就失去了干好的动力。这是一个很重要的问题。

3.员工持股计划在国外的普遍性。

在国外，对 CEO的激励中，长期激励占绝对比重。而国内高管的长期激励其实带着明显的旱涝保收政策，这也意味着短期激励太高，长期激励太少。长期激励是变动性的，短期激励是稳定性的。据资料显示，美国管理层基于激励计划企业的分布，占比面还是比较大的，面向核心层的大致占3%，面向骨干层的22%，面向中上管理层的42%，面向中等管理层的19%，面向监督管理层的2%……等，这是美国对于管理层员工激励的比例分布。由此可以得出结论：员工持股计划在美国企业中几乎是一种普遍现象，所以它早已经不是新鲜的事物了。