绩效考核是现代化企业重要的管理工具，但是一谈绩效，要么是过于夸大其功能，很多企业希望绩效考核能够解决企业所有管理问题；要么认为绩效考核太复杂不容易操作，达不到目的，谈考核色变。种种现象，都不是绩效考核真正本意。

从事咨询以来，给很多企业做绩效考核，企业对考核功能无限放大的居多，很多企业在做绩效考核项目时，提出要见到绩效考核马上发挥出管理上台阶，提升业绩，管理有序.......其实绩效考核源自目标管理，是目标管理的衍生和细化，同时加入了能力评估和行为评估等要素。个人认为绩效考核是为了达成目标管理及能力提升为目的而进行管理的一项工具。既然是一项工具，不可能包罗万向，解决企业所有问题。企业必须正确认识到绩效考核真正的目的和局限性，同时配以其他管理手段，而不能指望用一种工具解决所有问题。

绩效考核威力的发挥需要企业具备以下要素：

1、建立计划与目标管理。绩效考核最大的功能是实现整体组织的目标完成，将目标由公司分解到部门，然后到岗位。层层落实，层层考核，达成组织目标的最终实现。

2、建立完善的职责管理。职责是对组织目标分解的责任落实载体，只有职责清晰的组织，才能让考核落实到对应的岗位，责任明确必不可少。

3、建立完善的流程管理。流程是实现组织目标的部门横向衔接的说明，职责梳理解决了纵向的衔接。只有完备的流程才能让整体之和大于部分之和，让组织活动清晰有效的支持整体组织目标的完成。

4、建立能力与过程评估。为了达成目标，需要人的能力的提升，对人的评估，除了目标导向的结果考核外，还要关注过程和能力提升，任务是靠人完成的，只有人能力提升了，结果会向好的方面转移。

5、专业的人力资源管理能力。绩效考核是一门技术活，需要企业内部能熟练掌握这门技术，就必须具备人力资源管理能力。在绩效考核咨询过程中，除了给出一套方案外，还需要客户学会人力资源管理的能力，项目结束后，客户能独立操作完成，这是我们咨询的附加值所在。

6、公司高层的重视与坚持。绩效考核是一把手工程，需要高层挂帅，树立正确的绩效考核文化，确保执行的有效性。绩效考核是一个PDCA循环过程，需要持续改进与完善，不可能一步到位，这与企业的发展阶段和人员素质有很大关系。