为进一步改善公司人力资源管理体系，加强薪酬与绩效管理的激励效果，A集团在总体战略目标的指引下，通过梳理员工所属序列、分级建档、设计任职资格体系等方式，构建了一套全新的员工职业发展体系，以各序列的基本任职资格条件为依据，初步评判各序列员工所处职级；以历史业绩、知识技能等要素为准绳，作为各职级员工的职档评分标准，职级职档确定后，再与相应级别的薪档挂钩，从而为激励员工自主成长、积极上进营造了良好氛围。

关键词：

机械制造行业、职业发展通道、职级职档评定

案例介绍：

A集团是一家华东地区的机械制造集团，之前公司在筹备上市过程中快速发展，员工数量不断扩张，而当公司遭遇到行业寒冬时，一些潜在的人力资源问题也逐渐暴露出来，由于公司业绩考核缺失、人力资源导向不明确，使得员工没有努力的方向，大家的工作积极性不高，造成了有能力、有想法的人才不断流失，而得过且过、混日子的员工反倒积累了不少，集团领导迫切希望找到一个行之有效的解决办法来剔除不作为的员工，提升员工工作热情。

案例分析：

行业不景气，企业受冲击，而要想避免人才流失，则需要建企业逐步完善、健全各项激励保障机制，这其中也包括构建一套合理的员工职业发展通道，层级好建，而级别难评。

本案例中，A集团既缺乏员工基本任职资格的评定标准，又无从快速构建一套科学的能力素质测评体系，那么如何在首次职级职档评定中结合企业的实际情况，制定一套接地气，又能有一定区分度的落地办法出来，就成为A集团成功构建员工职业发展通道的关键。

方案设计：

通过前期反复讨论、沟通，咨询顾问了解到公司员工的整体素质偏低，而直接领导对下属又多为包庇、纵容的状态，相反员工之间在薪资待遇，以及工作能力方面的认知更为清晰、直接，所以在前期确定评价主体的过程中，相对于直接领导评价、隔级领导审核的方式，客户方领导更倾向于相关领导和下属员工共同对被评价者进行评估的方式。

第一步，对于员工职级进行评定，根据员工工作性质不同，“管理序列、职能序列、技术研发序列、操作序列”五大序列，对不同序列不同参评对象进行评价人的确定及评分所占权重的分配，以技术研发序列评估为例：

图表 1 职级评价人及评分权重确定表

第二步，明确了技术人员职级评价人及相应的评分权重后，再根据技术序列各职级的基本任职资格条件，评估每一位技术人员所处的专业级别。如下表所示：

图表 2 各序列基本任职资格条件样例表

这样，公司便可组建不同序列的评价小组，根据员工所处序列的基本任职资格条件，初步评判员工所处的岗位职级，而被套入较低职级的员工日后对自身的职业发展，也有了更为明确的认识，即围绕更高一级的职级条件与要求，来不断提升自身能力与水平。

第三步，企业顾问通过对A集团实际情况的研究，制定了各职级不同职档的具体评分细则，作为各序列职档的评分依据，同样以技术研发序列为例：

图表 3 各职级对应职档评分细则示意表

由此，各研究院对所有技术人员进行评分统计，计算出被评价员工的成绩，并按部门编写，并向人力资源部提交《员工首次职级职档评分汇总表》，人力资源部则要审核各部门员工的最终评分，参照公司职级职档所对应的薪酬标准，提出薪档调整建议，报公司审批。

当然，本次案例所分享的，并非现代企业标准的员工晋级套档的方式，但作为一家管理基础较为薄弱的机械制造企业，首先用一种较为通俗易懂的评价方式将员工纳入职业发展通道的跑道，比很久之后磨合、构建一套合理的以“知识技能和能力素质”为核心的职业晋升评价机制，则显得更为迫切与现实！

通过上述员工职级职档综合评定体系制定，较为科学地区分员工所属序列的职级职档，并与优化后的薪酬标准进行了无缝对接，为今后完善绩效管理体系，构建更为科学的职业发展体系奠定了坚实的基础，特为激励员工自主成长、积极上进营造了良好企业氛围！