人在职场，该不该忠诚？该忠诚于谁？这是值得探讨的问题。

大东被裁了，在他进入这家公司10年零3个月时。

事情发生得很突然。

头天晚上，公司才群发邮件，称组织架构需调整。次日一早，他就接到了解聘通知。

连同他这个经理在内，整个部门13人，无一幸免。

大东说，年前开始，他已隐约察觉风向变化。

公司业务萎缩，为进一步严控成本，几乎取消所有人的差旅，中高层会议也很少再邀他参与。

可笑的是，不久前的年会上，董事长刚亲手将“十年杰出贡献奖”的奖牌递到他手上。还拍着他肩膀，热切地说：“大东是我们最忠诚可信的员工，是公司的中流砥柱。”

然而，10年辛劳，结果是说裁便裁。

大东苦笑，总算看明白了。员工与公司，是契约与价值的交换，哪有什么对忠诚的褒奖。

人在职场，该不该忠诚？该忠诚于谁？这是值得探讨的问题。

01

职场忠诚，是无法落地的概念

多数公司会把“员工忠诚”摆到重要位置。原因显而易见：心要在我这儿，否则把你培养好，你就跑，公司不是赔了么？

也因此，很多公司在招聘时，往往会比较看重候选人的跳槽频度。

若一年内跳槽多次，要么是你心性浮躁，要么是你缺乏忠诚。后者显然更致命，它极有可能成为面试官一票否决的原因。

只是，你若问面试官，你怎么考量我的忠诚度？大概是得不到答案了。因为面试官自己也很模糊。

这就产生了两个问题。

① 忠诚，是否可以精准量化？

别的公司花高于现在30%的薪水挖我，我该不该立刻走？走了，是不是就叫不忠诚？

如果价码变成高50%，甚至翻倍，是不是又可另当别论？

公司陷入财务危机，我不要钱陪着公司扛了2个月，另一个同事扛了半年，我是不是就不忠诚？

很显然，以上，我们都无法量化。

在工作中，若一个任务、目标，语意模糊，无法量化，不可预测，那它就很难被管控与实现。

我们称之为“无法落地”。

② 忠诚的范畴与优先级是什么？

忠诚，是对公司、对老板，还是对直属上级？彼此间的优先级是怎样？

朋友孟哥就遇到过这样的问题。

他在前东家做了五年，伴随公司从初创到壮大。后来，他的上级、联合创始人老张跟老板意见不合，要拆伙。

临走前，老张对孟哥伸出橄榄枝：跟我走吧，在这没前途。

孟哥一度很为难。

从行事作风看，老板很厚道。老张这次要走，老板没有任何克扣，还额外给了一千万。但老张没念旧情，直接带走好几个核心成员和大客户资源。

从情感上，老张是孟哥直属上司，彼此熟悉，关系更近。

从企业文化上，公司秉持人性化管理，内部氛围孟哥一直非常喜欢。

孟哥很困惑，他不知道该对谁忠诚？

最后，在老张的高压下，为了两头不得罪，孟哥选择离职。他既没跟老张，也没留在原公司。

所谓职场忠诚，是一个无法考核的伪KPI，不太可能设计出可行的、有正向激励效果的管理方案。

02

与其谈职场忠诚，不如谈职业道德

一个高能力低忠诚的员工，和一个低能力高忠诚的员工，若要二选一，多数企业只会选择前者。

一位资深HR专家曾告诉我，他对新员工，更多关注的是能力，而非忠诚。

原因很简单：能力，是创造价值的核心因素，它相对静态又具体。而忠诚，无法量化，处于动态。

一个人为什么会对公司忠诚？

或许是，希望获得对等的安全感；

或许是，因为上级对他的好超出预期；

或许是，期望晋升到一个好的位置或拿到高额年终奖；

也或许是，环境舒服，安于现状不想走。

王石曾说：人才，是条理性的河流。

如果上述期待被打破，员工的忠诚，也就烟消云散。

所以对公司而言，往往都更愿意将注意力花在有能力的员工身上——提供超预期的薪资及岗位，建立好的激励制度。

公司这样做了，自然是能换来持续忠诚。但这份“忠诚”，其实有个更准确的描述，职业道德。

什么是职业道德？八个字：食君之禄，忠君之事。

我领了这份钱，工作时间内高效完成任务，不做危害公司形象的事，力所能及帮上级解决问题。

即便离开，也站好最后一班岗，做到好聚好散。

做到这些，便是职业道德，便可无愧于心。

你给得起，我对得住。这样的忠诚，简单直接，也高效落地。