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人生不如意十之八九，职场上也一样，每个人都有自己的糟心事。

比如有些员工，对领导的管理方式不屑一顾，总觉得领导没事找事，瞎指挥乱安排，尽管心里有气却又不敢表现出来，非常不爽。

比如有些领导，对下属相当不满意，总认为只要自己不盯着，他们就一定会偷懒，就肯定干不好事情，一提起来就是一副语重心长的口气，恨铁不成钢。

这样的事情就发生在我们身边，只要在职场上待一段时间，就一定能体会到。道听途说，或者亲身经历。

提到职场，就有一个绕不过去的坎儿，管理。具体一点来说就是，当领导的该如何管理下属？

这显然是一个没有标准答案的问题，每个人都有自己的看法。就我的个人看法来说，当领导的人如果想把团队理顺，想把公司办好，就需要遵从一个基本前提——普通人才重管理，顶级人才重领导。

02

关于“管理”与“领导”的微妙辩证关系，到目前为止人们并未达成共识，这里只谈谈我自己的粗浅理解。

所谓管理，就是整一套制度，规定1、2、3、4到N条，告诉下属，事情要按照流程来做。管理者们相信，只要把规定动作做好，结果一定不会差太远。实际工作中大量事实证明，这是很有道理的。以前犯错吃亏多了，吃一堑长一智，慢慢地就积累了一些经验教训，形成了相对靠谱的解决方案，把这些方案固定成流程，于是就有了制度，有了管理。

所谓领导，就是激活人本身的潜力，带领大家一起攻克难关，争取胜利。优秀的领导者，往往都伴随着颠覆式创新，在很多时候并没有经验可供借鉴，于是只能摸着石头过河，自己开创一条新道路。商业世界是非常残酷现实的，成王败寇，大多数人都失败了，成了大家嘲笑的“瞎折腾”，只有极少数人成功了，成了创业偶像，业界领袖。

对于一般人才而言，需要对他们施加严格的管理，才能形成强大的战斗力，否则就是一盘散沙。比如生产流水线上的工人，要想提高效率减少事故，就必须对每个步骤都进行详细的规范，然后要求大家严格按照工序来操作，禁止随意发挥。

而对于顶级人才来说，他们更渴望的不是严刑峻法的管理，而是充满希望的领导，因为管理会让他们觉得束手束脚，而人充分发挥自己的才能，需要一个相对自由的大环境。比如公司的核心技术研发人员，就必须有一个能自由展现个体才能的大舞台。当然了，“相对自由”绝非“无法无天”，公司的基本管理规定，是必须要遵守的。

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管理界流传着一个观点说，最好的管理就是没有管理，我非常认同。

这个观点特别适用于顶级人才。因为顶级人才之所以被称之为顶级人才，就在于他们“身怀绝技”，多多少少会有点“恃才傲物”的感觉。他们的专业能力可能比领导还高，他们的思维深度可能比领导还广，否则也说不上是什么顶级人才了。

当工作能力和思维认知都不成问题时，影响其工作效率的，就只能是工作意愿了，因此顶级人才的刚需，不是管理，而是领导。如果管理者总是告诉他们要按照制度这样来那样来，反而会有副作用。轻则限制他们的能力施展和想象发挥，做事难达预期，重则会让他们觉得跟错了人，直接撂挑子走人。

如果大家觉得上面的表述影响了领导的权威，那就不妨换句话说，对于那些实力超群的顶级人才，不是不去管理他们，而是想办法去领导他们，进而让他们自己管理自己。

偏重具体管理的，可以称为管理型管理者，偏重整体领导的，可以称为领导型管理者。说到这里，不禁又要缅怀英年早逝的乔布斯了，他就是一个典型的领导型管理者。

乔布斯虽然不擅长满世界宣扬自己的理论，但他的成功还是给自己带来了世界性的关注。关于他的言论，有两句话是流传最广的。第一句话是“顶级人才的自尊心不需要维护”，因为他们的全部身心都放在工作上了，没空纠结虚礼。第二句话是“1名顶级人才抵得上50名一般人才”。有人认为乔布斯过于霸道，容易出口伤人，可能就是跟这些言论有关吧。

尽管人们对这些言论褒贬不一，但谁都不得不承认，乔布斯的确改变了人们的生活方式，至少在商业界，可以称得上是一个优秀的领导者。

只要稍微多想一层，就不难发现，他所说的这两名言，虽然表达的意思完全不同，但落脚点却是相同的，那就是人。不管乔布斯推出过多少划时代的好东西，他的关注点始终都聚焦在人的身上。网上有不少关于乔布斯的访谈视频，如果大家能抽空看看，就能非常明显地感受到他的这个特点。

这就是判断一个管理者是管理型还是领导型的重要依据，关注的落脚点在哪里。落在事情上，不管是产品还是制度，就是管理型的。只有落脚在人身上，才可以算是领导型的。

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对于一家处于发展上升期的企业来说，多少都有一些这样的顶级人才，如果都是一般人才，那还谈什么发展。对于这样的“镇馆之宝”，建议大家秉承以下原则来领导他们。

其一，捆绑利益。顶级人才大多有些心高气傲，这是群体特征之一，算不上是好事，但由于其客观存在就必须正视。因此首先要做的，就是把他们的个人利益与公司集体利益捆绑在一起，让他们感觉不是“给别人打工”而是“为自己奋斗”。人都是有私心的，只有为自己做事，才能激发出更大的热情和斗志。

其二，创造机会。顶级人才之所以决定加入一家公司，追随某位领导，看重的不仅仅只是工资，虽然工资肯定是一个很重要的理由，但绝不是最关键的因素。最大的动机，可能是公司能够提供合适的平台，给他们创造了更多有利于施展才华的机会。

其三，给予信任。现在的职场上，特别讲究分工协作，而分工协作的基本前提之一，就是彼此信任。顶级人才大多不惧困难，不怕失败，只要你是为他们好，对提升他们的综合能力有好处，骂上几句也没事，很多杰出企业家经常这么干。他们最受不了的，就是领导质疑他们的能力，普通人都不喜欢这个，就更别提傲视群雄的顶级人才了。

中国人自古就有“因材施教”的智慧，各位领导们在实际管理工作中，也要有区别对待不同类型人才的觉悟，“一刀切”的管理方式肯定是不行的。对于普通人才，加强管理，对于顶级人才，注重领导。