在这个看标签的社会,别人见到你第一眼,最想了解你的是你的工作、你的薪资往往代表着一个人的实力及职场的综合能力标识；在“成年人的世界”里大家都喜欢带着有色眼镜去辨别一个人。不管你是否接受,你已经进入到这种被“自我”和“进化”模式所框住。

每个人都想着能加薪升职,却很少去思考自己是否有这个能力可以驾驭,在原来的岗位上,我曾经思考过:如果给我一路升职到管理层,我能否胜任?

事实上,执行力、业绩和思考能力是企业在为员工评估薪资和职位时是否合适标准,工作表现出色并且用胜任力模型证明你能够胜任,则会有职位和薪资上的提升；反之,胜任不了更高的工作压力,则会原地踏步。

那么职位等级高低不同时,工作中的差距在哪里?

这个差距就在于你是否拥有对不同职位的关键胜任力。

关键胜任力,是“理想”的入职资格,但不是要求选择最好的人,而是找到适用的人。着重考察其在岗位工作过程中显示和发挥出来的实际能力。  

如何考察胜任者能力因素?

什么类型的人能够胜任什么工作,这是工作规范中所要说明的,包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘。从而,对以后的甄选与录用工作提供帮助。

通常来说,要想预测一个人是否能胜任岗位,最好看看他过去都有哪些成绩。比如,很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。但是,工作经验如此重要吗?一个有学历、有经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗?

资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件,但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。比如,应聘管理职位的人员,在工作中判断和理解指令时,是否能做到正确和迅速反应；协调上下级关系时,是否得体和有效等都是需要考虑的。

值得重视的是,关键胜任力的问题,小编在多个项目调研与分析中发现,从企业出发的“理想”任职资格和条件中一些关键胜任能力因素对工作绩效产生很大的影响;包括与通常的工作绩效有直接因果关系的能力、个性、工作风格等一系列因素。其中具体可见、可以衡量的技能对于许多工作来说是至关重要的,但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。

       比如适应能力,通俗地说,是适者生存的能力,也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如,一个新应聘到岗的员工,在试用期如何融入企业中,以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化,从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。在和人打交道的方式方法上,也属于一些胜任力的范畴。比如这个人,平易近人,自然获得别人的好感。在工作中的,人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想,自吹自擂者会得到同事的认同吗?

许多情况下,企业都会通过关键胜任力,目的不是要求选择最好的人,而是找到适用的人。

 值得注意的是,在企业用人的胜任力中,越是往高职位上升其人际交往与沟通能力应更强,它是营造胜任力的“催化剂”,更是实现职业目标的“驱动力”。