P79常规方法，可有更好解决之道。
P80CASE,需要用动态股权激励模型结合传统薪酬设计方法，在组织设计、绩效计量、薪酬设计等多方面进行整合创新，进行系统地解决，可以完美彻底解决高级技术人才及其他各类人才激励问题。

P17观点不错，
P18貌似对廖泉文关于绩效工资分配做了点小创（不过就种小创也很普遍）但仍旧可以说本质没有变。
P33更是立足在不变现行体制本质下而提出的方案。
P-P48现行岗位或职能工资体系等级森严，不利于鼓励多出业绩，P48的加薪办法内含了“鼓励按资排辈而且是连续多年利滚利的结果”思想（当然符合主流），不利于鼓励出业绩，不利于人才引进和流动；
P52CASI是企业常见问题，这也是传统实股型的股权激励手段为什么注定要走入困境的原因，解决此问题即使是在传统方法内也十分简单，可有多种方法形式，但就是就事论事，头疼医头，脚疼医脚，缺乏与整个企业管理系统的配合。所以解决此问题应当探索系统的解决方案更是上上策。
P58最好分两个系列，同时职务系列注重实绩，分配上搞宽带，当然，这也是传统方法，固可能解决，但要看运气，看环境，因其不系统。所以解决此最好的思路是探索在业绩的计量上该如何改变，而这个需要做很大的思路创新与方法创新。
P59绩效工资计算：方法一模型不错，但据刘银花〈薪酬管理〉，国外有公司是采取此计薪方式的，而且重要的是，此模型仍旧未脱传统体制框架，虽然构建了利益互牵机制，有些进步，比如理顺了部门与部门、部门领导与优秀员工、一般员工与优秀员工原先的利益牵绊的困局，但对原先体制下的所有员工都可能有的搭便车的心理还不能除去，还有仍然是以传统的等级制为明显特征的。方法二公式有误，应去掉权重。方法三与廖泉文〈人力资源管理〉介绍方法同，绝不可取，完全属等级制下对既得利益的维护，管理思想不先进，且激励效果欠佳，另外考核等级系数如何确定应该做介绍，给出指标体系和标准、流程、参与人员、具体评价方法、统计方法、如何监督、争议如何解决等，否则常规下看许多单位的实践这方面的做法有很多不科学不公平，影响激励，故综合说，方法三断不可取。
P64以后各专题，如销售人员、生产人员、技术人员的综合激励办法，均属常规手段，但常规手段在激励性、公平性、长期可持续性、系统性等诸多方面存在很多问题需要系统创新解决，如我上面的评论所述。
P79常规方法，可有更好解决之道。
P80CASE,需要用动态股权激励模型结合传统薪酬设计方法，在组织设计、绩效计量、薪酬设计等多方面进行整合创新，进行系统地解决，可以完美彻底解决高级技术人才及其他各类人才激励问题。

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