导语

高绩效不等于高潜力。

判定高管未来能否取得成功不能再继续依赖于过去的表现了，而是需要更多地从个人特质方面预测其发展潜力。

调研发现，越来越不确定的破坏性商业环境，使得高管的过往业绩作为未来发展的预测指标不再可靠。被调查人员提出了一种识别未来领导的新方式，从了解领导知道什么转为更加个性化的评估，即了解他们是谁。

更具创造性，更有魄力、更个性化　　

经过对全球800多位高管进行调研，绝大多数人（87%）认为，企业应该跳出固有模式，在吸引并留住未来高管方面做出大胆创新。　

探究结果表明，判定高管未来能否取得成功不能再继续依赖于过去的表现了，而是需要更多地从个人特质方面预测其发展潜力。

破坏性与不可预测性

多数研究对象认为，核心挑战在于日益破坏性的环境使得人们很难预测到未来几年，领导人员应该具备怎样的能力。破坏性与不可预测性使得人们很难确定，当前能够取得成功的领导人员，在未来是否同样毫不逊色。

后备人才力量令人担忧

　　只有五分之一的受访者称，自己所在的企业，在初期阶段领导人选拔方面做得很成功。同样比例的受访者认为，其所在公司的后备人才力量令人鼓舞。约有三分之一的受访者称，企业面临的一大挑战是，很难吸引并雇佣到最优秀的人才。

亟待采取新的领导力判定方式

　　全球受访高管表现出了对未来发展前景的担忧。多数人认为，日益复杂的商业环境严重影响了企业有效识别并培养未来领导的能力。因为企业无法预测，未来领导者应具备怎样的技能。尽管经验在人才战略中仍具有重要的知识作用，但是在企业奠定未来发展基础方面，经验似乎显得并不那么重要。在这次全球调研中，几乎所有的领导人员一致认为，是采用新方式的时候了。他们甚至指出，应该抛弃高绩效等于高潜力的旧有观念，更多地将个人特质作为判定未来高管能否取得成功的最有效指标。